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1、公司年度人力资源状况分析20xx为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性.本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析（一）集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员U人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%（一）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有10
2、7人，其中男女比例如卜注，I.女桂职1.上要集中J公司行政部.人镀部.件管管理部、财务和检1公司.2 .男职I：J侯集中J高背，rw管抨就、技术质僦谓3 .后期将在员】配置.男女折田上造打漏.同时*液少妲中生育希来的阴II皎（三）高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年立力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称.高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司静10年以.缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过
3、社会招聘中进的,有一定现代化企业管理经历。高层人员的职称和资施匹配度不足以应对企业发展需求（四）中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如I下:1 .优势是，中年30-40岁偏多,t（I定工作经切，网时/St臾或长,f定住执行力和指导力.2 .劣势IS40岁II上人员IftZ.使整体”构略显tA.因为中归是公司岛层悌队人才的火邺.跄公M外骑1.作K体指卜，和H1.斑的个质级.时人才的创新力执行力学习力及进取精神郁公一定亶亲.中;二以伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在20xx年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥行定的新知识和新技能，乂有较好的工作经验，同时劣势是缺乏
4、对建筑行业的认知，其余在改制I前入职人员，其在中恒工作时间均曲过10年，企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。注：中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%1）年龄大于“）岁的主正体现住后勤岗位、及检裁岗位,均是公司改制前在职的Z员1.2）年龄”多以F.及25-30岁这源的a1.将成为未果中房梯队人才的朱源.他们的冲劲和创新将镐公司帝兴tt1.ft行风气.中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工,13%为中级17、为助工,62%
5、i未获得任何职称，资质上有8位（33%K学历在中。及以下的员11要分布在行政部（占40由及Q涧公M（15,）,1丹河造价热.I：罂是公司原在编包员工2、I程和造价类学历低员丁后JW有通过住职继续敦育和函授形式佚取大。学妨3、MM：MrVikUiinxw,职业款券有待提）中层获得一级建造财工缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升,（五）基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下:树&认伍的.基层队伍工龄结构分析分析：I.2012年是公Ma则整发屣过山中如保了IK多标生力K,各个罐门栋“足雌公司卷员工带来定给响力和冲击的，2013年应对这批析生不更多关注用引号融入2.1-3年的员
6、工是被租大注的枇员工.为公司利机通过社会招的选城向朱，Xii他的的成长和业域3、37年和ST年的员工型经历了公司最近I隼E跃发发的川1.也是得aR燎的一女员工.关注他的的成就端对职业发收4.8砺以上的为公司KGI.2诚度岛.技湍网我匕想法少，2013年竹声第也4J愚龙他们的.IffeO城层队伍的职称和资册结构目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师有14人是助工,其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。事业部及各办事处、分公司经
7、营体系人力资源结构分析1 .公司的业务量和收入取决于公司经管体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环湖海）,其中事业部总经理、副经理有9人.办事处经营代表32人,分公司业务代表24人,江西事业部经营肉6人。2 .经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相时是比较合理的，具体如下：分析II.公司这佯的年酢结构在山场开拓。发械运H中,可以先分发打出r年*人的冲劲和经怆卜富的老员工的也收，管理亮点叱-K带在“，发押各”特检年以1.1年以内3 .现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%,其余60%主要是管理类和琮合
8、类，没有市场营销类。4.经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%,本科学历占10%,相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质,5.经营人员的司龄结构分析：分析：4 .作为公“】最审视的市场体察人员在每个年次的，卜先和对是较平均的5 .S茸体系人员人群成长或魔不同,M现出的业务长短板各有不问，可以进行扇庾和能力测评,“经科人员队M等级6 .垂行配置经营人员,“g带薪”6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其氽均无职称，资质方面只有3人有一级建造师“鼓励经营人员也参与一建培训,带证招投标，更方便工作.三、自营项目人
9、员结构分析注，1. 111代康H人员的年的结构M.实火中间小”.从人员培养和称理角度未讲小史很介利2. 造成这神M况的上:要雄身在自湃旧H人员行校多内制推77和X系人员，向这类人IW来弹卜就犯过去以HI地上接触过的仃经验的人员，以及这些人玄的小旗或有大票的晚更、目前公司有四大自营项Eh即X源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场.共有163人，其中注:实、见习人员36人.2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁项目人员学历相对偏低,主要乘中在年龄较大的水电I、现场管理岗位人员,另外劳务公川安片列项H上的现场首理实习人员大部分是中专毕业3、人员司龄结构95%都是
10、1年以内,因为白昔项目为20xx年才开始发展,除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员,各项目的团队还在初期建设中,也不是很稔定。4、人员学历结构：5、自营项目人员职称和资侦结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头人、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要里新通过考试取证，十分有困难,主要是实践经验丰常而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过.只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25-35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证.四、联营
11、项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）I、联营项目：所有非自营项目.不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人.2、联营项目人员年龄绪构：平均年龄34岁分析：1. 外派联营项I1.人员相对要求翌年富力一呷有一定m目工作经教.又相对稳定,所以年龄层布25-40间比较合适2. 现仃年龄结构各段较平均.部分3、人员司龄结构:年纪超过40岁在现在项目完I.后计划杵不再安揖逐步海汰.现行人员同龄结构中3年以F的占/7M方面匕要及因为以前公司时外派项目人员的焙f1.留用I件未睢瓶,造成渝大聿较人，听以fe1.期员工多另方面是囚为公司Jtt近年项口新增R好.人员工求极速增却4、学历结构
12、：联营项目人员本科学历只占10%,大专学历占28%,其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低.5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中线职称，一级建造牌只有1人，二线建造怵17人,其它均是无职称无建造师证的.这类人员将是20xx年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈.大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需整总部统筹规划安排。第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史除因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问翘，且已严至影响和制约着公司未来的
13、发展。一、公司人力资源管理理念方面存在的问题（一）公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用.（二）公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹改不定，口头支持多，实践行为表现少.（三）公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作，但日前公司管理层对此认识不足.公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结
14、合考虑问题.由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中.当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求,使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力.但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聃人,缺乏发展观和动态观。2、块乏人才巾场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、断酬福利政策规划方面未
15、按人才市场竞争规律奉行帔斜性政策.致使公司在相关人才的获取、保府方面缺乏竞争力。3、工作分析工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和廨朋设计的依据。月前公司在工作分析上存在的问的主要如下：D公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用,实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践.在20年媾成侬虽然在企业内部做了工作分析问卷调查.但因前期未做沟通宣讲,后期未汇总跟进、公示并运用结果.所以等于没有对企业产生任何相助.2）缺乏时部门职责的科学界定.在过去二年，公司通过请来的几家咨询公司对几个部门制定了一些看似很漂亮的三级职旅表，但这些很学术，缺乏实用性.可见，公司应更新科学地界定部门职责，才-熊制定出客观、合理的岗位职责.3）工作分析：通过人力资源调杳问卷反映出员工对职也，工作挑收、或就等方面的意见和想法：A.工作职责：认为很清楚的只占28.5%,基本清楚的占54.2比较模糊的占14.2%认为自己完全不消楚的占2.8%,关于这方面员工的想法是上级在分工时能客观、科学，不是能者多劳，一概而论。同时也反映出部门分员工觉得上级临时安排的任务太多,甚至有些和岗位本职工作不关联，造成认识不消，也养成了等待指示工作的习惯“B.工作紧迫性：认为很紧迫的占
