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1、关3郦势T翩基层TSPRM确气神f三考当前，德化县的经济和社会发展正处于转型突破、质量提升的重要时期，无论是回顾德化过去的成绩，还是面向德化未来的发展，都对基层干部队伍的精气神提出了新的更高的要求1。一、提振基层干部队伍精气神的现实意义（一）加快树立“抢抓机遇、干事创业”导向的必然要求当前，随着福建国家自贸区、海丝核心区、生态文明试验区“三区叠加”效应的逐渐显现，循环、低碳、绿色经济已经日益成为发展“新空间:德化处于闽中区域，具有厚重的陶瓷文化和独具特色的自然生态、山水风光资源优势。与此同时，随着泉三高速、厦沙高速两条高速公路的建成通车，以及兴泉铁路德化段即将竣工通车、政和杨源至永定高速公路（
2、闽粤界）永泰至德化段高速公路年底即将动建，德化将开启福州、泉州、厦门等三个“一小时经济圈”的发展时代，新一轮发展的地气己经走到了德化，德化将迎来后发崛起的宝贵机遇。干部队伍是一个地方的发展和各项事业成功的“首要引擎”，没有一支务实肯干、积极向上的干部队伍，没有形成干部队伍求真务实、昂扬向上的“风向标”，就没有一个地方的蓬勃发展、和谐稳定2。（二）加快形成“学习赶超、奋勇争先”氛围的重要切入口当前，福建省上下正在加快推进高质量赶超发展，省委、市委抓工作的节奏越来越快，越是在这种关键时刻，干部的担当作为就越显重要。与过去的辉煌相比，从1996年开始，德化曾经连续多年被评为“福建经济发展十佳县”，综
3、合经济实力稳居全省县（市）第13位，但在新一轮发展大潮中，德化不断被兄弟县（市）超越，名次位置持续滑落。2020年，德化县经济总量（194亿元）不足永春（330亿元）的六成，仅仅是安溪（466亿元）的四成多，陷入了“标兵越来越多，追兵没剩几个”的尴尬局面。如果德化的干部队伍还是像以前一样悠哉悠哉、不紧不慢，德化将越来越被边缘化。能否形成、推动干部队伍提振精神、敢于担当、大胆作为，推动德化赶超跨越、再上台阶，己成为当前德化基层干部队伍建设的一个重要课题。（三）加快跳出“山区定势、狭隘思维”框框的有效路径从地域历史上看，德化地处山区，山多林丰水足，传统农业在民间有“小旱无忧、大旱半收”一说，又有传
4、统瓷雕、日用陶瓷、艺术陶瓷等陶瓷产业工艺技艺，当地干部群众也普遍存在“小进即满、小富则安”的思想状态，在推动德化经济社会发展上“守成有余，闯劲不足”。就工作实际而言，2015年省委巡视德化后，有多名处级干部受到组织处理，一批科级干部受到了党纪政纪处分，导致有些干部更多的是考虑如何保护自己、如何回避矛盾和掩盖问题，甚至有的干部认为“不干事就不会有事”，最好是“事不关己、高高挂起”；还有的干部则认为，德化是山区县，发展条件不能和沿海地区相比，能取得这样的成绩已经相当不错，对自己要求不能太高，对一些工作消极应付、得过且过3。二、存在的问题及成因第一，干部履职担当难。当前，“85后”“90后”等新生代
5、群体，己陆续加入干部队伍，特别是“85后”的干部已逐渐成为干部队伍结构的重要组成。从现实情况来看，一些年轻干部家庭条件优越、没吃过苦，存在“佛系”心态，工作有时需要“催着干、推着干”，不积极主动想办法，甚至“眼高手低”，责任心不强、履职担当不够。特别是在乡镇一级的防抗台风、防抗雨汛和森林防火期间，经常取消双休日，乡镇干部需要反复进村入户做群众工作，随时深入地灾点、高陡边坡等最危险的一线。有的干部在困难面前缺乏履职担当意识，工作不能脚踏实地。在征地拆迁、生态环保、卫生环境整治、疫苗接种、卫生健康、村民之间矛盾调处等一线，经常需要与群众打交道，在全面从严治党背景下，个别群众动不动就以信访举报相威胁
6、，干部一有信访举报件，就要被函询、做说明，难免产生“怕担当、怕担责，不求有功、但求无过”的思想。第二，干部双向流动难。一是城乡之间的干部流动问题。德化是典型的“小县大城关”的社会结构，城区集中了全县的97%的学生、90%的经济实体以及74%的城镇化率。广大农村乡镇严重“空心化”，产业发展少之又少，乡村面貌基本处于“原生”状态，既留不住群众又留不住干部，干部家庭基本上把家安在城关。事实上，许多乡镇干部都想着往城里调动、借用，有的甚至刚考入乡镇的干部，就想着找“关系”留在城关的县直单位，使县直干部向乡镇自愿流动。二是行政事业单位之间的编制流动问题。现有机关事业单位的干部，从身份上划分为公务员、参公
7、、事业编、工勤编等类型，相当于主观设定了身份障碍，直上直下、论资排辈、“官位”终身制现象比较明显。在编制管理实际操作中，编制主管部门也鼓励“行政流向事业”的顺向流动，严卡“事业流向行政”的逆向流动，人为限制和束缚了干部的流动，导致干部队伍的思维方式僵固化，缺乏工作的活力和动力，甚至产生“职业倦怠感工第三，干部晋升成长难。基层行政编制、领导职数较少，再加上干部队伍往往只进不出、只上不下，成长通道堵塞，难免活力不足。特别是近年来德化干部队伍处于饱和状态，基本满编，老、中、青“阶梯式”成长体系出现断层，影响了优秀年轻干部的晋升成长。同时，随着“放管服”改革的不断深入，事权下放但基层人员编制没变化，基
8、层干部压力越来越大，存在被动、疲于应付现象，极大地影响了基层干部的工作积极性和主动性4。第四，干部激励落实难。一是正向激励方式不够有效。通常情况下，干部在不同的年龄阶段、不同的职务层次、不同的工作部门的内外在需求是不同的。在实施激励时，单位往往并未进行细分、有针对性地采取激励措施。二是正向激励措施不够丰富。当前，许多单位对于教育培训、绩效奖励、轮岗晋升等激励手段运用较普遍广泛，但诸如谈心、人文关怀、心理干预等激励措施则运用不够。甚至有的单位评优、表彰、奖励流于形式，存在领导点赞、平衡照顾、“轮庄”或过于集中等现象，使一些被评优评先者名不副实，得不到广大干部职工的认可，精神激励的效果大打折扣。被
9、表彰者没感觉，参加表彰大会的其他人不关心，先进典型正向激励作用没有得到充分发挥。三是对组织文化建设不够重视。乡村人口、产业和经济的“空心化”问题，直接导致了人气不足，特别是工休期间和晚上、周末时间，乡村一片寂静。另外，乡镇商业文体设施欠缺、乡镇政府单位文体活动单一，有的活动流于形式，有的设施纯粹是摆设，导致领导和干部之间的沟通交流不足，甚至他们之间不愿沟通、无效沟通、躲避沟通。有的盛行“酒桌英雄”,存在，拼酒”等直接影响干部工作投入度的现象。三、对策建议(一)紧扣关键，促干部担当作为一是思想上要以“三个增强”树立职业导向。加强爱党爱国爱岗教育，重点加强马列主义和习近平新时代中国特色社会主义思想
10、的学习教育，经常地开展主题教育实践，利用各种红色资源特别是水口坂里省委旧址、丁乾支部生活馆、戴云之战纪念馆等本土红色资源，让广大党员干部亲身体验党在革命、建设和发展进程中的艰难曲折和磨砺建树的感受，增强“四个自信”；经常地邀请专家学者、革命前辈讲学授课、交流和研讨，加深广大党员干部对理论和实践问题的认识和理解，提高对党的认知度，增强党性；经常地开展警示教育、家风道德教育以及干部人生观、价值观、公务伦理道德教育，提高干部的人生境界，增强担当奉献的自觉性，教育引导形成“功成不一定在我”的情怀使命、“功成一定有我”的责任担当，沉下心来，扛起责任，为一方区域干事创业、作贡献，全面提升工作责任使命感、职
11、业认同自豪感。二是风气上要以“三个意识”激发正向能量。增强机遇意识，抢抓德化融入三个一小时经济圈”机遇，吸纳淄博、醴陵、漳州等地的“大步伐、超常规的发展理念和经验做法，摒弃“不可能、不敢想”，引导形成敢策划、敢拼抢项目的氛围。强化忧患意识，切实增强“德化在全省发展中处于追兵越来越少现状”的紧迫感,学习“福州速度”等地做法中凸显出来的干劲、冲劲，围绕领导方式转变和教育、农业、陶瓷等县域特色产业专题，开展“突破发展瓶颈”大研讨，营造“等不起、坐不住”的忧患氛围。加强责任意识，把提高精气神纳入各级各类学习教育内容，通过开展谈心谈话、开设“德化自家人”先进典型宣传专栏，突出“亮岗履职比绩”，将党员“承
12、诺践诺评诺”工作延伸至机关党员，特别是引导杨梅、葛坑、桂阳等边远乡镇摒弃“天高皇帝远”思想，形成主动作为、大干快上、尽职尽责的良好干事创业氛围。（二）创新路径，促进干部科学交流把干部交流轮岗作为增强干部干劲、提升干部技能的重点举措。一要形成干事导向。创新”组织选拔干部、干部选职位”的选人用人模式，树立“有位须有为用人导向。探索“试上岗”制度，对相对不适岗”干部，安排到边远乡镇同级岗位试岗1至2年，期满经组织考察合格的，原则上安排回原岗位任职，仍不胜任工作的，坚决采取“下”的措施。二要注重新老衔接。干部交流轮岗应当遵循有效衔接的原则，在保证专业适宜性、工作连续性的基础上，结合工作实际、个性特征、
13、表现评价和任职时间等因素统筹考虑、做出安排。完善偏远高山乡镇干部定期交流机制，对在偏远高山乡镇任职满足一定年限、评价良好的干部，有计划地调配到县直机关单位或盖德、三班、雷锋等城关周边乡镇工作。三要探索多项选择。探索“三向选择”交流模式，通过干部选单位、原单位定交流干部、接收单位挑干部等三种方式，通过合理科学地挑岗、竞岗、选拔，使人岗更加匹配，提高基层干部的工作满意度和工作投入度。（三）拓宽渠道，促干部晋升成长一要拓宽晋升成长渠道。当前，德化县科级领导干部，特别是县直机关单位部门的领导干部总体年龄偏大，而且未来5年内，德化科级干部将迎来退休高峰期，可能造成的断层问题必须引起重视。要加强统计分析，
14、在考虑知识、专业、技能等结构组成的同时，统筹考虑调出、离职、退休等情况，注重前瞻、适度超前，提前布局、平缓过渡。要考虑行政事业单位在干部使用上，大多是对行政编、事业编等人员的统筹使用，以及长期存在的“混岗”等实际情况。要加快破除干部来源渠道单一、干部成长路径相似、干部行为风格趋同等问题，可以借鉴莆田“三推三测三察”、畅通事业干部成长路径等干部选拔机制改革的做法，整合用好行政机关、企事业单位等各战线领域、所有优秀干部资源，加大交流力度，盘活优秀干部存量，改善领导班子、干部队伍结构，激发基层干部队伍活力。二要搭建开放成长平台。积极搭建干部实践锻炼平台，在征迁安置、矛盾调处、安全排查、防汛抗台等方面
15、建立锻炼项目库，通过领导挂钩和锻炼对象的“结对子”、帮带培养，不断提高干部业务技能、群众工作能力。探索推出采用“无任用评判”机制，通过实地调研方式，全面了解锻炼干部的综合情况，掌握干部的性格特点、专业特长、精神状态、群众口碑以及缺点不足，并加以反馈指导。二要完善考察评价机制。改变现行在领导干部考察工作中按单位评价、内部排序的做法，探索同岗同级考察以及横向比对的考察评价机制，使干部考察结果更具有可比性、有效性。如同一单位的后勤岗、一线岗，在专业领域业务能力、文字综合能力、群众沟通协调工作能力等履职能力要求方面有所侧重，存在差异，不存在可比性；又如，同样是乡镇的宣传委员，通过在全县乡镇范围内进行横
16、向对比，则显得更合理。另外，在现实工作中，也存在一种现象：某些乡镇未安排党委秘书分管办公室后勤、文字材料综合、信息工作等文秘工作，一般最有可能的原因是没有文字工作功底和指导能力。因此，在干部考察评价中，要拓宽评价来源，如找到单位干部分工文件，得出干部的适岗信息。同时，可借鉴引入仲裁委员会模式，建立由纪检监察、组织等具有问责职能的单位组成的容错纠错仲裁委员会，打通容错纠错通道。推行实名举报“双向承诺”，对受诬告的要及时启动澄清保护机制。（四）注重服务，促进干部身心调适一要建立互动交流机制。单位领导要带头落实谈心谈话制度，在基层干部思想波动、职业困惑、干部成长路径迷茫、工作失误、有信访举报、受到批评处分时进行谈心谈话，及时疏解干部思想问题。建立诉求机制，关心关怀基层干部在职务晋升交流、职称聘任晋级、重要岗位交流等方面的合理诉求，让基层干部在宽松和谐、包容信任、目标明确的环境中开展工作、开发成长。二要健全关怀服务机制。充分利用好“工会组织”这一载体，改变许多单位的
