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1、人力供需失衡风险人力供需失衡就是人力资源供给与需求不能在数量上和质量上达到平衡，这种状态往往会导致企业内部人力资源缺乏、过剩、人力资源结构不合理等问题，可能影响企业的发展与企业战略的实施。1风险点识别与评级人力供需失衡风险点识别与评级相关内容如表3-1所示。表3-1人力供需失衡风险点识别与评级风险点风险点描述风风对业风险险务影险评发响应级生对频策率略人力资企业内部人力资源缺4高一般风源市场乏，人员短缺，存在险供给不空余岗位规足避企业对人力资源的需求不足企业内部人力资源过乘Ij,人员冗杂，存在多余员工4高一般风险规避企业内企业内部人力资源规4高一般风部人力划不合理，一些岗位险资源结人员过剩，一些
2、岗位规构不当人员短缺避2市场预测：人力供给状况预测1 .人力供给状况预测人力供给状况预测是预测企业在将来某个时期内，可以从内部和外部得到的员工的数量和质量，其主要目的是满足企业对员工的要求，优化企业人力资源结构。人力供给状况预测可以从内部人力资源供给状况预测与外部人力资源供给状况预测两个方面进行。（1）内部人力资源供给预测。企业内部人力供给往往是企业人力资源供给的主要部分，企业可先分析内部人力资源状况，然后根据得出来的结果，判断一段时间内企业内部人力资源的供给情况，最后通过人事变动来满足公司的需求。（2）外部人力资源供给预测。当内部人力资源供给不足以填补企业的职位空缺时，企业就需要从外部补充人
3、员。这时需要对外部的人力资源供给状况进行预测，以确定企业所需人员的市场供给情况，方便企业采取相应的措施对空缺职位进行补充。2 .人力供给状况预测流程人力供给状况预测流程如图3-1所示。图3-1人力供给状况预测流程3 .人力供给状况预测管理方案以下是人力供给状况预测管理方案，供参考。方案名称人力供给状况预测管理方案编号受控状态一、控制目标为了满足企业所需人员的正常供给，并科学、合理地预测企业在内部和外部所能得到的员工的数量和质量，特制定本制度。二、实施范围本制度适用于企业的人力资源供给状况预测相关工作。三、任务与方法(一)人力资源供给预测工作。1 .预测规划期内的公司内部人员拥有量。根据现有人力
4、资源及其未来的变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。2 .预测规划期内的外部人员供给量。预测规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。(二)人力资源供给预测方法。1 .人员接替法。(1)将人力资源的计划范围内的每个职位都视为空缺，将每个员工都视为职位的潜在供给者，以每个员工的绩效作为预测依据。(2)绩效较高或较低都会产生职位空缺，确定职位空缺，再以员工绩效确定每个关键职位的接替人员，就可以明确组织内的人力资源供给与需求状况。2 .马尔科夫链法。(1)企业现有内部人力资源情况调查统计。统计企业内部各职位的人员分布情况、各职位初期人员数量、企业内部各职位的人员流入及流出情况。(
5、2)根据收集到的数据编制人员变动矩阵表，找出各职位过去的人员变动的规律，预测未来的人事变动趋势。四、执行细节(一)内部人力资源供给调查与现状盘点。1 .人力资源结构分析。主要内容包括在职员工人数、职位结构、年龄分布等2 .人力资源动态数据分析。主要内容包括新员工入职数量、辞职员工数量、辞退员工数量、晋升人员数量等。3 .对现有人力资源能力进行数据统计分析，企业骨干员工提升潜力盘点。(二)确定员工调整比例。1 .分析企业内的职务调整政策，并确定在预测期内是否有所调整。2 .收集历年员工调整数据，向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况，确定员工调整比例。3 .人力资源部将内部人力资源供给调查与
6、现状盘点与员工调整比例进行汇总分析，得出企业对内部人力资源供给量的预测。（）外部人力资源供给调查与分析。1 .外部人力资源供给的影响因素。（1）企业因素。企业自身吸引力、企业薪酬与福利条件吸引力。（2）地域性因素。包括但不限于所在地和行业的人力资源整体现状、有效的人力资源供给现状、对人才的吸引程度等。（3）社会性因素。包括但不限于人口结构、劳动力结构、毕业生人数、就业方面的政策与法律规定、所在行业的人才供需情况、行业内薪酬水平和差异。（4）竞争对手。竞争对手所能提供给人才的薪酬和福利待遇、竞争对手的人员流动情况、竞争对手的招聘需求等。2 .人力资源部通过分析上述因素，得出企业外部人力资源供给预测。3 .人力资源部将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测，并编制人力资源供给预测报告，送总经理审核与审批。五、附则1 .本制度由人力资源部负责编制、解释与修订。2 .本制度自XXXX年XX月日起生效。编修部门/日审核部门/日期执行部n/日期期
