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1、“内外兼修,双管齐下”新浪的中层管理之道人物简介陈颖毕业于北京航空航天高校信息系统管理系，国际人力资源管理协会常务理事。曾任联想集团行政选购总监。2004年7月受邀加入新浪，先后担当新浪行政选购总监、行政总监职务，2009年起担当新浪人力资源总监至今。企业因发展阶段、时机的不同，对中层管理人员的类型、数量、质量的需求也不尽相同。目前.,中层危机已是中国企业无法回避的难题，企业须要提前做足打算以便从容地应对危机。当众多企业正因缺合适的中层管理人才而焦虑时，新浪的镇静自若让人不禁投去关注的目光。是什么给予了新浪如此淡定的力气？本刊记者采访到新浪人际资源总监陈颖女士，卜.文将带您一起走进新浪，了解其
2、独特的中层管理之道。“中枢系统”给力有方众所周知，21世纪对于人才的激烈竞争已经渐渐进入了白热化时期，尤其是对于新浪这样的以技术、产品创新为核心的企业，人才的重要性更是不言而喻。无论是高瞻远瞩制定企业战略的高层领导者，还是在线勤勤恳恳工作的基层工作人员都是企业不行或缺的一部分，而中层管理者更是整个企业的“中枢系统”，在决策层与执行层中架起重要桥梁,使企业能够高速、高效的运转。可以说，中层管理者的状态确定着一个企业是否可以长期持续健康的发展。闻名经济学家，原北大光华管理学院院长厉以宁教授在谈到“企业管理层次对应管理哲学”中，指出中层管理者应当担负起启发、教化的职责。因此，企业的中层管理不仅是一种
3、科学，也是一门艺术。”内外兼修，双管齐下”则是新浪独有的中层管理之道。1998年12月1日，新浪网由四通利方和华渊资讯网正式合并成立，一跃成为中国的四大门户网站之一。2000年4月领先在纳斯达克上市,成为在北京、上海、广州、香港、台北、北美拥有6家分公司的全球华人社区最大中文门户网站。作为一个在全球范围内注册用户超过4亿，Fl平均访问量13亿次的门户网站，新浪凭借着自身领先的技术和优质的服务，深受广阔网民的宠爱并在互联网媒体享有极高的声誉。2003-2010年，新浪成为唯一一家连续8年获得“中国最受敬重企业”称号的公司。2011年3月，新浪微博注册用户超过1亿。作为引领全球华人社区在线媒体的巨
4、头，新浪始终是以人才为企业根基，通过内部培育、外部引进的方法招贤纳上，为将来的发展打下了坚实的基础。内部人才后备培育今年是新浪走过的第12个年头，在新浪服务超过10年的员工中，中层管理人员更是占了60%以上。是什么让他们在这里始终坚守？除了不断创新，富有挑战的工作内容，企业帮助个人规划职业生涯发展，个人职业目标的实现更加重要。访谈期间，陈颖总监特殊强调说：新浪目前的中层管理人员，一般都具备58年的从业阅历，他们的工作实力及专业性都达到足以对现有业务内容合理规划、高效实施的水平，同时还拥有35年的管理阅历，担当起发掘、培育新人的责任。每一名新加入新浪的员工，都会有一名工作指导人，负责对新人的工作
5、目标、技能提升进行指导、培训，并不断挖掘其优势所在。这样有针对性、长期的督导和培行，会使得新加入的员工能够快速融入到新的工作环境中，削减双方磨合成本，而这一制度将始终伴随雇员在新浪工作的每一天。如此一来，当员工工作35年后，无论是因为工作内容调整出现的岗位空缺，还是员工个人职业发展的晋升选拔，都为企业供应了充分的内部候选资源，这项重任，基本上是由中层管理在付诸实施的。随着新浪微博等新业务的快速发展，陈颖也坦称新浪在人力资源管理方面也面临越来越大的挑战，对中层管理人员的的培育和激励变得特别重要。新浪人力资源部依据公司对中层管理的要求建立了领导力素养模型，明确中层管理人员须要具备的“通用实力+专业
6、实力”的素养实力模型，将沟通实力、组织实力、项目管理实力、团队领导实力等软性技能及工作专业领域技能都清楚的界定出来。该模型的建立已经应用于聘请、选拔、考核评估、个人发展、人才梯队建设等各方面。例如，公司每年年初会进行一次全员的基于实力模型和业绩表现的综合年度评估，并依据评定结果来确定员工培育支配和核心员工发展支配。其中，中层管理者更是培训和发展的重点。同时年度评估结果也将成为员工向管理者、高级专业人士晋升及薪酬激励的依据。所以，明确的岗位素养实力要求、储备培ff对象支配和持续不断的工作指导培训，对于从公司内部培育、选拔中层管理人员都是相辅相成，必不行少的，完善的人才管理体系是新浪业务能快速开展
7、并抢占市场先机的前提保障。外部人才引进犹如行人走路i样，若想踏实、坚决的走好每一步，肯定要“两条腿”相互协作、相互跟进才能越走越远。对于外部人才引进，陈颖列举了个新浪的聘请例子。新浪在外部聘请人才中有着明确、严格的笔试、面试和测评步骤，通过一系列的行为面试、压力面试、情景模拟、案例分析及测评工具等方法共同考核。既有科学客观的数据依据，也可以通过当面沟通考察候选人的综合素养。不久前新浪发布了一条活动策划经理的招募信息，就这个职位来说，候选人须要具备丰存的大型活动策划阅历以及众多供应商管理阅历。同时该职位属于中层管理职位，所以候选人除了须要具备优秀的专业学问技能外，还须要有比较丰富的人员管理阅历。
8、其中一位候选人经面试考核后被发觉，他的优势是具备大型活动策划阅历，细微环节把控实力特别突出，专业技能方面特别优秀，工作组织实力也很不错。他的劣势在于缺乏肯定的团队带领阅历，缺少肯定的团队管理及辅导他人的实战阅历和理论支持.看到这个评估结果，人力资源部门和业务部门经过共同探讨，认为该候选人是一个特别有潜力的人才，所以确定给他肯定的时间，帮助他加强管理技巧。但没有将其支配在原来拟定的职位级别，而是支配在了一个略为偏低的职位上，作为原定职位的后备人选。从以上可以了解新浪的一些聘请做法，在新浪看来，确定候选人是否具有符合该岗位的阅历及胜任力，是聘请工作的重要环节。将合适的人放到合适的位置，这是全部企业
9、聘请追求的最高境界，所以对应聘人员我们还会追问其个人的职业生涯是如何规划的，他人生的追求是什么，从中考察该应聘人员的职业倾向及个人的价值观是否与公司吻合，并了解该候选人所具备的其他优势是否会为企业注入新的理念。新浪在引进人才时看重的是候选人的综合素养，假如是有发展潜力、可塑性强的，其劣势可以通过培训及其他方法改善的候选人，都可以考虑列入引进范围，亦或是作为后备人才进行培育。内外兼修、双管齐下若没有优秀稳定的中层管理团队则会导致新企业难以成长，老企业无以为继。足够的人才储备库，完善的筛选过程都为企业的外部聘请带来了温煦的福音，然而稳固企业人才链的根本还是在于留住人才。当众多企业因人才链断裂而急躁
10、担心时，新浪却丝亳不为其皱一下眉头。新浪之所以能够如此淡定，自然与其本身的战略性管理思路是密不行分的。无论是内部后备人才培育还是外部人才引进都是解决人才招募的方法，要如何保留住这些人才是做好中层管理的另一个重要工作。新浪在保留人才方面制定了一系列的员工个人增值项目，由人力资源部门和业务部门共同开展，双管齐下，陈颖总监娓娓道来，前面我们提到了部分，这里我再稍具体的共享一下。首先，保留核心的中层管理人才，我们做的是为中层管理人员制定提升培训和发展支配。制定具体的时辰表，在通用实力方面，主要培育其对团队成员的领导力，项目管理实力等，旨在提升中层管理者的管理影响力，从管理好自己、管理好他人、管理好团队
11、三个方面不断的提升；在专业实力提高方面，则会通过各业务部门对其进行业务学问的加强和供应。例如，公司内部专业技术课程培训受到中层管理者的一样好评，不但解决了工作中的技术难题，有的中层管理人员，从“被培训”变成了“培训师”，将专业特长共享给更多同事，我们还设立了内部讲师制度，好的管理人员肯定是好的导师，在公司文化上和制度上激励中层管理去当好讲师。其次，公司会为中层管理人员支配一些外派沟通，以及开展高端论坛等。比如人力资源部门的中层管理人员会有HRA的专业课程培训，及参与HR高峰论坛等，技术及业务管理人员也常常外派到美国，去学习互联网最前沿的技术及产品服务，中层管理人员须要在专业技能方面进行进修和提
12、升时，公司也会为其深造供应更多资金及其他资源的支持。新浪耿实的管理看法为员工的发展供应了宽广的舞台，正所谓多大脚穿多大鞋，公允竞争的提升机会让众多中层管理人员看得到自己努力的价值。优秀的中管人员是企业稳固发展的支撑体，然而一位不断提升进步的中管人员，更是为企业稳固地发展加快了速度。对于个人而言，没有什么比一个可以不断提升自己水平的企业更具吸引力的了。加之企业不断地为其供应学习机会，切实做到了企业与员工共同成长的盛景。当然，并不是全部的企业都会像新浪那样有着众多的运营板块和成熟的人才构架。或许有些企业还处于刚刚起步的阶段，但是并不影响其做好人才的有效招募和多面备份。设计一些适合自身企业结构的招募方案及维系方法，可以让外部聘请也变得从容有效。新浪的外招加维系的做法给了我们许多的启示，其提前预备、科学评定、专心培育形成的良性循环为我们做了个很好的示范。让我们了解到，中层管理人员不是随时可以购买的商品，他们须要肯定的适应过程。一个胜利的外部聘请，须要提前预备合适的人选，才能确保企业的稳步前进；须要潜心地培育才能留住人心，最终做到让人才与企业共同成长。有了领跑企业的示范，我们在外部招募中管人才时，将不再盲目焦虑。
