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1、生命中，不断地有人离开或进入.于是，望见的，牙不见的；记住的，遗忘了.生命中，不断地有得到和失落.于是，着不见的，望见了：遗忘的，记住了.然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是恒久不会消逝？经济管理创新论文：经济危机下人力资源管理工作的创新摘要：受美国金融危机的影响，中国大多数企业面临着巨大的挑战和困难，人力资源管理作为企业生存和发展的关键因素之一，同样面临着危机和挑战。本文通过探讨经济危机对人力资源管理工作的影响，探讨企业如何以人力资源管理变革创新实现企业发展转危为机的策略。关键词：经济危机人力资源管理创新一、企业人力资源管理面临的逆境与机遇(一)薪酬体系变动，企业裁员利弊兼有在
2、中国，几乎全部行业和企业都受到了经济危机的影响，面对危机，一些企业纷纷裁员或降薪，造成企业内部劳资冲突不行避开。但同时，裁减“冗员”，便于企业优化人才结构。在业务量大量萎缩的状况下，企业裁员不行避开。人力资源部在裁员中运用管理幅度分析、员工胜任力分析、裁员成本、法律风险防范等方面进行考虑，通过有效沟通和充分打算，避开劳资冲突。(二)企业福利政策变动大面对经济危机，各企业在福利方面的看法相对稳重，除了在国家规定的医疗、养老和住房方面维持原有水平，但在很多福利方面或多或少进行了肯定的调整措施。但借危机调整福利政策，可以推动组织和制度变革。在经济危机下，企业靠着“同舟共济”的理由劝服员工支持组织和制
3、度改革，包括：精简组织、调整结构、削减层级、薪酬福利制度、绩效考核制度改革等等。（三）企业培训形式多样化在培训方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有限。国内企业凸显的特点更多是在培训预算不变的前提卜.，对培训数量、形式和效果方面实行调整措施，达到变相降低成本的目的。选择多样化的培训方式来储备人才。业务量的萎缩，员工工作量大幅削减，这时组织资深员工进行内训工作，供应员工工作主动性，同季节约培训成本，为经济复苏积累学问，待经济好转，这些培训学问为公司业绩供应极大的帮助。（四）人员晋升与人才储备渠道选择战略变更在2009年度针对不同类型岗位员工进行人员晋升储备支配的调查中，企业较多地是加强对研发技
4、术类、管理层员工、市场营销类员工进行人员储备。而对职能管理类一般员工、决策层员工生产流通类般员工的储备较少。在危机时刻转变储备人才和人员晋升的战略，实质是为企业的长远战略发展积累丰富的人力资源，在危机化解后，内部渠道晋升的员工将会为企业谋更多利益。（五）聘请工作支配和聘请途径变更稳中求变受外界经济因素影响，企业聘请支配产生了明显的变更。聘请重点在对稀缺和核心人才的聘请，大部分企业将削减聘请人数，甚至干脆取消了聘请支配，极少有企业增加聘请人数。从聘请途径来看，与其他时期的区分不大，主要变更体现在均有肯定比例的公司表示打算停止或暂缓社会公开聘请会、媒体聘请广告和校内聘请这三种聘请手段。二、危机形势
5、下一人力资源管理工作的创新面对危机，人力资源部门应当实行哪些相宜的策略帮助企业顺当过冬？人力资源部要练好哪些内功呢？(一)战略调整之策略一一建立适应企业战略调整的各项打算作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变更，要做好长时间应对危机的打算，做到擅长危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好打算。首先，供应基于对企业业务深化了解的状况下供应专业解决方案；其次，为公司各部门供应人力资源管理方面的共享资源，为其“分忧解难”，进而帮助其将更多精力放在公司业务的发展上；第三，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第四，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员
6、工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层供应决策参考信息。(二)限制人工成本之策略一一优化组织架构，实施流程再造1 .强化预算管理，限制总体费用。在经济危机下，企业应当严格预算制度，依据企业经营支配，在确保企业平安健康的状况下制定人工成本总额支配、工资总额支配、福利支配、聘请费用支配、培训费用支配和保险福利支配。2 .优化组织架构，降低无效成本。依据业务战略调整,使组织架构扁平化，扩大管理幅度，削减管理层次。通过流程再造，优化组织运营流程，削减重叠岗位，合并同类岗位,削减非增值岗位，停止储备岗位的聘请以便于限制总体人工成本增加。3 .通过技术创新产品升级，提高人均产出。企业通过技术创新，装备更新
7、提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性限制人工成本的方向。4 .合法操作，降低违约成本。在企业不得不实行裁员的时候，肯定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员肯定要合法操作，削减违约成本。5 .激励非核心岗位的在此期间休假，合理合法地削减休假补偿金开支。严控加班审批流程，非必要的加班律取消，或者尽可能支配调休来替代支付加班费，以削减加班费额外成本开支和水电设备等运营开支。(三)聘请管理之策略一一“逢低吸纳、战略储备”1 .逢低吸纳高层次人才
8、。在当前阶段，企业迫切须要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的海量人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精，而其余的可保留在战略人才库中，待经济环境好转，企业扩张或复原生产时即可快速的搜寻到所须要的人才。2 .充分利用内部聘请渠道。由于内部人才熟识企业状况，所以进入新工作的过渡期很短。由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长，所以重视内部选拔有助于增加人才对企业的归属感和忠诚度。只有在公开、公允、公正的原则卜,开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，构建出富有活力的人才管理机制。3 .优化聘请流程，提高聘请质量。在经济危机下企业对重要关键
9、的岗位的聘请更要慎之又慎，严格聘请程序，进行全面科学的测评甄选和深化细致的背景调查，提高聘请甄选的有效性，结合市场状况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。可以借机对聘请流程进行梳理，制订出企业适用的流程，加强对面试流程的监控，确保下属机构聘请人员的公允、公正、公开。4 .创新人才聘请模式，降低聘请的干脆费用。通过参与免费的行业会议和现代化的网络资源，参与免费的人才聘请会，利用中介机构让利活动进行广告发布，等渠道发布免费聘请信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部举荐降低人才寻猎费用。（四）培训工作之策略一一”加强内功，蓄势待发”1 .制定培训支配
10、，调整培训内容。经济不景气状况下,很多企业处于停产半停产状态，或生产任务有所减轻，对相对空闲时间的企业，的确是个难得的培训充电良机。企业可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训支配，培训支配可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和实力提升两个角度绽开。2 .变更培训方式，降低培训成本。现有环境下，全部的培训工作都要以节约成本为重要的考量指标，尽量去除一些高成本的外出培训。另外，深化挖掘企业自身潜力和资源,通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。（五）薪酬管理之策略一一稳定为先，例行节约1 .依法付薪，稳定军心。薪酬福利管理是干脆涉及员工劳动
11、回报的业务环节，任何一点变更都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。2 .全面节约企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策,缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性用工，降低运用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简洁协助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。四是适当提高企业核心人才薪酬待遇，增加核心人才归属感。（六）绩效考核之策略一一精细化管理1 .调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境,要求我们必需实行精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作支配、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效
12、目标的有效达成。应对现时困难多变的环境，也可适时敏捷调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。2 .实行强制性正态分布考核方式，加强执行处理结果奖惩的力度。对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培育和物质嘉奖；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公允性、公正性与合法性。3 .注意考核过程，着力改善绩效不佳的缘由。在体验到经济危机带来的影响后，很多睿智的管理者发觉他们好像应当帮助哪些绩效不佳的员工找到提升绩效水平的症结与方法，也就是关注员工完成果效的过程，并在过程中对员工进行指导，帮助他们分析、反思自身不足，
13、然后有针对性地督导他们实现逐步改进。（七）企业文化建设之策略一一稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门须要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面心情进行提早发觉、提早预防，必要时可以借助员工救济的手段，对员工进行压力疏导。1 .关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最简洁受到影响引起波动，或恐慌或观望,造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本奢侈，因而在经济危机下刚好和员工沟通，组织有利于提高员工凝合力的文化活动至关重要。2 .关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本聘请核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才
14、的经济激励将会削减，因而要特殊关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。3 .加强对在职、离退休人员的员工关怀。适时的组织员工茶话会、员工满足度调查、员工访谈等活动。共享员工一段时间以来的工作心得，刚好的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。建立与员工之间畅通的沟通渠道和机制，将公司的运营信息公告给员工，主动吸取员工的改进看法和建议，规避谣言的产生和扩散。（八）提升管理水平，迎接经济复苏之策略一一加强人力资源信息化建设人力资源管理信息化，主要是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，它能使人力资
15、源管理流程电子化。实施人力资源管理信息化有利于：1 .改善企业人力资源管理的效率。雇员资料、考勤记录等人力资源数据记录工作的自动化可以大大提高人力资源管理工作的效率。2 .提高企业人力资源管理的水平，使企业的人力资源支配和限制管理定量化。人力资源信息系统供应的数据使得管理者在进行管理决策时能够做到有根有据，而不是依据阅历和直觉做出决策，促进企业实现人力资源管理工作的科学化和规范化。3.有效调整组织结构和规范业务流程。实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效限制、变更管理，适应信息时代的要求。作为信息时代的人力资源管理，必需调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。参考文献：1李黄珍.全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告.路标.2009(2):76-77.朱志敏.经济危机下,人力资源管理如何优化.中国人才.2009(2):27-28.|3筱佳.经济危机下人力资源管理的有效性.太和.2009(6):10-13.
