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1、如何对审计团队四种类型审计人员进行管理？按照工作意愿和工作能力来划分，审计团队可以分为四种类型的人，分别为：高工作意愿、高工作能力的审计人员；低工作意愿、高工作能力的审计人员；高工作意愿、低工作能力的审计人员；低工作意愿、低工作能力的审计人员。下面，我们分别谈谈这四种类型的审计人员。1.高工作意愿、高工作能力的审计人员。这些审计人员往往是审计团队中的骨干，他们在审计工作中不断地取得好的绩效，而好的绩效又会推动他们愿意更上一层楼、更愿意接受挑战，在不断实现更高的目标中提升自己的能力，如此形成良性循环。2 .低工作意愿、高工作能力的审计人员。这些审计人员虽然具备了较高的工作能力，但是由于一些主客观
2、原因，导致工作意愿低，相应的工作绩效大部分处于中低水平。这些审计人员往往是因为受到一些挫折、不如意而不愿意承担具有挑战性的工作任务，工作较为被动，上面交办什么就做什么。在低工作意愿下，即使具有较高的工作能力，随着时间的延续，因为得不到更多的锻炼，工作能力以及认知水平都会“加速折旧”的。3 .高工作意愿、低工作能力的审计人员。这些审计人员往往刚入职不久的审计新人，他们对审计工作抱有新鲜感和热情,对未来还抱有理想主义。这些审计新人往往是应届的毕业生，他们渴望成长，愿意承担更多的工作任务来锻炼自己，但是因为经验不足，又因为书本上学到的知识和现实还有较大的差距,所以不能完成或单独完成高难度的工作任务。
3、4 .低工作意愿、低工作能力的审计人员。这样的审计人员往往两个来源：一是虽然年轻，但是没有工作的主动性，因为背后有关系，所以能进审计部门，主要也是为了混混日子；二是年纪大了，从其他部门调到审计部门准备养老，既没有事计相关专业知识，又没有审计经验。还有，那些低工作意愿、高工作能力的审计人员，如果不思进取，逐渐也会沦为低工作意愿、低工作能力的审计人员。对于上述四种类型的审计人员，如果你是审计团队的负责人，该对这四类审计人员进行管理呢？1 .高工作意愿、高工作能力的审计人员，为他们多创造机会和平台。高工作意愿、高工作能力的审计人员，往往带有自驱力，有较强的主观能动性。他们遇到困难或难题，也会主动找到
4、解决问题的办法。作为管理者，除了给他们必要的指导外,要给他们多创造发展的机会，提供更广阔的平台。2 .低工作意愿、高工作能力的审计人员，找到他们的堵点和兴奋点。有工作能力但工作意愿低的审计人员大部分喜欢从外部找原因，觉得外部环境不利于自己的成长、自己受到了不公正的待遇、干好干坏一个样等等。作为管理人员，要帮助这些审计人员找到真正的堵点是什么，而不是自己想当然的理由,还要让这些审计人员能够看到长期的努力是能够不断接近自己想要的目标。3 .高工作意愿、低工作能力的审计人员，为他们设计成长计划方案。高工作意愿、低工作能力的审计人员大部分都是新入职的应届毕业生。管理人员应该结合组织的实际情况和新人的个
5、人特点、优势等，与这些新人一起设计成长的方案。审计新人在工作中会遇到一些困难或挫折，管理人员应该教会他们应对的方法，要受之与渔，而不是受之与鱼。4 .低工作意愿、低工作能力的审计人员，减少负面影响或调离岗位。低工作意愿、低工作能力的审计人员很多都是靠关系来审计部门混日子的，管理人员要想把他们调离审计部门，也是很有难度。在这样的现实情况下，应该减少这些人与他们的协作，交给他们能独立完成、低难度的工作任务。管理人员应该尽可能地让这些人减少对其他积极性较高审计人员的影响。健全技能人才激励导向机制实体经济是国民经济的基础，发展实体经济，制造业是主力军。而产业工人队伍是制造业发展的主力军，是推动经济高质
6、量发展、实现第二个百年奋斗目标的中坚力量。造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大产业工人队伍，是党中央对产业工人队伍建设改革提出的总体要求。企业发展离不开技能人才，他们适应现代化大生产的智能化趋势，熟练使用新型生产工具，推动企业技术创新、解决核心技术难题，为企业发展和社会进步作出了极大贡献。多年来,各级部门和工会组织切实履职，在推动企业加强技能人才队伍建设，特别是健全完善技能人才激励导向机制方面发挥了重要作用。一是建设技能人才职业发展通遒。推动企业在评先评优时主动向技能人才倾斜，绐予技能人才国家级、省级和市级劳模、先进工作者等荣誉；推动各级党委政府提升人大代表、政协委员中一线职
7、工技能人才比例；协调企业建立健全技能人才向管理人才流动机制。广泛开展劳动和技能竞赛，授予技能竞赛优胜选手五一劳动奖章、先进工作者和技术能手等荣誉称号。二是畅通技能人才成长成才路径。推动完善人社部制定的职业技能等级制度，在一些企业关键职业工种、关键岗位建立了首席技师和特级技师制度，解决高技能人才对应职业技能等级认证问题。支持企业内部建立自己的职业技能等级体系，为职工技能提升优化路径。三是健全技能人才薪酬激励机制。企业向获得职业资格证书和技能等级提升的职工发放一次性奖励，向高级工及以上技能等级的职工按月发放技能补贴，对参加技能竞赛的获奖职工予以专项奖励。职工的基本薪酬与入职年限挂钩，绩效工资与职称
8、等级关联，体现“技高者多得”的分配原则。但与此同时，一些问题依然存在：干部和工人身份的区分,让部分技能人才局限于工人身份，不能评职称，走技术人员序列；在职位晋升上，技能人才与管理人员界限分明；一些企业不鼓励职工技能等级提升，担心职工跳槽或要求更高薪酬；职业技能等级划分中缺少与高技能人才对应的等级。从社会层面来看，基于网络经济发展产生的新就业形态对传统制造业构成了强有力的竞争，新一代职工选择制造业的比例有所减少。制造业工作条件相对艰苦，薪酬待遇较低，产业工人流失现象时有发生。基于此，必须完善激励导向机制，推动建设一支高素质技能人才队伍。创新工作机制，精准高效开展思想政治引领。通过主流媒体、互联网
9、等思想阵地，全方位、多层级宣传劳模先进典型，发挥劳模和工匠人才示范引领作用。发挥网络媒体平台优势，将践行社会主义核心价值观与弘扬爱岗敬业的社会风尚、树立社会主义职业道德相结合，宣传劳模精神、劳动精神、工匠精神，大力宣传产业工人先进事迹，宣传产业工人为改革发展作出的重要贡献，在全社会营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的舆论氛围，提升对产业工人职业的认同感。提升技能素质，畅通产业工人成长成才渠遒。建立健全职业技能培训体系，持续开展职业技能等级认定、技能专家选拔等工作。做好协调和综合服务，推动产教深入融合，建立健全技能评定体系，协调建设实训基地，助力产业工人技能提升体系突破瓶颈。加强工匠学院和网上工匠
10、学堂建设，通过网络平台回应个性化学习需求。开展各类劳动技能竞赛和技术创新活动，让技能人才脱颖而出。建设劳模和工匠人才（职工）创新工作室，培育更多创新成果。推动企业建立健全相应机制，对劳动和技能竞赛优胜选手在培训深造、晋升提拔等方面予以倾斜。协调有关部门细化职业技能等级，确定高技能人才评定标准。持续拓宽职业发展通道，推动高技能人才与专业技术人才之间的横向流动。筑牢发展平台，加大技能提升激励力度。推动企业提升一线职工、产业工人薪酬待遇水平，提高工资集体协商实效性，建立健全职工工资正常增长机制，且使工资增长更多向一线倾斜。协助完善产业工人薪酬激励机制，让工资体系体现技能等级提升与作用发挥评价等因素。完善各类技能人才津补贴制度,对于具有市场竞争优势的核心关键高技能人才，探索建立相应的薪酬分配体系。加强对制造业技能人才的支持力度，给予相关企业和技能人才优惠政策和补贴，促使技能人才待遇向专业技术人才待遇逐渐看齐。中国国防邮电工会电子信息工作部胡止水来源：学习时报
