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1、企业招聘管理研究国内外文献综述(一)国外研究动态国外关于招聘管理的研究十分广泛，研究的方向大多是以招聘管理的现状为着力点，从人力资本入手进行具体研究。经过长期的研究后，国外部分研究学者提出，人才在经济发展中的作用，不仅表现在劳动力的数量上，还体现在一个企业的知识和能力上。与人力资本相关的许多理论。在查阅国内外相关历史文献及有关资料时发现，招聘管理方面的理论研究主要分为两种观点：1.azear(2018)认为无论是何种招聘模式，归根究底都是结合之前的人才需求规划，立足岗位性质及薪酬体系，通过定的选拔形式来进行人才的筛选和匹配：FStOnCr(2018)则立足于人才资源库这一层面来对招聘的概念进行
2、定义，他强调，各项招聘计划的制定及落实都是以健全的资源管理规划为前提,以此来构建符合企业自身发展需要的人才资源库，切实为企业实现长远可持续发展提供源源不断的后续人才支撑。也有学者针对招聘优化创新开展了相关研究：如FStOner(20在进行理论与实证分析的基础上总结得出了“A级招聘法”，主要立足四个方面来进行，一是根据招聘需求设立积分卡；二是根据岗位性质来对应聘人员进行打分：三是对所招聘人员的专业水平和素质进行考察：四是拟定科学化的奖惩措施来吸引和留住人才.Pame1.a(2014)认为“可以从招聘周期、新员工离职率、招聘成本、招聘工作满意度等方面来评价招聘的有效性。”在招聘理论方面马克沃森(2
3、007)提出人力资源的作用非常关键，能够预防职位需求和最终需求考虑招聘和员工间出现的时间延迟性。GeorgeTMik。ViCh认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施和协调活动。过程包括通过方法、招聘成本、结果、渠道、质量来验证公司招聘的有效性。至于具体的招聘方式，1.ewis(1985)提出，面试仍然是公司选拔人才最常用的方式，即使面试存在着低效率的问题“美国管理学家劳伦斯S克雷曼(1999)总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿谯勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这
4、五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应照者、情绪控制、正确招聘。美国克林盖尔克西在家族式企业的掇衍生息一家庭企业的生命期中强调，全世界有80%的企业是家族式企业，许多中小型企业是利用家庭企业转型升级来的，这样的话在家族式企业中所采取的用工标准是：知人善任，唯才是举，要准确掌握好友、亲人和员工三者之间间的关联。英国大卫厄温在员工聘用与管理B中明确提出，企业采取的招聘人才的方式有很各种各样，例如互联网、广告宣传、校招或推送内部推荐消息等。美国凯文C克林维克斯在当代企业招酹操作实务/招贤纳士（孟家等译）中强调企业要对工作岗位的表述开展剖析和探讨，制订招聘计划书，并在招聘中核审申请表，对履历开展挑
5、选，通过招聘面试、检测后开展详尽解林，并指出有关提议。（二）国内研究动态通过杳找和收集国内有关招聘管理的相关文献及历史资料发现，国内专门针对这方面的理论与实证研究相对广泛，本文针对招聘管理的概念介绍生要借鉴于赵喈明先生的有关理论，即：立足企业发展实际进行人才的缔杳和匹配，这是创新人力资源管理模式中的重要一环。尽管国内学者针对招聘管理的研究方向较之国外存在差异，然对于招聘之r企业战略可持续发展的影响均予以认可.针对招聘管理落实中存在的不足：冯程程2017）以万达集团为典型阐述了该公司为提高管理成效所采取的方法或手段，及应对突发问题的战略性举措。周英杰（2018）主要是根据招聘计划在落实过程中所反
6、馈出来的问题来进行策略改进和模式优化。郭熠2019）以中小企业为研究核心来深入剖析当前该类企业在发展中存在的不足，学习和借鉴现代人力管理的有关手段或方法，提出符合中小企业自身发展特色的招聘方案，并进行实践论证。李玲（2019）,王春梅（2019）分析认为，人才招聘模式是否科学合理直接影响到人力资源管理计划的顺利开展，但国内的很多企业在招聘时普遍存在以下问：首先是前期准备不充分：其次是招聘模式缺乏针对性：最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求“华瑞(2018)在其学术论文中指出：必须立足企业可持续发展需要，拟定一套相对科学合理的奖惩机制，在提升员工单位服务产出的同时保障故略计划的有效
7、落实，带动企业向若更高层次迈进。也有专门立足问题进行策略改进的研究：王绍江(2019)分析认为，中小企业自身的行业性质决定了其财务结构的不稔定性及发展的局限性，招聘模式也公因发展阶段的不同而有所差异，在扑杳问题、深挖根源的同时，探讨了适用于企业发展的优化策略，为以后深入开展这方面的研究提供了价值参考。王邵鹏(2019)指出在双创的大背景下，企业在选拔、录用、培养及管理人才的过程中，必须制定一系列举措来吸引和留住专业化人才，拟定更具针对性的招聘方案，提升整体竞争力。李玲(2019),王春梅(2019)指出人才招聘模式是否科学合理直接影响到人力资源管理计划的顺利开展，但国内的很多企业在招聘时普遍存
8、在以卜.问题：首先是前期准备不充分：其次是招聘模式缺乏针对性：然后是内容划分不明确；最后是针对员工的培训追求面子工程，没有立足岗位需求。在招聘计划方面的研究。李作学(2010)认为“招聘需求是招聘工作的基点,缺乏招聘需求测尊，招聘工作的开展将定无意义.在统计招聘需求时，要对工作岗位进行工作分析来确定岗位的人数需求情况，以选择不同的招聘方式和渠道。王阍娟(2012)提出企业的人员配置工作需要以人力资源规划与工作分析为基础。在招聘渠道的选择方面的研究。李玲、王春梅2010)指出，企业应谭慎的选取合适的招聘渠道来获取相应的人才，减少招聘成本，降低招聘风险。远鸣(2014)认为，企业应该结合自身的发展
9、情况，充分分析向位特点及不同招聘渠道的效果,合理选择适合的渠道。唐红梅(2015)认为企业的招聘工作应与时俱进，企业应谨慎地将蓬勃发展的自媒体招聘平台引入到招聘工作中来。参考文献1李艳花八公司校园招聘研究U).云南财经大学,2022.2唐若丽Z公司成长期的外工招聘管理问题及对策3.广西师范大学,2022.3马梦娇,张炳辉.大数据时代企业数字化转型对员工招聘的影响研究J.黑河学刊,2022(03):1-8.4刘顺,1.银行员工招聘管理研究D,青岛科技大学,2022.5田迎迎N公司员工招聘管理优化研究D.华东如范大学,2022.16刘洁,骆佳奇,郭云贵.企业员工招聘中岐视现象的成因与对策1.a河北
10、企业,2022(05):124-126.17吴久华DV汽车集团研发人员招聘方案优化研究D.吉林大学,2022.8徐旭H公司人力资源管理体系优化研究(D.山东财经大学,2022.9吴浩平.C公司人才招腾体系优化研究D.吉林大学,2022.10李阳.X集团人力资源管理优化方案设计与实施1)吉林大学,2022.11洪春琳WB猎头公司人力资源管理优化方案设计与实施D.吉林大学,2022.12何晓君G公司招聘管理优化研究口).广东工业大学,2022.13赫然.长春旺旺公司一线员工招聘方案研究D.吉林大学,2022.14刘玮婷.价值链视角下W制药厂人力资源成本优化研究).河北经贸大学,2022.5游&F产
11、后康复公司人力资源招聘管理改进研究D四川师范大学，2022.16王妙蟀B房地产公司招聘体系优化研究D.电子科技大学,2022.17诸弘波A化工公司销售人力招聘问题与对策研究D.华东师范大学,2022.1.18PanYuan,FroeseFabian,1.iuNi,HuYunyang,YeMao1.in.Theadoptionofartificia1.inte1.1.igenceinemp1.oyeerecruitment:Theinf1.uenceofcontextua1.factorsJ.TheInternationa1.Journa1.ofHumanResourceManagement,2022,33(6).19.Manufacturers(Emp1.oyeeKocruitmentMustInc1.udeDaycareReportsFac1.oryFixFounderPatrick0Rahi1.1.yinForbesJ.M2Presswire,2021.
