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1、本科生毕业论文论文题目中小型企业员工离职原因和又摊分析作者姓名专业名称人力资源管理专业准考证号指导教师202年02月O1.日内容摘要，近年来Ie着我国经济社会的持嫉高速发展，中小型企业已经成为我国国民经济中，有活力的部分，其对于促进我国羟济全面发展、增加就业机会有着显着作用.然而，M着中小企业的迅猛发展，其传统的管理模式，用人理念等越来越成为制的其自身发展的瓶颈，Rt之而来的是越桃多的员工选算离职，对中小型企业造成巨大的经济损失.本文针对国内中小型企业员工离职现状，从企业层面和员工自身层面分析员工离职的主要原因，并且提出了相应的对策与解决方案.关键词：中小型企业;员工；离职原因;对策正文1一、
2、引言1二、 我国中小型企业员工离职现状2三、 中小型企业员工离职的原因分析3（一）薪酬福利未达到预期3（二）个人成长与发挥的空间受限3（三）工作环境不理想4四、有效控制中小型企业员工离职的对策5（一）优化薪酬福利体系6（二）完善员工培训和职业发展体系6（三）改善员工的工作条件和工作氛圉7五总结7参考文献9致谢10一、引言据中国经营报数据显示：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工惑职率高达35%左右，中高级管理人员，技术人员每年也有的中小型企业面临着新一约20%的人寻求跳槽,隐着现代市场经济环境的改善，轮的发展机遇.但是，中小型企业在高速发展中产生了人才流失的危机
3、：一方面，中小型企业的快速发展离不开人才；另一方面，中小型企业引迸人才难，留人才难，用好人才更难（a.所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量离职给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响.中小企业在我国的国民经济中具有函要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重，而过高的人才
4、流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，层至可以使企业最终走向衰亡.中小企业频繁人才流失，对中小企业长远的经济发展非常不利，所以企业应该了解自身流失原因，且善于分析这些原因的本质。企业缺乏对员工的培训，不击视员工的自身发展需要.在管理的过程中.中小企业对于员工往往只函视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训.这其中的很大一部分原因来自于经营者的观念：不认为自己的企业可以长期留人，做出的培训成本基本上不可回收,复至还会因为被培训者的跳槽造成“为他人做嫁衣”的状况出现，白白浪费企业的培训投资。再者就是中小企业由于资金所限，很难有能力去承受大规模的培
5、训资金投入，所以，为了节省开支，最容易被削减的就是培训预算.但是在现代企业管理环境中，企业仅靠薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心：要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长.共同进步.为员工提供良好的展示平台，企业不能满足员工自身的发展胃要，自然也很难翦住那些需要发展的员工.本文主要通过分析中小型企业员工离职原因，井且为企业留若人才提供了几点对策。二、我国中小型企业员工离职现状对企业而言，适当的人员流动以及新老员工的交替，可以给企业注入新的生命力与鲜活的生机.但是，过高的员工流失率，就会影响到企业的稳定性和键康发展.因为员工流动频繁，新员
6、工重新熟悉工作序位和企业环境，需要一定的适应周期，如此势必会浪斐一定的时间成本和人力成本.调查结果显示，自从2013年以来，我国中小型企业的平均高职率高达35%,如此大的人员流动率，严由威胁到了中小型企业的健康发展，有些企业甚至因为人员流动而倒闭。目前，减小人员流动，留住人才成为企业亟待解决的问题之一.员工离职流失的原因多种多样.人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容：一是人才在本单位内部进行流动，如支位的轮换，提升或降级等.二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动酹】一般而言,15%以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等.但是，现在我国许多中小企
7、业的人才流动并不能箕是一种健康的流动.事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流入或很少流入.据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18.50%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%.这些人当中的相当一分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经脸，是企业的中间力量,某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年.近几年来中小企业地域
8、性流动明显，最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问期.据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,而有一些企业竟高达到70%,除此之外很大一部分企业都存在着不同理Jg的人才流失.正常的人力资源流动是一种社会正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，但人才过量流失势必会对社会产生影晌,而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业，且流动的速度过于频繁陟.这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤,同时人才大员的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象.对于中小型企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方
9、方面面的，既有有形的，也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提成）.三、中小型企业员工离职的原因分析（一）薪酬福利未达到预期对于大多数员工来说，薪前福利和工资待遇是最为关心的话题.工作的最终目的是赚钱生活，解决生存问题，获得经济的自由.因此，薪酬福利是影响员工离职的重要原因之一.钱虽然不是万能的，但在现实生活中，没有钱是万万不能的，大多数员工是因为差钱而离职.他们普遍认为自己薪资待遇不理想，与自身的付出不成正比，感觉受到了不公平待遇.与大公司相比，小公司的薪配福利不具有竞争性，并且部分中小型企业的福利薪解体系不够完善,有些企业基本就是老扳一人执政,没有正规的薪酬评判
10、体系，当一个公司的薪酬体系不能做到公平公正，那么它就不会起到激励性作用。很简单的一个例子，在同一家公司工作的张三和李四，张三天天消极怠工，上班摸鱼，而李四，兢兢业业，任劳任怨，认真对待抵一个工作任务。当第二年涨工资和发年终奖时，如果两人工资涨幅差距很小，此时李四的心理特定是不平衡的，李四面对这种情况或者选择渤职,或者学习张三，消极怠工，没有了工作积极性。因为对他来说，干不干活都一样，涨工资与干多少活没关系.这样一来，李四的这两种行为对于公司都是不利的；如果涨薪时，公司能够看到李四的辛苦付出，给李四升职加薪，势必会让李四更加努力的工作，从而留住李四.从上边的例子,很容易发现，公正公平的薪资评定体
11、系是非常更要的，好的体系不仅能够留住真正的企业人才,同时能够消除消极怠工的员工.据社科联论坛上致使的一份调查发现，在致使员工离职的原因中，其中74.3%的人提到了工资待遇，从这显示，薪酬福利是员工寓职最大的原因之O（二）介入成长与发挥的空间受限薪资待遇是否能达到自己的心理预期虽然很正要，但是永远不是导致员工离职的唯一因素。除了工资待遇以外，个人成长与发挥的空间受限也是导致员工渤职的重要因素.在人的一生当中,工作占据了大部分时间，每个人都想在这大部分时（同里，通过工作，发挥自己的智急和价值,实现人生理想，为社会为国家贡献自己的一份力尽.当员工在企业里,每天重系着相同的工作，并且学不到自己想要的知
12、识和技能时，他们就会萌生离职的念头，因为对他们来讲，现在的工作已经没有了挑战性,每天都是机械的重算,就像一颗被钉在机械上的婢丝钉一样，只能发挥一定点价值，这样是痛苦的，因为人都是有野心的，没有人甘于平凡，每个员工都希望能够在具有挑战工作中得到锻炼，不断地提升自我，使自我成长地更快.对于刚毕业迈入企业的大学生来说，通过工作学习知识是最亩要的，然而很多中小型企业在发展初期没有余力来为新员工进行培训，他们甚至希望员工无需培训就能为企业带来价值，而刚毕业大学生刚迈入社会，工作经验不足，角色转变也没有那么快，甚至无法进入角色，无法融入到工作当中，员工想得到更多的培训机会，而企业无法提供这样的平台，个人成
13、长缓慢，这样员工的渤职情况自然产生了。另外，在招聘过程中，人事部门没有完全了解好应聘者的想法，没有充分挖掘与分析应翳者的优势，使得员工不能根据自身的个性发挥特长.如有些员工适合销售岗，但是被调动到行政文员岗位，由于对新岗位不感兴趣，无法在工作中收获知识和乐趣，对工作没有干劲，时间久而久之就会产生高职的想法。有专家研究表明，在企业工作了2-3年的老员工，是离职的高位人员，因为他们已经基本了解了这个企业，在企业中也学到的该学的技能，在企业中看不到发展的希望，没法迸的原因有方方面面，有时员工的离职只因为某一个关键因素，而更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果.针对这些问题，本文也提出相应的几条
14、对策，包括从健全福利薪酬福利体系、建立健全企业的培训制度和员工职业规划管理体制，改善员工的工作和生活条件、了解员工真正的内在的需求等.员工大量离职一直是困扰企业发展的重要因素，如今在这个复杂多变的大环境下，企业如何留住人才是一个实践性很强的问题，必须要长期在实践中探索前进,通过大量的案例分析,来总结员工离职的原因，并且通过深究这些原因，不断地改善企业制度，屐终找出适合自己企业挽留人才行之有效的方法。参考文献1黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析j.现代经济信息,2019(22):93.吴琪，林森,温州劳动密集型企业基层员工流失问题研究J现代商贸工业.2018.39(07)
15、:123-125.3张德.人力资源开发与管理悌二版).清华大学出版社，2()12(U(M5O-8()|41李新建.员工关系管理.南开大学出版社，200907(1).40-100.5三fi.从招聘到离职.中国法制出版社，201202(1).6于富荣.员工离职处理与防范.中国纺织工业出版社，200505(1).魏浩征.劳动合同法下的渤职员工管理.中国法制出版社，201305(3).8董俊武，黄江圳，陈震红.基于知识的动态能力演化模型研究J中国工业经济，2004(2)：7785.19J赵署名,吴慈生，徐军.豆杂环境下战略人力资源管理的选原理和方法IJI.预测，2(X)2(5)：I1.15.HO1.唐春晖.知识动态能力与企业持续竞争优势J.当代财经,2003(10)：68-70.致谢感谢老师在毕业阶段给予我的细致地指导和无私的帮助.在本论文的写作过程中即从选题再到论文的原终，老师倾注了大地的心血。在这一阶段不仅使我学到了很多的理论知识也使我获得如何将理论知识应用于实践的能力。通过跟老师的这段学习，我们看到了老肺广博的知识、严海的治学态度和工作作风，这些将使我在以后的工作和学习中受益颇满再次表示真诚的谢意，感谢！
