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1、优秀管理者如何激励员工闻名管理顾问尼尔森提出，将来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创建企业最高效益。以激发士气为目的的激励，须要全新的理念。由留意物质激励到留意精神激励作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的主动性。人是i种很困难的东西，要让他们为你卖命工作，须要你施展更微小的手段。有几个方法可以让卜属的需求获得充分满意，同时又能激发他们的热忱和干劲，提高工作效率。向他们描绘远景.领导者要让卜属了解工作安排的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公
2、司的向心力愈高，也会更情愿充溢自己，以协作公司的发展须要。所以领导要弄清晰自己在讲什么，不要把事实和看法混淆。不断供应应他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必奢侈时间、精力去听小道消息，也能用心投入工作。授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得H己是在“独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让全部的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。一给他们好的评价.有些员工总是会埋怨说，领导只要在员工出错的时候，才会留意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量赐予
3、下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面指责可以私下再提出。听他们诉苦.不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随意诊断，除非对方要，否则不要随意供应建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商议工作，你的职费应当是帮助下属发掘他的问题。所以，你只要供应信息和心情上的支持，并避开说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。嘉奖他们的成就.认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信念。一供应必要的训练.支持员工参与职业培训，如参与学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可供应其必要的训练。教化训练会有助于减轻无耻心情，降低工作压力，提
4、高员工的创建力。由留意组织激励到留意H我激励变更一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候或许只须要一句话，人才不是笨狗熊，不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有F1.我激励的本能，他们都希望能够自主，希望H己的实力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，一个聪慈的组织或者领导假如能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。假如一个组织不能有效地激励员工，则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个：1、组织里充溢政治把戏，勾心斗角：2、人际关系太困难，不知道谁和谁一派；3、组织对人才的业绩没有
5、明确的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4、设立太多不必要的制度让人才遵循，很少嘉奖，但却总有一条可以对人才进行惩处：5、让人才参与很多拖沓的会议：6、在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公允；7、没有为人才供应必要的完成工作的支持；8、供应指责性、而非建设性的反馈看法：9、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公允；10、未能对充分发挥人才实力赐予足够的重视。要利用人才的自我激励本能，就要发掘真正的激励因素，彻底和以上所列的非激励因素说再见.利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地变更人才，而应当努力去变更你的组织，削减不利用
6、激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会损害人才的自尊心，起到适得其反的作用，。每位人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应当放在“确定上，正好哈佛高校教授康特所说：“薪资酬劳是一种权利，只有确定才是一个礼物。”“负激励”（如指责、严厉的惩处等）尽量少用。由留意形式到留意效果企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需驾驭即时、明确与量身订做等要领，并赐予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公允原则卜满意不同贡献者的需求。你对于今年年度目标的达成正焦虑不已，但是看看办公室的员工
7、好像总是士气低落，做事有一搭没搭，员工流淌率也始终无法降低。再看看自己的公司：有远大的愿景，策略也特别清晰，对软硬件设备的投资更是从不吝啬，问题原委出在哪里？对很多主管来说，这样的怀疑经常会从心中冒起。撤除外在环境因素,我们先来看看，主管的激励方式是否须要改善。一般来说，嘉奖员工的方式有5种基本类型：1、公司明文规定的物质嘉奖。公司事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，公司便赐予员工奖金或礼物等物质上的嘉奖。2、老板弹性赐予的物质嘉奖。依据员工的工作表现，老板赐予员工额外的物质嘉奖。3、赐予员工正面的回馈。通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。4、公开表彰员工的表现。例如，升迁、颁发
8、最佳员工奖等。5、私下表彰员工的表现。例如，请员工吃饭、赐予员工额外休假等。管理作家布朗斯坦(MartyBroUnStein)在销售力(Se1.1.ingPower)杂志指出，无论主管实行那一种嘉奖方式，要达到最佳的效果，这些做法都必需达到以下的标准：即时.不要等到发年终奖金时，才准备幅赏员工。在员工有良好的表现时，就应当尽速赐予嘉奖。等待的时间越长，嘉奖的效果越可能打折扣。尼尔森特殊强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示赞扬，或者透过走动式管理的方式看看员工，刚好激励员工：抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私
9、卜指贡。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的劝慰和鼓舞，从而使工作成效大福提升。明确。模糊的赞扬如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应当明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。让员工完全了解.主管必需事先让全部员工清晰知道，将供应的嘉奖是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告知员工：“假如今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要说明何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时空到奖金。清晰制定嬉戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。为个别员工的需求量身订做公司供应的嘉奖必需对
10、员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应当仿照自助餐的做法，供应多元嘉奖，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，赐予他们一天在家工作的嘉奖，比大幅加薪更有吸引力。与公司平常的做法相符。一个平常对太太不好的先生，即使在情人节时送给她一束花，效果也不会大，甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理，平常对员工不好的公司，年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。由“马后炮式”激励到有备无患式激励般式激励措施都是在员工有r好的表现后，公司再予以嘉奖。事实上，公司还nJ以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：设定清晰的目标，以及公允评估系统。英国人事管理
11、(PeOp1.eManagement)杂志指出，最能激励员工的目标必需兼具挑战性（与他人竞赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必需建立员工认为公允的嘉奖方式，包括绩效评估以及奖惩标准等。必需留意的是，有些公司以为对全部员工的嘉奖都一样，便做到了公允。事实上，针对不同贡献的员工，应当有不同的嘉奖。赐予工作使命感.让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充溢动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只走另一份劳碌的工作。赐予员工自主权.探讨证明，即使你只是
12、让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。满意员工的需求.除了供应员工基本的工作资源，还要进一步满意员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。一供应正面的回馈.有些主管喜爱私卜赞扬、公开指责，事实上恰恰好相反，只有私下指责、公开赞扬才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮助他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好表现。表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯(GregorySmith)于CE。RefeSher杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膝、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费供应员工撰写感谢函的便条纸等文具，激励员工在接受同事帮助时，向同事说声感谢,让办公室更充溢动力。
