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1、优顿科技用工风险Stevens1.ee2016/6/7AM1.O公司用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说劳动风险贯穿于我们用工的各个阶段，风险无处不在且危害严峻，我们必需善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避。近期发生了长安的劳资纠纷事务，引以为戒防范于将来，同时须要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进公司的健康发展，列出问题点以便参考。请各人资进行核对，同时请上级领导赐予全力的帮助与支持，我们一起来建立更完善的用工风险预防机制。一、聘请过程的富见问题、风险分析及应对措施（一）公司因自身缘由可能招致的风险及应对措施。1、语请过程的筒洁化、
2、形式化，不留意入职审查。对求职者进行必要的审查，是特别有必要的，在聘请过程中，我们因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：（I）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失,应当担当连带赔偿责任。3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭受学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗
3、窃、侵占、损害、诈骗等违法犯罪而逃跑时无法报案和抓捕。（3）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。对于上述状况，我提出以下几条防控措施供参考：（1）招用劳动者时，要求其供应与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经验，要求劳动者承诺未担当竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不行预料的诉讼风险。（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证供应的学历证
4、明、资格证明、工作经验等资料真实，如有虚假，公司可马上解除劳动合同，并不予经济补偿。2、忽视了对职员工入职时的体检。现在，许多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是全部的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以运用。我认为：（1）假如不在录用条件中明确列明身体存在什么状况属于不符合录用条件，则职工员在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种状况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，依据劳动合同法第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即使医疗期届满，用人单位
5、解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要担当造成职工职业病的法律责任。因此，假如在聘请时不严格审查应聘者的健康状况，单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必需进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。对于该风险的防控，可实行下列措施：人力资源应当在职员工应酹时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的应聘须知规定，“假如供应虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严峻违反企业规章制度，企业均有权单方解除劳动合同”,这样，就基本上规避风险了。假如在应聘期间发觉，干
6、脆不用，在试用期间，就干脆解约了。并且依据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。（二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。1、未告知劳动者相关状况的风险。依据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实状况，诱使对方做出错误的推断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为
7、无效劳动合同。但实践中，在订立劳动合同过程中劳动者运用欺诈手段的居多，比如供应虚假文凭、编造工作经验、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满足的状况下，提出单位在聘请时没有向其陈述实际状况，要求确认合同无效并主见损失。因此，用人单位须要对此进行防范，常见的防范措施有：（I）在入职履历表中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，其他状况”并签名确认。（2）在劳动合同书中声明：内容同上。2、要求员工供应担保、收取“风险抵押金”等。比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；订立
8、劳动合同时要求劳动者供应担保（实践中一般表现为要求劳动者供应担保人进行担保）；订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、祇押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。对于这种做法，劳动合同法第九条明确规定这样做是违法的。但现实中，有一些岗位，如财务出纳、保管等，如不收取肯定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此，我们建议实行以下措施：（I）首先要留意避开在签订合同时收取“风险抵押金”，可先建立劳动关系，在建立劳动关系后再收取肯定的押金；（2）收取押金等必需遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与职员工签订“协议书予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系职员工真实、自愿
9、的意思表示。二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施企业在与职员工签订劳动合同时，通常会出现以下问题：不签订合同、不刚好签订合同、合同条款不完备.工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种运用同一格式合同、错误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。我们分别一一绽开探讨。（一）不签或拖延订立劳动合同（建议办手续时一同签订签订时间为三年，试用期最多不超过6个月）劳动合同法第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第八十二条规定，未按时签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二
10、倍的工资，因此，如单位不签或拖延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险。因此，我建议，公司应当刚好与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，肯定要留意，肯定要当面签订，防止部分别有专心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主见双倍工资。-）签订的劳动合同内容不完备。虽然劳动合同法第十七条规定了劳动合同的必备条款，但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（I）不约定奖惩方法一一不能依法对职工进行惩罚，面临管理逆境；（2）不约定合同解除条件一一对多次稍微违纪职工管理不便，无法依约解除合同；（3）不约定保密条款和培训费用的担当方式一一没有主见依据，面对职工提前解
11、约和泄露商业隐私手足无措；（4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接遇到该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式在通知职工有关事项时特殊是在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款面临惩罚依据无效；（7）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会依据调整的岗位适当的调整”之类的约定针对上述内容，我认为是必要和必帚的，因此，我建议，公司应当在格式合同外，加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如：1,约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容；2、约定：甲方有关书面文件、通知无法干脆送达乙方
12、时，乙方确认劳动合同中所记载的家庭地址为邮寄送达地址：3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，同意工资适用调整后的同岗工资；4、在附录中载明严峻违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等。劳动合同补充条款：例如I1、本人所供应的证件均为本人真实有效的；2、本人巳于上家公司解除劳动合同；均没与其它家企业签订竞业协汉3、本人巳热读公司厂纪厂规认同并情愿全力遵守4、本人情愿接受公司因需求进行的岗位调整及薪册福利调整5、本人身体健康无职业病及重大影晌就业的疾病；6、本人不属于充工或未成年工，无违法犯聚记录年满18周岁；(三)对拒签
13、合同职工的处理方式.有的企业还会面临这样的问题，就是职工不与单位签订劳动合同。在这种状况下,依法应将该职工予以辞退。员工入职管理及风险防范我们的目标：从源头上堵住用工风险，削臧将来职员工管理中的法律风险设计优秀的流程管理模式，保证企业高效运做节约公司的入职管理成本。详细内容1、员工的聘请录用管理中的风险应对2、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧3、无固定期限合同签订与风险规避策略4、试用期的约定及运用技巧5、劳动合同期、服务期约定误区与限制技巧员工离职管理及风险防范我们的目标：设计合法的离职管理流程，依法辞退员工，降低企业诉讼风险。详细内容1、离职手续及流程管理2、劳动合同解除与终止条件的
14、约定与风险规避3,试用期如何解除合同4、经济补偿金支付的条件及计算方法加班费风险限制方案设计我们的目标：合理限制加班，降低用工成本。详细内容1、企业限制加班及加班费成本技巧2、工作时间，休息时间的约定商业隐私爱护方案设计我们的目标，商业隐私是企业占据市场优势，赢取市场份额，提高自身效益的“法宝”，因此，竞争对手对此虎视眈眈，而本公司的员工是很可能会接触到这些商业隐私的，为了防止这些商业隐私的流失，企业有必要设计一套合法、可行、有效的商业隐私爱护方案。详细内容：1、员工保密与竞业限制风险限制：2、如何运用劳动法手段爱护企业商业隐私3、违约金，保密费及竞业禁止补偿金的设定企业员工调整处理方案我们的
15、目标：公司经营过程中，可能会发生改制、经营策略调整等变革，此时如何处理员工是一门重要的课题，忽视良好的安国，简洁引发职员工的群体性不满，甚至发生罢工、上访等过激行为，造成不良影响。预设优秀的处理方案，能够为企业更加省却人力、物力。详细内容1、何为“不能胜任工作”，如何设定“不能胜任工作”的标准2、调级、调薪与调岗风险限制3、法律依据/打算工作/处理程序与方法/如何在劳动合同中约定“调薪、调级、调岗”的制度企业规章制度业务我们的目标：公司的劳动关系管理制度就是企业内部的“法”，如何合理运用规章制度这个法宝，达到有效规范职员工目的？主要从内容和程序两方面规范。详细内容员工手册员工手册是员工和外人了解企业，相识企业的重要途径。专项制度列举薪酬制度；工时制度：假期制度：福利制度；培训制度；内部保密流程；保密制度：服务规范：奖惩制度：人事聘用制度：人事交接制度：人事终止劳动合同制度：考勤制度；平安卫生制度等。风险提示1、留意企业规章制度的生效要件，如何履行制定规章制度的民主程序和有效公示公司的规章制度2、避开公司因职员工违反规堂制度解除劳动合同导致败诉。
