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1、开题报告学生信息姓名专业字号论文刑MSjB论文败目：三只松人员招Ie管理问司和议是否学位论文：匚提口否学位英语类型：学位英语成绩：分口无分数（年月考）选题依据：（填写内容用宋体5号.左对开）第一.选题背景近年来.全球处于持续的变革之中,经济环境也发生了巨大变化O从内部看.企业三型往往伴随若制度的更迭.迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱,导致较多的更源浪费在一些职能重复的岗位.皂至是没有贡献价值的岗位（杨天骄.陈思妍.张雨2022）。从外部音,企业进入新兴行业又电临结忖性的人刁短缺。我国果干果神行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历癌；流勖快、鼠口大；企业在面施无人可用的窘境下,会降
2、低招聘要求优牲招照质量。这些问施已经严有阻碍了果干果同企业发展。因此,对于需要海员知识型人才的果干果铺企业.如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的,必须站在人才的角度.正视人才的发展需求,至视心现纽常的建立.从中去寻求企业与人才的契合点,凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利.所以改进招聘策珞.建立高效的人刁招鹃体系是转型阴间企业管理的关裾（王建明.林心怡.2020）。第二,.选部意义对于企业来说,招聘是进行人力资源储备最去要的渠道.对企业高速发展有差巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展,但是对于知名度明氐的中小型企业而言,招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成切案例
3、可以性为参考.但是,企业内部的情况与资源各不相向.企业的文化和人员层次也各有差异.所以根据自身的情况及靖问题进行分析研究,形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为需要（赵子黑,刘佳想.黄俊.2019）。本文的研究不仅能改进三只松鼠果干果铺公司固化的招腭策略,提升三只松鼠企业核心竞争力,还可以为越来越多转型或者变至的企业提供解决招聘问题的方法和思路.以加强人力资源管理。对果干果谛行业的人力资源管理有若更要的指导意义，对同类果干果铺企业的人才招聘战略官着一定的借鉴意义。第三,相关理论1.胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出,理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分
4、开来的个人的深笈次特征。胜任力具有以下3个里要特征表现（李欣悦，是吴然）:（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯.以用来预测员工未来的工作表现：（2）是在具体的工作任务场景表现出来.且在不向环境和职位情形下表现是不同的,即具有动态性（周雅楠,钟卓慈.刘文,2019）;（3）能第区分绩效优秀者与绩效言通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的抱成。冰山之上的是知识与技能.足显性容易识别的.且容易根据后天的学习和发展而发生改变（王雨菲.张子索卜院藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机.这些特征存于毅识形态的深展.难以被识别,且难以被评估和通过学习和发展而这行改变。冰
5、山以下部分足鉴别绩效优异者和普通者的关世因素。基于胜任力的概念,麦克利兰还提出了胜任素质侵型,是粮据岗位胜任力建立的与工作绩效相关,可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中（郭侑停、赵宇航,2020）。2.特质因素理论特痍因素理论是19（）9年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯:是出的.理论认为,人的特质与职业相匹配是迸行职业选择的关键点。特浇即个人的人格特征,类似于胜任力中提出的胜任素质,需要通过测评工具来加以撕因素0岗位的权费和任职条件等信息,可以通过工作分析来获取（王晓莉.除明阳.蔡可.2020）。该理论的核心现点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度越癌.员工的工
6、作绩效会越好.给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时.需要注意选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员（菅强宇.李梦洁.吴俊卜在实践中.要做到员工与组织的相融.实现入职匹配，主要有三个步骤（刘魏仪，蔡宇轩）：k迸行工作分析.以确定特定岗位的职权、界定等信息.即岗位特征：2、建立岗位胜任素质模型,以明确岗位胜任特征和人才画像.即胜任岗位的人的代征；3.使用科学有效的评巧方法,以期甄选出合适候选人。本文在探讨选拔合适中高层管理人刁的对策时,也是围绕这三方面展开。第四.文献线述1.国外研究现状约瑟夫M普蒂（1999）提出.招聘足以有效的人才发现和预洗为前提.挖掘潜在人才。为
7、了得到未来因眼务空缺产生的人才.需通过有关政策的制定和确定.来统划和满足未来需要的人才。Pame1.a（2004）提出的双向选择、与公司战潞相均网、公开公正等内容充分体现了反探讨有效招聘的原则问题（张珈昭.陈忑鹏，周嘉卜A1.an1.ewis（2010）在我们招聘如何做到文化第一.技能第二中表明,要维护企业的长期发展.物须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克韦尔奇（2010）在他的自传里认为管理者要接受三种考助：正百、智装、成熟；具备4E1P的特别素质,即积极向上的活力、激励别人的能力、决断刀、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、有才、抗挫折性身（林隹修.知静誓.杨宇）。2.国内研
8、究现状李玲、王春梅（2010）指出,为了减少招照预算.降低招聘用来的风险.公司在选取适合公局发展的招照渠道上认H标妥进行，以此荻取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣（2014）认为，公司在选择合适的招聘浜道方圆.要考虑三方面因素.第一.要结合自身的发展情况（何南融,周浩宇.际思远,王紫）：第二.要充分分析岗位特点：第.要匕由不同招聘渠道的效果。扬丽等人（2015）认为公司的招聘工作应造应时代发展.公司应施妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中朱。王魅芳（2OI6）提出人力资源方面的三个要点：第一,要把人力资源规划作为企业全部战略规划的军心；第二,中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时.要紧
9、密结合企业发展的战略规划；第三,制定近期招聘计划和远朋招聘规划来提升招聘效率（李鸿培.刘晚琪）。写作提纲：一、绪论(一)研究背景(二)研究目的及怎义二、相关理论慨述(一)员工招05的界定(二)员工招聘体系()员工招聘理论1.胜任力理论2特质因素理论三、三只松鼠果干果铺公司人员招聘的现状分析(一)三只松鼠公闻概况(二)三只松鼠公司的招聘方法1 .外部招聘2 .内部招聘（三）三只松鼠招聘调君度情况调查(四)三只松鼠公司员工招聘存在的问题I.招聘录用缺乏长远规划3 .匏选环节不够全面4 .歆乏招聘评估反馈制度5 .三只松盆招腭渠道里一四、三只松鼠果干果铺公司人员招晅存在问独的原因(一)缺乏人力资源战
10、略规划(二)招聘管理工作缺乏具体分析（三）三只松鼠招聘体系与制度不完善(四)三只松鼠招将效率低成本高五、优化三只松鼠果干果铺公司人员招聘的对策与建议(一)制定科学合理的用人规划（三）壬视三只松第甄选环节针对性与灵活性(三)建立健全招聘评估反馈制度(四)开拓三只松艮的多元招眄渠道立.结论番名文献：扬天骄,陈思妍,张南.基于客户满苴费的A果干果铺公司总后服务质量提升对策研究ID1.河北经贸大学.2022.王建明.林I心怡.基于胜任力模型的三只松鼠招照管理研究(D.西南大学.2021.赵子绻，刘佳殂，黄俊.三只松鼠企业集中采购平台就业计划书D1华南理工大学、2018.李欣悦.吴员然.A公司新员工招鹏向Sfi研究D)南京大学.2016.周雅楠,钟卓越.刘文.枭干果镯企业员工招聘与保留向超研究D.南京大学.2014.王雨菲，张子豪.果干果辆窖售企业人力资源风院管理的实证分桁D.安滋理工大学,2012.5G偶婷赵宇航.三只松鼠公司员工流失的原因及对策斛究D.安徽大学.2012.
