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1、关于上海S实业有限公司招聘管理的调查报告一、公园概况二、上海S实业招聘管理现状(一)招聘的原则(二)招聘妄酒(三)招聘的流程三、调杳的结论(一)S实业招聘管理中存在的问题I招聘活动随Si2招聘柒道碑备和选择少3招聘流程不规范（三）完善公司招睛管理的对策1制定具体的招聘规划2选取多样的招聘渠道3完善招聘流程和面试流程摘要在21世纪人才已经成为企业主要竞争的资源。尤其是在当今社会发展中企业生产力不断变化，企业管理模式也在不断的变化和调整。人员作为企业发展中重要资源之一，能够为企业长久发展和企业保持竞争优势,为实现企业战略发展目标,奠定良好基础。但是就目前来说许多企业存在很多问题人员流动性大、人员招
2、聘困难、招聘渠道单一等问题，因此企业要想获得长久发展.就需要在现有人员招聘的基础上进行适当的调整和优化，提高人员招聘效果，更好的满足企业发展需求。本文以上海S实业为研究对象进行分析，分析该企业员工招聘管理中所存在的问题，在此基础上分析造成企业招聘管理问题的原因,最后提出人员招聘管理优化对策。通过本文的研究能够进一步拓展企业招聘管理相关领域的理论研究,为同类型的企业的招聘管理提供参考。企业想要得到高效科学地发展就一定要菽识到人力资源是多么重要。因此，如何吸引和留住高素质的人刁就成为了人力货源招聘管理工作的重中之里。在现代企业管理理论和企业管理的实际工作中均把人力资源作为企业取得竞争优势的核心战略
3、性资源来对待，所以企业管理者应认识到人才优势对企业战略方针执行的核心作用。招聘作为企业取得人才优势的主要方式,是人力资源管理的前提和推动企业am方针的动力所在。在企业日常运营过程中，员工招聘工作贯穿于整个经营活动之中，不仅决定着企业能否实现长期稳定的可持续健康发展,而且还关系到员工个人职业生涯是否能顺利实现。所以可以说招聘工作完成的好坏直接限制了企业发展的进程。但从目前看.我国中小企业除了融资困难之外,人员限制,企业规模无法快速建立等,也关系着此类企业的长远发展，许多中小企业由于对人力资源的不里视.甚至直接聘请亲人全盘负贡.处理一些行政工作等,这些情况极大地限制了企业长远发展.对企业带来了被大
4、地困难与负担。基于这种前提,本文将以上海S实业有限公司为研究对妥,浅要该企业当前在发展过程中存在的招聘管理问题.并提出一定的对策与建议,以期带助其更好发展。一、公司概况上海S实业有限公司成立于2015年04月150.注册地位于上海市金山区金山卫镇秋实路688号1号楼3单元423室卜座.法定代表人为欧扬系。经营范围包括日用百货,铝材,木材,玻府制品.金图制品.家具,建筑材料,木制品,办公设备.家居用品,石材.水性涂料,灯具灯饰,五金交电销售.室内外装潢设计.绿化养护,自有汽车租赁，设计制作各类广告，楼宇保洁服务，建筑工程，景观和绿地设施工程施工.幕墙工程。二、上海S实业招聘管理现状(一)招聘的原
5、则S实业行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级,由各事业部和子公司具体负责,一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况进行招聘。S实业招聘人数的具体确定,是根据公司战潞部署及上一年度减员人数等情况而下达：每年年底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测,将席求向位、需求专业及需求人数等上报S实业行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S实业每年会根据业务发展情况进行三到二批集中招聘“(二)招聘渠道上海S实业有限公司的招聘途径包括：公司内部招聘和实地招聘。长期以来，企业很少从外部途径聘用经理C公司一般指定
6、总经理、副总经理,候选人可以从公向内部管理级提拨,也可以从员工里提拔；通常，部长和副部长职务是从公司技术和普通管理岗位升迁的。还有一个明显的问题是,当前公司在招聘网站上的招聘信息管理不够及时.不够有吸引力,所以招聘的效果不是很好。公司校园招聘以技术人员为主,由于专业技能,但由于时间有限,招聘的时效性不能完全满足需要,每年都会有大量专业学生毕业从高校圈开。在招聘前.公司应提前制订一份详尽的人力货源开发方案,以保证公司的正常运作。雇佣工作不能仅依赖于雇员的变动来确定雇佣条件。(三)招聘的流程上海S实业有限公司的招聘工作由需求确认、信息公开、面试选拔、录用四个环节组成。公司的需求确认过程是指根据员工
7、的配备状况,确定员工的需要,将其划分为需要内部的员工和外部的员工。需求内部招聘是在某一职位因网取或其它原因而产生的职位空缺时,由部门向招聘单位提出招聘要求.并经招聘负责人审核、人力资源总经理同意。需求外部雇佣是指在经过工作空计算后,如果某个职位所需的人才较多,由人力资源部门提交相应的证明，由总经理审批。在辨定了需求后.招聘部门的工作人员会按照职位的霜要.选择合适的招聘通道,并向社会公布相关的信息。接下来就是选拔和面试了。上海S实业有限公司的面试流程,一般分为两个阶段,第一阶段和第二阶段，如果职位和人员条件匕跟甫刻,那么总经理就领行另外的面试，而基层的员工，一般都会先进行一次面试，然后再进行筛选
8、。在招聘工作结束后,招聘单位和人力资源部在招聘过程中签署并确定候选人的名字。在确认候选人的资料后,招聘部门将进行面试，其中包括与应聘者的薪资确认、职位沟通、入公司时间、工作程序等。三、调查的结论(一)S实业招聘管理中存在的问题1招聘制度不完善，造成人才招31缺乏长期规划S实业企业的招聘录用工作缺乏长远规划。目前，S实业的技术部门只需要项目经理在工隹任务没有完成，血目迸度跟不上的时候提出招聘需求,由怠经理批准。其他部门增加人员的过程基本相同,招聘人员的时间压力很大。事实上,这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。如果S实业招聘人员不完全符合工作要求或不完全了解工作职责.就没有合格的候选人。在面试
9、阶段,S实业缺乏对候选人的综合考虑,面试后也没有面试评估。招聘周期短以及用人部门未箜按照年初提到的工作要求进行招聘.使得传统的招聘计划难以满足用人部门的紧迫性。在选拔过程中,用人部门和招聘人员都急于锹出决定。录用之初,申请人未接受过正式培训.不了解企业各部门的工作流程,无法满足用人部门的紧迫性。月度考核要求严格.新员工的绩效指标无法完成。错识!未找到引用源。2招聘方式不灵活，致使招聘时效延长及成本的地加S实业在对外进行招聘工作的过程中，其招聘方式可以分为很多种,例如内部招聘,外部招聘,还有线上招聘等等。S实业在招聘过程中，采用的主要招聘渠道以网络招聘和外包招聘为主。虽然说网络招聘具有复姜广泛范
10、围、应聘者范围广、招聘成本较低、方便快捷等优点,但是当前网上简历的作殿太多，收到的录用简历多种多样，参差不齐,这就给招聘人员的评选工作带来了很大困难。而且，单凭网络招聘不适合S实业的长期发展。有些部门不适用网络招聘的方式。例如部门经理、公局也采用网络招聘,选择招聘外部的人员担任,对企业的内部员工不迸行培界和堤升，这样会让员工觉得在这个公司没有上升的希望，从而打消员工的积极性,这种做法不利于S实业整体的进步和发展。这种单一的招聘方式.便得公司招聘效果差,招聘总体成本和费用增加.影响了公司的正常运营和发展。同时,在目前的状况下，有较多的企业对人才招聘的事情没有足够的重视,没有一个完善的人才招聘计划
11、。直到有员工离开了直位,公司卤位出现空缺时，他们才急于招聘C因为提前没有存在完善的招聘工作及流程.所以当舆出现岗位空缺需要招聘人员时会出现降低录用标准事情，导致忽视应聘者的钦点，导致理想人才的确实,以至于影响整个招聘过程。3招眄管理工作缺乏具体分析S实业在整个征聘过程中,招聘人员和工作做具体分析,深入引进招聘需求时.只需填写此表格,那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究,在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关健任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下,招聘人员根据这些要求严格挑选侯选人,必然会导致候选人与公司的匹配程度较低,在面试时选择不
12、足,面试效率较低。此外,目前公司整体不仅缺少了人力凌源规划、公司的成略发展方向,同时并不十分清晰.更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用,将其作为开发和维护的资源。现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数,基本还是需要提交申请后,部门雇主的用人单位的人力资源翊门被动,虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题,目前企业人员和合格人员短缺的情况。(二)完善公司招聘管理的对策1卷定具体的391规划(1)根据成路发展目标制定招聘计划人力规划是企业人力资源管理中非常重要的一环
13、,也是整个管理过程中的第一个环节，直接影晌企业战略的实施C通过合理的人力规划，我们能够为企业提供足够的专业知识,并据此制定招聘计划。S实业必须根据成路发展目标制定招聘计划,使公司的人力规划符合成路规划.并在此基础上保证招聘计划的合理性和科学性，真正为公司选拔优秀人才。(2)根据人力需求制定招聘计划企业在进行人力规划时,首先要正确分析人力需求。企业在不向的发展阶段会有不同的人力资源需求,而且这一需求也会受到企业主营业务、规模大小等方面的易洞，更会受到行业发展态势、政策法规、社会人才供需等方面的影响CS实业的规模在不断的犷大,为了能够获得更高的产酢，公司在设备上进行了更新,采用了很多自动化设备,所
14、以一线员工的数量就明显不解,而且一线员工也需要拥有一定的知识和技能。在发展的过程中,面对产业转型的需要.S实业对原有的业务模式进行了调整,不再只是单纯的进行产品销售，而是在销色的同时也为客户提供服务.这也意味着公司的人力资源需求发生了变化,需要有更多的服务浏位。所以S实业的招聘计划是需要在考虑到很多因素的情况下来进行综合制定的，不仅要对用人部门所申请的招聘人数进行审核,而且还要在对岗位说明书以及整体人力赞源规划进行分析的情况下,最终确定招聘的卤位和人数.并形成计划。2选取多样的招聘渠道(1)校园招聘S实业通过大学生毕业生双选会选拔的大学生具有较好的发展潜力,该树体具有悟性高、学习能力强以及成长
15、速度快等优点，能够成为企业未来发展的中流砥柱。因此，公司应重视校园招聘活动,派遣有关招聘人员参加对口高校的招聘会,制定应届毕业生培养计划并向企业公司分管领导进行汇报。同时,S实业通过参与校园招聘会能够了解应届毕业生对工作的期望以及在薪资上的要求,为后续招聘对策的调整提供依据。(2)网络招聘网络信息技术的便捷性.箜够让每个人随时随地的获取企业的招聘信息,通过开展网络招聘与应聘能够很好的满足企业临时出现的员工招聘需求。因此,S实业应继续做好网络招聘工作.与求职者进行良好的互动,主动获取公司发展所需人才.通过网络进行简历筛选,沟通双方悬愿，再安排宅试与面试活动，能够缩短企业寻找人才的时间。(3)内部
16、招聘能够快速满足公司关键卤位的技第需求,主要有轮岗和晋升两种万式,可以提高员工的发展和竞争意识，保持公司核心实力，激励员工。但是，需要在不同部门之间进行良好的沟通和协调,避免部门内部的内部处理。同时.内部招聘作为一种社交渠道,可以让员工到达公司的招聘信息发布点.与周围的人建立联系，筒化人力沟通和招聘效率。(4)猎头公司可以考虑与猎头公司合作,既能够避免定向挖人潜在的法律风险，也能够提高获取高端人才的成功率。正规的猎头公司拥有丰富的关系网络和信息搜集渠道，能够快速的找到合适人员,在推荐候选人时差够严格核查附历、反复选择,具有较高的效率和准魂性,能够在一定程度上避免用人事务,降低企业招聘的隐性成本。3完善招聘流程和面试流程针对其中面试环节存在的不足,可以通过以下措施解决：(I)增加面试方法在迸行人员素质测评的时候,可以有很多不同的方法，而且这些方法大多都已经接受了实践
