《公司招聘管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司招聘管理制度.docx（8页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、聘请管理制度（初稿）一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的须要，规范公司的聘请流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据劳动法等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际状况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的聘请管理。三、原则3. 1依据“公开聘请”、“同等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则,依据工作分析结果、结合公司故略发展需求、目前人力资源状况开展聘请工作，运用人机制更加科学、合理的原则。3.2 公开聘请原则：公司全部职位需求实时公布，实行公开聘请的方式进行内聘或外聘。3.3 内聘优先原
2、则：内部提拔和培育是公司用人原则，只要可以内部培育，则优先考虑内聘:3.4 按尚须要原则：是对聘请支配旗的要求。各部门填写人力资源需求申请表需明确要求岗位需求与目标,使日常的聘谙工作有的放矢，并为聘请渠道的选择供应前提。3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的聘请方法进行分析，以取得有效的聘请成果，可供选择的聘请渠道有广告聘请、人才市场聘请、校内聘请、托付劳务公司聘请、大型聘请会、互联网聘请等。3.6 /任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门依据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素
3、养与岗位匹配。四、聘请的基本条件4.1入职公司员工应符合以卜基本条件：4. 1.1.遵纪遵守法律，诚恳守信，无不良记录：4. 1.2经区以上医院检查证明身体健康：4.2有以下状况之一者不得录用：4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；4.2.2曾被公司辞退、开除者；4.2.3院瞒个人经验、供应虚假资料、实行欺瞒行为以达到被录用者：4. 2.4患各种疾病未治愈者：4.3 特别状况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。五、聘请职费与权限公司人力资（部是公司聘请工作的主管部门，其H请职责和权限如下：4.4 依据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。4.5 制定和完善公司聘请管理制度，规范聘请流
4、程。4.6 确定公司聘请支配，并制定与之匹配的聘请策略.4.7 负货公司各岗位聘请工作的组织与实施、规范与限制。4.8 依据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。4.9 跟踪、考察新聘请员工的正常工作表现，刚好提出试用期转正、辞退等的处理看法。5. 7将新聊请人员信息省案并刚好更新人事信息数据.用人部门应主动叁与本部门人员的聘请工作，同时应依据人力资源部支配，主动参与其他部门对口专业人员的聘请活动。其聘请职责如下：5.1.1 依据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素养模型，为员工聘请供应基珈依据.5.1.2 依据部门人
5、力资源需求状况向人力资源部门供应人历需求支配，需求支配中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特别需求。5. 3.3依据本部门岗位聘请需求,主动搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门举荐。5.4.4依据人力资源部门支配，选择业务实力强、时拟聘请岗位的职贡、任职资格条件等有深化理解，并有肯定面试、甄选技巧的人员参与聘请工作。5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术实力考察的笔试内容，则须负责.相关笔试试题的命题、阅卷工作。5.6.6协作人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核看法。六、聘请细则6.1 聘请渠道公司的聘请可采纳内部聘请和外部聘请两种渠道。为
6、提高员工对公司的主动性、忠诚度和满足度，公司原则上实行以内部聘请为生、外部聘请为辅的政策，同时依据向位特点、人才需求数量、新员工到位时间和聘请费用等因素综合考虑。6.1.1 内部聘请在敬重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的状况,对企业的忠诚度较高，内部聘清可以改善人力资源的配置状况,提高员工的主动性.公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请.4.1.1.1内部聘请对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部聘请的主要方法有举荐法（经本公司员工举荐）、公告法（使全体员工r解向位空缺，通过竞聘选拔）等.内部聘请公告人力资源部依据公司所需聘请岗位的名称及任职要求，拟定内部聘请公告，并通过OA系统发布聘请
7、信息。4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式.经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管看法，依据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部聘请评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。4.1.1.5调岗经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的4内部调动通知书到新部门报到。4.1.1.6内部聘请管理内部进行聘请，由人力资源负货组织、空缺岗位部门楮助，如内部聘请不能满足岗位要求时进行外部聘请
8、。4.1.2外部聘请外部聘请有利于聘请流人才，树立企业形象和带来新思想，但聘请成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也简通影响内部员工的主动性。外部删请工作的组织以人力资源部为主，其他部门协作.必要时公司高U领导、相关部门参与。4.1.2.1外部聘请渠道员工举荐：公司激励员工举荐优先人才，由人力资源部本着同等竞件、择优录用的原则按程序考核录用：网络聘请：通过公司指定的聘请网站发布聘请信息，并对符合条件的候选人电话预约面试;聘请会聘请：通过参与各地人才聘请会聘请；校内聘请：参与各大院校实行的校内聘请会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校内内的毕业生就业网发布公司聘请信息；4.1.2.
9、2外部聘请管理人力资源部统协调各部门的外部聘请工作，包括整体宣扬、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。6.2聘请流程4.2.1提报聘请需求：因工作、生产和业务发展须要，各部门需增加用人，由各部门填写人力资源需求申请表，经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部支配聘请.4.2.2聘请的实施人力资源部依据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开拓聘请渠道。4.2.2.2聘请部门负贡人以下级别人珏，由其用人部门负击人提出申请，人力资源部组织:聘请部门负或人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。7.人员聘请选拔程序7.1 应聘资料收集依据聘请岗位的要求，由人力资源
10、部会同各部门进行初选。审隹求职者的个人简历和求职表，并依据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。7.2 而历初选人力资源部依据应聘者供应的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：A、学历、专业技能、工作阅历、语言等是否与聘请要求一样：B、年龄及健康状况是否适应岗位要求：5. 2.2适合其他点位的资料举荐给相关点位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负贵通知初试。7.3 面试面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一支配。7.3.2 %谙职位为部门负货人级以卜.的，初试面试官为人力资源部聘谙负贵人，
11、聘谙职位为部门负责人级以上（包括部门负贲人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。7.3.4 人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试：合格者填写C入职申请表：由各部门负货人进行在试，车间人员支配至生产现场进行技能考核：在试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。73.5考核内容：A、仪表、修养、谈吐：B、求职动机和工作期望；C、责任心和协作精神:D、专业学问与专业技能：E、相关工作阅历：F、素养测评：G、必要时增加笔试，7.4 履历真实程度调查（背景调查）经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、选购部
12、等重要职位在上面报到前，应将工作履历尤其是前一家工作雎位的联系电话和详细地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作：员工所供应的资料必需详实、精确，如在资料审查或背景调杳过程中发觉状况不屈实者，将不予录用或辞退：员工上岗时如有特别状况无法供应工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明状况.背景调隹时应严格留意询问的用词，敬至个人隐私。应聘人员在原单位尚未高职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原第位正式离职后进行。7. 5面试结束后工作对复试未通过的应聘者，将其资料存入储符人才档案中，以备时常之需.夏试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后,确定报到时间。7.6录用工作打算经核准拟试用的外部应脾人员，由人力资源部告知入职时间、打算材料以及入职体检等相关事宜.8.附则8.1本管理制度由人力资源部负责起草与修订并负责说明；8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准：8. 3本制度颁布执行后,原相关管理制度、管理方法、管理规定中与本制度内容有差异的，按本制度执行：8. 4本管理制度自2015年3月19日起执行。9. 支持性文件10.1 人员需求申请表10.2 入职申请表10.3 f内部应聘中谙表10.4 内部调动通知书
