《【招聘管理】当我们谈论“经验”时到底在谈论什么？.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【招聘管理】当我们谈论“经验”时到底在谈论什么？.docx（5页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、【招聘管理】当我们谈论经验”时，到底在谈论什么？招聘信息上经常看到对经5佥的要求，比如“三年以上工作经验”，“绩效体系搭建和绩效落地经验”。.有面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”，我们知道这样理解是不够的。那么，到底什么是经验？应该如何判断候选人是否具备“相关经验”呢？一、经历和经殴有什么区别？什么是“经验I如果你拿“经历”来对比，就很好理解了.因为不管是谁，每个人都有着经历，只是每个人经历的事情、以及该事情的丰富程度不同.有的经历简单，早晨上班，白天在工作单位，晚上回到家，周末到附近的超市购买生活用品，生活半径可能只有方圆两里地。这样的人生经历，日纪日，年组年,就算生活了几十年，也跟一天
2、差不了多少。这样重复的经历，乏善可陈，因此很难有个人成长上的大突破，因为成长是更多经历不一样的事情、不一样的角色和锻炼才能获得的.因为经历的事情多,你需要解决不同的更复杂的问题，所以会逼迫着你不得不去思考解决问题的办法.从而不斫形成你的经睑积JR因为如果你的生活很安逸、你的圈子很固定,你经历的事情很单、就不会逼迫你去不断总结和提炼解决不同问题的办法。所以，经历和经验之间非常大的区别是： 经历可以自动获得，也可以说成是被动获得，人只要活着，不用思考，不用动脑了，只要活着就行，就能自动获得经历。 而经验不行，经验无法被动获得。要想获得经验，需要开动脑筋思考、需要主动做尝试，要通过积极主动，和一些方
3、法不断总结、提炼，才能获得。如何判断候选人是否具备“相关经改”？这里拆解2点：搓的SM1.这个“需要什么样的经验”？其实是个难点，很多企业或hr没有整明白.打个比较极端的例子。比如你招一名零售业销售员，有2个人来应聘： 一位是高中学历，有零售经脸的销格员. 一位是木科学历，没有零价经验但有销售经验的人。2个人都说可以做好这份工作，你会选算谁?可能每家企业选择不同，那重点在哪呢？其实我们要的结果是，只要他能完成或超额完成捐售业绩就可以了。但如果你选f本科学历的人，那你看上的并不是他的经验，而是他的学历。而高中学历的人，他总结的经验是：因为没有学历优势，所以赚钱动机更强，服务意识和执行力更强，过往
4、一直在做销售工作，接触了很多不同的人。但本科学历的人的经验告诉他：我学历还是可以的，我可以有更多选择，只要不满意我就换份工作，销售工作只是他的个选项而已。所以，针对这个岗位，你需要的：并不是良好背景的学历羟历，而是要有愿意长期从事该工作且有销售经眈的人.这只是举例，意思是很多企业招聘，并没有爽.正基于需要的经验角度，去录用对的人，而是把重点放在了别的、并不重要的，或对于经验要求不相关的录用要求上。所以，基于该岗位需要的经验、以及做好经验的匹配评估，才是最重要的.如果不相关、不匹配，他再亮眼的经历，也不能为你为企业所用。那就是一种浪费.但这种情况其实在很多企业存在。第二是这个人是否具备这样的般曲
5、？这里还可以拆解2点：1 .你要判断他的这个经历有没有形成经脸？2 .这个经是不是我们这个岗位所需要的？有没有形成经验？很好判断。比如你招一个销售，他说他之前获得过销冠.这是不是一种经历？那你就问他几个问题，问题的口的：一是判断他这个经历是不是真实的I,麻烦您先说说，您是在舞家单位获得的？当时是一个什么样的Ir景和情况？当时公司给你们定的任务目标是多少？当时有多少和你一样的销售员？第冠的标准是什么，是销售业绩吗？还是有其他指标？当时公司给了多少奖励，这个奖励是怎么发放的？你当时是什么感受黑？”没有做过，或只是参与过，或并没有拿到销冠结果的人，都是没法回答出来的，或【可答的语无伦次、逻辑不清。这
6、就是提问的力量.当然提问的方式是循序渐进，从易到难，而不是一股脑抛出.通过行为面试、STAR提问，具缭化当时场景、行为表现和结果感受综合判断经历是不是真实的。二是判断这个经历有没有形成经验？如果对方案过销冠,也要看是怎么拿到这个结果的？石的完全是靠公司平台，林资源堆.靠别人的帮助等等来获得。也就是更多靠的是外部力量，而非个人经验，那就不是我们要的*优人选.那怎么判断呢？同样是提问：“请他谀谈，您觉得为什么您能拿到这个端最，比其他销售业绩更好的原因是什么？您个人做出了舞拄努力？想到了舞些方法？为什么你会这么想、这么做？”如果对方能问答出来，其实就代表对方是一个：善于总结经历、善于提嫁经验，善于主
7、动思考并解决问题的人.这才是一个优质人选。3 .“经殴”的深层含义是什么：“经验”的深层含义尢竟是什么呢？除了基本的职业技能外，我认为经盼还应该包括以F几个方面：首先是问题解决能力,一个经验丰宓的员工在遇到问题时，能够迅速找到解决方案并付诸实践：其次是团队协作能力，他们能够与团队成员有效沟通，共同完成任务：再次是对行业动态的敏感度.这使他们能筋及时调整自己的工作策略以适应市场的变化:最后是不断学习和适应的能力.因为职场永远在变化，只有不断学习才能保持竞争力。Tipsi,职场经验并非仅仅指工作经历的年限或参与过的项目Iw1.它更是一种综合能力的体现在招H过程中，企业应该全面评估候选人的经睑水平，
8、以确保他们能够为企业带来真正的价值.TiPS2：希望我对职场经睑的理解能够对大家有所帮助，让大家在招聘过程中更加明确自己的企业的需求和对候选人的期望.同时，也希望每一位看到本文的求职者都能真正理解经验的含义，不断积JR和提升自己的职场经验，为未来的职业发展打下基实的基础.二、面试确认有技巧，在本文第一部分我们已经深入探讨了职场经验的真正含义，在本文第二部分我想跟各位来谈谈如何在面试中精确判断候选人是否真正具备这些宝货的经脍。毕竟，面试是I1.R了解候选人实际能力的重要窗口。面R中确认候选人经验是否具备应有的经验，各位应通过面试考察的思路如下：1、深入了解岗位要求.这不仅包括明确岗位的主要职责，
9、还包括这个岗位所需的关键技能和经验点。这样，在面试过程中，我们就能针对性地提问，更准确地评估候选人是否满足这些要求。2、运用STAR法则进行行为描述面试：我要向各位推荐一个非常实用的面试技巧一一STAR法则。STAR是SiIuatiOn（情境）、TaSk（任务）、ACIion（行动）和ReSUI1.（结果）的缩写。在面试中，各位可以请候选人描述个他们过去面对的具体工作情境，包括他们面临的任务、采取的行动以及最终的结果。通过这种方法，各位可以更真实地了解候选人的工作经验和问题解决能力。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。我们在面试中会发现，某
10、些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，各位要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰地了解候选人之前为何成功，也就是我们需要了解他成功的原因究竟是候选人经验丰京，还是其他环境使然。比如，我们公司曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行f一只五个亿规模基金的募、投管、退,我在这里仅仅提示一点，如果各位作为面试官就需要明白，过去的五年是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退，还是在大环境不好的情况下，候选人的丰富经验让他成功募集了5个亿的基金.如果是大环境比较好，那这个五个亿的基
11、金最终获取的超额收益是不是个很优秀的成绩？还是过去五年环境就比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不钳了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里而可能有很多因素.，各位需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因索，然后把它加以提炼。3、考察候选人的专业技能和实际成果:除rSTAR法则，我们还可以考察候选人的专业技能和实际成果.，各位可以询问他们在过去的工作中是如何解决具体问题的，以及这些问题解决后取得了哪些成果。这样，各位不仅能解他们的专业能力，还能看到他们的实际工作效果.)4、行业知识与洞察力的检验：行业知识和洞察力也是各位不能忽视的重要
12、方面。各位可以通过提问来测试候选人对行业的了解程度，以及他们对行业趋势的把握能力。一个对行业有深入了解并且能够敝锐捕捉行业动态的候选人，无疑会更具竞争力。5、团队协作与领导力的评估：团队协作能力和领导力也是各位需要评估候选人是否具备相关经验的重要方面。各位可以根据候选人在过去团队中的角色和表现，来评价他们的合作精神和领导能力。一个能够和团队成员融洽合作，同时乂能在关键时刻发挥领导作用的候选人，无疑是企业所追求的宝贵人才。6、关注候选人的学习能力和适应性：面忒不仅是对候选人过去经验的考察，更是对他们未来潜力的预测。因此,在面试过程中，建议各位还要关注候选人的学习能力和适应性.一个具备持续学习意愿和能力的候选人，才能更好地适应未来职场的变化和挑战。TiPS3,面试是一个全面评估候选人的过程.我们需要结合岗位要求，运用STAR法则、专业技能考察、行业知火窝试以及团队协作和领导力褥估等多种方法，来精确判断候选人是否真正具备我们所需的职场经验.希望这些建议能对各位有所帮助，让各位在招聘过程中更加得心应手I
