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1、2022年某国企创新人才选用机制经验做法2022年以来，*公司党委坚持党管干部原则，落地实施人才强企战略，创新人才选拔任用机制，推进人才选用理念由相马式向赛马式转变、选用方式由急用现找向储藏选育转变、选用渠道由独角戏向大合唱转变、选用保障由固定式向常规性转变，推进人才总量、质量、结构等方面大幅提升。（一）创新选用理念，由相马式向赛马式转变。第一个是落地实施以市场为导向的选人机制。坚持定向引进和公开招聘相结合，面向全国公开选聘4名高级职业经理人；面向党政机关、省属国企、金融机构等单位公开选聘50余名具备丰富实践经验的专业人才；面向*大学、*大学等8所国内知名院校，公开招聘15名高学历人才，其中博
2、士研究生2名、硕士研究生13名。第二个是落地实施以竞争为导向的用人机制。坚持不唯资历学历、公平竞争、择优晋升的原则，建立个人述职、测试辩论、民主测评、考察谈话等全流程的干部选拔机制，组织竞聘上岗3次，选拔51名优秀人员到重要岗位任职。坚持凭绩用人，用好考核指挥棒，对年度考核为卓越等次的人员，职级晋升年限缩短半年，特别优秀的，破格晋升。（二）创新选用方式，由急用现找向储藏选育转变。第一个是落地实施党建+业务双培养工程。全面推进一肩挑双向进入、交叉任职机制，选拔26名懂管理、懂业务的同志担任基层党支部领导班子成员；创新建立党建工作联络员制度，每个党支部选拔1名专业能力强的人员担任党建工作联络员，着
3、力培养党建、业务综合性人才，推进党建和业务工作深度融合、同步提升。第二个是健全理论+实践双培养机制。建立行业研究员人才队伍，组建虚拟研究所，定期分析行业动态、分享研究成果，实现投研人才资源共享共用。研究制定公司委派代表管理方法，先后选派20名青年人才担任92家参股基金委派代表，对接基金管理机构，跟踪基金运转情况，参加基金投资决策委员会会议，开展基金绩效评价，让人才在实践一线经风雨、壮筋骨、长才干。（三）创新选用渠道，由独角戏向大合唱转变。第一个是发挥基金的虹吸效应。以基金为媒，围绕基金募、投、管、退全流程业务，注重在工程投资过程当中发现人才、储藏人才。面向政府专业人才、行业领军人才、内部优秀人
4、才，以公开征集、单位推荐和自我推荐的方式聘任87名专家，组建基金、财务、法律等5大专家库，实现以工程集聚人才、以人才推进工程的良性循环。第二个是发挥员工的蝴蝶效应。积极拓宽人才选用朋友圈，把人才选用任务分解到各部室和直属公司，给予部室和直属公司必要的人才推荐权，推进人才选用工作由组织部门的独角戏转变为公司各单位的大合唱，让听得见炮响的人调动人才、指挥战斗，使人才选用的源头更广、准度更高。（四）创新选用保障，由固定式向常态化转变。第一个是建立干部研究分析常态化机制。坚持党管干部、党管人才，发挥党委把关定向作用，建立干部选拔任用常态化研究机制，将干部调整由1-2年集中调整转变为季度或半年随用随提。推进人力资源信息化，搭建人力资源信息系统，建立动态调整、分析、制，实现干部学历学位、职务职级、绩效考核、荣誉奖惩等信息联动，为常态化干部选拔任用提供信息保障。第二个是建立双通道干部晋升保障机制。为进一步拓宽员工职务晋升通道，设置由18个管理职级和20个专业职级组成的职务职级制度，推进管理、专业双序列之间互通互连、横向流动，拉长员工职业生涯规划，为员工常规性晋升提供制度保障，实现员工晋升由大步慢跑向小步快跑转变，进一步激发员工干事创业的激情和动力。
