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1、员工薪酬规章制度范本5篇在社会一步步向前发展的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据.一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的员工薪酬规章制度范本，欢迎大家阅读。员工薪酬规章制度范本篇1销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度.而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。1、高底薪+低提成制以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成
2、发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000,而提成是为1%.这就属于典型的高底薪+低提成制度。该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的.2、中底薪+中提成制以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，
3、比上不足比下有余的样子.现在国内大部分公司是采取的制度.3、少底薪+高提成制以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力.其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量X制定百分比（10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着
4、的。这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分.HR如何看待薪资管理制度员工薪酬规章制度范本篇2本质：根据具体工作的豆杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。作用：它构成一切薪酬制度的基础；它成为薪酬调整和衡量的主要手段；它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪
5、酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同员工之间的安排第二部分：具体职务和岗位工资率的安排第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：1、能力薪酬制度（1）技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上.(2)能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所
6、计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。2、工作薪酬制度工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制.选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作，而不应该是人。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作,谁就相应地领什么等级的工资。3、综合薪酬制度综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、浏位工资、技能工资和年功工资。员工薪酬规章制度范本篇3第一章总则第一条按照公司
7、经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度,特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜.第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制.第三章年薪制第六条适用范围.1、公司革事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经
8、理是否适用，由重事会决定.第七条工资模式.公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润X提成比例)1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式.采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资.
9、参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定,在工资总额中占(如40%50%)2、词位工资。(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序,见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占(如20%30%).3、工龄工资.(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；(3)年功工资标准见正式员工工资标准表.4、奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；(
10、2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；(3)奖金在工资总额中占(如30%)左右，也可上不封顶；(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表；(5)奖金通过隐密形式发放。5、津贴.(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贝措；(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于询位工资。1、询位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经堇事会批准；(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准.2、员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类闵位的下限一级，经1年考核，再调整等级；3、员工岗位工资变更。根
11、据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。第十四条关于奖金。1、奖金的核定程序.(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录；(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每一个员工效益工资的计算数额；(4)考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金.2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放.第十五条关于工龄工资。1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1、
12、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期
13、、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附则第二十一条公司每月支薪日为日。第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付.第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。员工薪酬规章制度范本篇4薪点工资制为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式.它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制，按
14、固定数额支付工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化.员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高.薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货市价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。员工收入二点数X薪点值（薪点值：月度工资总额总点数）。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1、5元；则：收入100点x1.、5元值=150元.薪点的本质是：每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样
15、的.这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异；薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因索影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。岗位等级工资制简称岗位工资制，它是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位7寸任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度.按照员工的工作岗位等级，规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准.员工要提高工资等级，只能到高一级肉位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作凤位，即只有到高一等级的潮位上，才能提高工资等级。员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作.结构工资制
