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1、怎样通过沟通消退下属的抵触心情在管理工作中，员工有时候会产生抵触心情。这些抵触心情假如得不到刚好消退的话，就极有可能影响工作，如出现怠工、捣蛋、消极不到位等现象，使工作效率下降，工作质量保证不了，甚至导致员工离厂。模范厂有一个共同特点，就是员工精神状态好，主动性高，抵触心情少，人员流淌率低，效益好。一、产生抵触心情的母由下属抵触心情的产生缘由许多，常常可以遇到，归纳起来有以下几类：1、上下体制不畅通，管理者与员工互不理解：2、管理者的工作导向与员工的思想产生了偏差；3、部门之间的沟通不好，信息闭塞，产生了误会：4、领导的人格、作风、实力，不能为员工所认可；5、员工的合理须要未得到满意。还有许多
2、，在此不一一列举。我们今日重点讲的是后两点及除去领导人格和实力之外的缘由，主要包括:I、管理者处事不公引起的抵触心情：如支配工作、工资核算、处理违纪标准不一（随意性大）导致的2、管理作风粗暴、不近人情引起的；如罚站、讽刺挖苦、漫骂、动手打人等不敬重下属的言行，损害了下属的心灵，导致了下属的抵触。3、工作时间长，工作强度大，太累；4、和同事相处不睦产生了对工作的抵触，“觉得在这工作没意思”：5、对生活环境不满引起的；如住宿条件差，唤音大，不卫生，水电暖不便利；伙食不好（旧时地主对长工、“肚皮与地皮”）:担心全6、个人因素：恋爱、婚姻、家庭等；7、期望未达到，目标未实现（如工资低）：以上的抵触心情
3、出现以后，我们管理人员一般有三种处理方式：二、处理方法1、强迫对员工的抵触心情进行压制，强迫推行H己的主见。2、不理对员工的抵触心情束之高阁，听而不闻，视而不见。上面两种处理方式能不能有效地消退员工的抵触心情呢？不能。不仅不能,有时还能加重抵触心情，这是我们公司企业文化所不允许的。那么，有没有更好的方法呢？有！有些优秀的管理者是这样做的：3、沟通主动主动地通过有效的面对面沟通来消退下属的抵触心情。这就是我们本节所要讲的重点内容。三、怎样通过沟通消退下属的抵触心情优秀管理者的阅历是“四步走”第一步：敬重下属，以诚相待这其实是个端正心态的问题。作为一名管理者，千万不要有“我是老大，不管什么都要听我
4、的，我有确定权”的思想，以居高临下的姿态去与下屈沟通。也不要在心里先入为主的把下属定位于某某类（如倔驴、惹事精、捣蛋鬼），这样会使管理者心里有障碍，不利于沟通：同时也会引起下屈的反感心情。应当以同等协商、真诚合作的看法，来与下属沟通。同时选择语言要恰当，不能用讽刺、挖苦、谩骂、羞辱的语言。以上的沟通不仅于事无补，反而会加重下属的抵触心情。有一个公司的加工厂的管理者就有这样的经验。他在管理工厂的时候，总认为我是管理者，是老大，我说了算，你们都得听我的，叫你们干什么，你们就得给我干什么，叫你们怎样干，你们就得怎样干，叫干多少，就得给我干多少。下属干错了或干少了，就会受到管理者的严厉训斥和讽刺挖苦，
5、甚至漫骂。时间长了，员工的工作主动性受到严峻的挫伤，于是滋生了剧烈的抵触心情。但管理者依旧我行我素。抵触心情越积越大，最终导致了蓄意怠工、背后捣蛋的问题。管理者感到很头疼，就请了公司一位人事经理来询问。人事经理花了不到一个小时就找到了问题的所在。当管理者说：“先让我们在厂子里转一圈，你就会知道这些懒散的家伙出了什么毛病，他们个个像倔驴一样不听话。”听了这句话，人事经理就知道毛病出在哪儿了。他的解决方法很简洁：“你们应当多和工人沟通。沟通时你们唯一须要做的就是把每一个男人当成绅士一样做重，把每一个女人当成淑女一样敬重，把下属当成专家一样来对待。真这样的话，你的问题不用一个礼拜就会解决管理者对人事
6、经理的建议半信半疑，甚至不以为然。人事经理说：“试上一个礼拜吧。”管理者点头答应了。十天以后，人事羟理接到一个电话：“万分感谢，经理，问题解决了。现在你会认不出这个地方了，这儿有和谐共处的簇新空气J这个管理者的遭受给我们的启发是：要消退下属的抵触心情，最根本的要求是敬重你的下属。而敬重下属的最好体现就是像对待专家一样对待你的下属，像与专家交谈时那样与下属交谈。说究竟，敬重下属，就是要敬重和尽量满意下属的的须要。当我们通过沟通了解下属的想法和须要，并实行确定的措施满意他们的须要，不仅能消退他的抵触心情，而且所焕发的工作主动性是不行低估的。在做到敬重下属的基础上，我们就可以进行其次步了其次步：沟通
7、要从提问易于回答的问题入手首先要从提问下属易于回答的问题入手来沟通，这样可以消退下属的惊慌担心心情，增加互信。假如管理者从员工回答不了或不好回答的问题起先发问，只会让下属感到难过，他会躲躲闪闪。当管理者的问题难以作答，下屈会很不兴奋，认为你在责难他，会以缄默来代替回答，沟通也就无从谈起。若从简洁的问题入手，我们就会发觉员工的恐惊和惊慌就会荡然无存，他们就会变的有自信、放松，彼此之间很快就会进行开心和有益的沟通。例如我们在处理一些下属有抵触心情而沟通时，若干脆切入正题，下屈往往以缄默来做答。如不忙者切入正题，先拉拉家常，问问你家是哪儿的，来这多长时间了，宿舍冷不冷，在这干活怎么样，往往员工会应无
8、保留地回答，然后再渐渐切入正题，往往会使沟通顺当进行下去。通过“拉近乎”，员工就会把不满说出来，我们才会心中有数。第三步：让下属说，做一个好听众让下属说，尽量让他说，我们管理者此时要做一个良好的听众。千万不要未等下属说完就截断话头，一棍子打死或指手划脚，这样，下属就不会把心里真实的想法说出来，我们就得不到精确的信息，沟通沟通也就无的放矢了。好多状况下，下属有机会把心里话说出来，说出心里的不满，抵触心情也就消了一半。但我们不能就此止步，还要接着：第四步：依据不同状况，分别进行处理，谈话中主动渗透管理者的主见，最终使下属与管理者思想达成一样。我们在倾听下属讲的时候，可能会遇到以下五种状况：第一种，
9、下属讲的是完全错误的。若是这种状况，我们还要区分一下，假如这是一个原则性问题，大是大非的问题，如触犯了厂规厂纪，必需当机立断,马上明确指出危害性，表示这样做不行以，表现出一种坚决、丝亳不行让步的看法。若是一般性问题则是要找出想法的漏洞和脆弱之处，说明下属主见的危害性，尽量让其相识后，主动校正其立场，进而接受管理者的主见和看法，达到思想的统一。其次种，下属讲的有道理，但是条件不具备，或可操作性不强。若遇这种状况，管理者要赐予确定的确定，尽量避开挫伤其主动性，同时也要指出：依据现有的人力、物力、设施、资源等条件尚不具备，这种方法行不通。可以提示员工换个角度和方式来思索，管理者适时地提出自己的方法，
10、问他这样做行不行，妥不妥。员工参加了，就会感到很兴奋，这样可以通过协商的方式来达到思想的统一。第三种，下属讲的大方向正确，思路还是不错的，详细细微环节不正确或不完善。这时，管理者通过表扬他，给他树立起信念来，然后供应一些信息、示意，并主动渗透管理者的主见，使下属的思路逐步开阔、完善，进而达到思想统一的目的。这样可让员工感觉到这种思想方法，是他和管理者共同才智的结晶，使其有一种成就感。第四种，下属由于私人问题、个人缘由产生了思想障碍，导致了抵触心情。这时管理者要重新激励起员工的干劲，必需对这些发生在工作环境以外的、造成员工工作障碍的私人生活中的一些问题，赐予充分的理解。精明的管理者不会只关切他工
11、作是否有了起色，他会对下屈的私人事情施以真实的关切，进一步去激励、激发下属的工作热忱，从而达到管理者所希望的目的。第五种，下属有更好的方法或建议，因为下属处于生产一线，比我们更了解生产实际。这种状况要对下属大加法扬，如“你的思路太好了，我怎么没想到，你真是好样的”之类的话语，如员工的主见在生产中经试用有效后，还要赐予适当的物质嘉奖。这些状况我们常常遇到。这是在处理下屈抵触心情时的意外收获，类似的事情比比皆是。下属产生的抵触心情者，我们日常工作中常会遇到，只要我们不实行强迫和束之高阁的方式去处理，而是在敬重下属的前提下，通过有效的沟通使下属与管理者的思想达成一样，下属的抵触心情就会化解，我们的工
12、作就会更进一步。当然更重要的是分析产生的缘由，进行事前的预防，防止下屈产生抵触心情。四、建立良好的人际关系可以防止产生抵触心情怎样建立良好的人际关系？（一）先从加工厂领导班子着手改善人际关系1、建立坚毅的领导班子。一个加工厂领导班子的思想与作风，对其厂子的人际关系有重要的影响。坚毅团结的领导班子必定会使群体对每个成员有较强的向心力、凝合力，有助于形成和谐的人际关系。领导班子建设不仅是群体人际关系的凝合中心，也是群体成员效仿搞好人际关系的榜样。此外，领导和管理实力也对建立良好人际关系有重要作用。管理者只有具备了组织、支配、协调等管理实力，才能充分发挥员工的主动性，完成组织目标，也只有这样，才能改
13、善协调部门之间、人际之间的各种关系。比如加工厂管理者、副管理者、车间主任、班长，要团结、要有凝合力，主动向上，才能带动整个厂子有一种主动向上的氛围，另外管理者要留意个人实力的熬炼和加强自我学习。2、建立良好的组织机构。任何一个单位都可以看作是一个有组织的系统。凡系统都具有确定的结构，结构是系统内部各要素按确定规律分层次的一种有机的排列组合方式。在管理系统中，每个单位和部门都是通过组织系统的结构来表现自己的性能的。组织结构合理，群体成员各负其责，各尽其能，工作协调有序，有助于提高工作效率，使人际关系得到改善。否则机构重叠臃肿、人浮于事，相互推谈扯皮，办事效率低，人际关系也惊慌。因此，一个单位组织
14、结构是否合理，会影响工作效率和人际关系。比如养殖场要职贡明确，各负其贡，对工作的开展很有利。3、 组织职工参加管理组织职工参加管理有助于提高管理效率，改善人际关系。详细来讲，职工参加管理有以下四个方面的好处。（1）可以使管理者与被管理者之间的人际关系获得加强与改善，削减和克服职工由于不了解管理意图与措施而引起的不满心理。（2）被管理者可以更多地了解管理状况，增加他们对组织与工作环境的相识，能使闩己感到闩己对管理也负有责任，增加对工作的责任感，加强独立和自强心理。（3）使被管理者能在精神上受到激励，接受技术革新和体制改革的措施，削减心理和行为上的阻力。（4）可以从职工中发觉懂技术、有组织管理实力
15、的职工，即有培育前途的管理者，以便为他们创建或供应深造的条件。如通过沟通可以发觉有培育前途的员工。4、 加强看法沟通。每个单位都有其奋斗目标及达到其目标的各种措施。只有单位的全体人员都了解奋斗目标及各种措施，才能分工合作，同心协力去实现目标。因此，一个单位假如看法能够沟通，上下左右通畅，就会增加彼此间的了解，削减误会,增加团结。在上下看法沟通的过程中，领导者要擅长倾听下屈的看法，激励职工发表各种看法，特殊是有关改革创新的建设性看法和指贡性看法。领导者在听取看法时，要有古人所说的那种“道吾善者是吾贼，道吾恶者是吾师”的胸怀。假如一个单位看法沟通渠道狭窄或通路堵塞，上下左右相互不了解，那么，不仅会
16、影响工作效率，而且还影响人际关系。加工厂要激励创新，另外作为管理者不能只听好话、不听坏话，对于指贡性的建议不予以理睬。5、培育集体意识。集体意识是成员对集体的看法。心理学的探讨以及现实生活和工作中大量的实际状况证明，一个单位的成员有了集体意识，就能够思想统一、感情融洽、行动协调，对提高人际关系的改善，都有很大的促进作用。加工厂要树立以厂为家，厂兴我荣的思想，形成相互帮助、主动向上的良好氛围。（二）从个人着手改善人际关系1、树立良好的世界观、人生观和价值观。2、重视人格熬炼。3、加强自我意识。正确相识F1.己、对待自己，调整自己搞好和改善人际关系。4、不要嫉妒。要心胸开阔，树立自信。5、敬重社会习俗。6、采纳角色扮演法。作为管理者要多换位思索，多设身处地替别人
