《怎样激励企业研发技术人员-激励措施的合理组合..docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《怎样激励企业研发技术人员-激励措施的合理组合..docx（3页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、怎样激励企业研发技术人员-激励措施的合理组合R1.i看全球化竟争的到来和加剧，我国企业面临的压力日益加大，如何提岛企业比争力是企业生存发展的关键.实践证明，企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大，就必需不断诳行技术创新.在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创建性的因家和最活跃的核心资源。加么如何有效地激励研发人员，成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。一、研发人员的特征作为企业技术创新主体的研发人员，赫于典型的学问型员工，其本质特征是他们拥有企业发展所须要的技术创新学问和创新精神，这种技术创新学问和创新精神与企业的其他资源相结合,能第转化为具有市场价值的产品和服务,
2、为企业带来利润和市场.除了这一本质特征之外,研发人员与企业其他员工相比,还具有以下几方面特征：1 .人力资本特征人力资本具有特别重要的产权特征.研发人员依施丰窗的专业学何和创业精神,进行新产品、新技术的开发,为企业带来利润.但这种学问和实力无法离开研发人员这个载体,它必需通过研发人员的研发实践和学问学习才能形成，必需通过研发人员参与学问的贡献与沟通才能被企业所利用.所以研发人员人力资本产权的特点就表现为它不行分割地属f其栽体研发人员。研发人员人力资本是不断投资的结果。研发人员工作的创建性特征，确定了其工作形式忸久都不行能被电脑或更先进的技术性物质所取代。由于现代学问和技术更新不断加快,研发人员
3、的学问效价而临贬ft和践价的风险，而异质性技术创新学问的扶得更是须要极高的人力费本投资，所以除了工作实践外，研发人员还必需不断的学习、培训，以保持其人力资本价值.研发人员人力资本具有不商定性，首先表现为价值的不确定性。人力资本与其全部者的不行分别性.是人力资本的价值只能在动态即人力资本的运用过程中体现出来.无法在事前完全确定.其次,人力资本的投资I可报具有不确定性.作为人力资本我体的研发人生存、成长于特定的社会环境中，人力资本的形成会受到各种因素的影响，所以对于不同的研发人员进行同样的投资，产生的结果是不同的。甚至是对于同一个研发人员进行同样的投资，在不同的时期或条件下,产出结果也是不同的.2
4、 .团队工作工征为提高企业研发绩效，企业的研发活动普遂采纳悌队纲织形式，随着企业间合作研发形式的日前普及.踏企业的协作研发团队如织形式也大状涌现。在组织学问的创建过程中，个人学问的有效互动以及个体学问财集体学问的有效性程度是集体学问有效的前提。同时，个人学问效价的实现有敕柒体学问市场价值的实现，所以研发团队内部的合作宓围、成员之间冲突冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员主动性和创建性充分发挥。3 .托付一代理特征由干全部权和经营权的分别以及企业困难的层级关系，使现代企业不仅是单层的托付代理关系，企业的各个层缎之间都存在着托付代理关系作为托付人的管理者，所追求的目标是企业利涧最大化，而作为
5、代理人的研发人员,往往追求的是自身的成就故里.对新学何、新技术的探究.由千两者的目标利益不一样.必定产生冲突,管理齐粕里研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和爱好动身，投入到研发中的精力和方向可能与管理者的期望不完全一样，因而皆致代理风险，研发人员的工作属于创新性活动,投入的是脑力劳动,其工作过程往往是无影的，其阶段性产出体现犯难以界定的学问.同时由于企业研发活动多采纳团队工作形式,企业的创新成果也是团队全体成员共同才智和努力的结晶,所以如织很难监控研发人员的工作,更不行能精确测出H；每个成员的努力程度和贡献大小,这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象.4
6、 .工作自主特征研发活动是学问需求和技术含量高的工作.研发人员的工作过程足以脑力劳动为主,没有佯细的工作说明书,也没有固定的工作流程.其生产力指标.主要不是数量,而是质fit.研发人员的工作最具创建性.对新学问的探究,对新事物的创建程主要是在独立、自主的环境下进行，传统的严格的科层制管理反而限制了研发人M的创新思维和工作主动性，5,需求特性化、多元化由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境别出心战,使得他们形成了独特的思维方式.情常去达和需求特征。特殊是珈存社会的不断进步，研发人员的衢求正向着特性化和多元化发展，包括物质须要、专业学问实现与发展须要、组织承认与领导认同须要、合作须要
7、、参与须要、追求事业胜利须要等等，各种须要的强度不一样。二、企业研发人员的激励措籁法于以上时研发人员特征的分析，我们提出一些相应的激励措施，企业可依据自身的技术特点、产权支配以及外部劳动力市场的状况，来选择合适的激励组合。1 .薪州激励.对于研发人员,假如支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时,便会产生不满心情，降低工作主动性，因此，必甯让薪酬与绩效挂钩.这就要求企业建立一个完善的绩效评价体系，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳，由于研发团队工作性旗，在行员工绩效评价时，将涂令研发团队、研发小祖、研发人员三方面的考核指标，井采纳上级、同事、专家三方评价的方法,力求绩效评价的精确。2 .股权共享
8、.在股份制企业采纳股权共享的方法来实现对研发人员的持续激励是一种基本发展趋势.研发人员是人力资本,资本所获得的是它所创建的价值，股权共享真正体现了人力资本同物质资本一样参与企业剩余安排，股权共享还体现了组织对研发人员拥有的异质性学问的承认与JR视，使研发人员的长期利益及其学问的市场价值与企业的长期发展紧密联系起来.因此,具有良好的自我激恸效果，对于研发活动，这种研发人员可以限制较多私人信里，不瑞定性较高的活动的管理，股权共享这种激励方法是必要的.3 .机会激励,在学问经济时代，学问已羟成为种资本。作为学问型员工，研发人员特别关注学问的市场价值及其改变趋势，对是否有机会发挥个人学问专长，是否有获
9、得学问更新的机会都特别重视，所以机会激励对于研发人员是一种存效的激励指6包“这里的机会是指各种学习、指导、培训以及获得有挑战性的工作的机会.挑战性的工作可以激发研发人员的工作爱好,而全面的学习培训支配.是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员学问的更新，实力的提高，从而保持企业核心技术研发实力的领先地位.在运用机会激耐时，要讲究公允原则，即神位员工都有同等的机会参与学习、培训和获得具方挑故性的工作，这样才不会挫伤研发人员的主动性.4 .研发生涯路径.多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种瞥遍做法.对专业技术人员传蜕的激励方式就是将其提拔到管理层，这种做法有严峻
10、的弊端.管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力，现是将他们推上管理询位，一方面会因为缺乏嘤好而干不好管理工作,另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年枳我的技术和学问,阅历和实力都不能发挥作用，这对于组织来说是一种极大的奢侈，因此，企业应当给研发人员供应一条不同于管理生涯路径的升迁机会研发生涎路径.研发人员可以沿着这条路径中低到高发展：研发员研发工程师一研发代表研发专家高级研发专家研发科学家.研发路径与管理路径的层级结构是同等的，每个研发等级都享有与管理等级相同的地位和削劳，以达到公允.这样既保证了时研发人员的激励，又使他们能充分发挥
11、自己的专业特长。5 .情感谢勘.学问型员工大都受过良好的教化.受敬重的需求相对较高，尤其对于研发人员.他们自认为对企业的贡献较大,更加渴望被敬重.企业的管理者应当多与他的沟通,征求他们的看法,让他们参与企业的决策探讨，以增加他的的被认同感和对企业的依蠹感，一个生I米择，一件小小的礼物，带来的可能是人才的聚集和企业的收益，6 .环境激励，企业内部良好的技术创新氛困,企业全体人员对技术创新的Ifi视和理解,尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持,都是对研发人员有效的激励.而且研发活动的有效运行甚至胜利与否对外界资源具有较大的依靠性，创建良好的工作环境，配鼠较好的科研设法和齐全的资料使他们能够顺当地
12、从下研发工作，满意他们对探讨科学问题所固有的新奇心也是,种特有的激励手段。7 .其他激励.如弹性工作制I1.1.干研发人员的工作自主性特点,宽松.敏捷的弹性工作时间和工作环境时于保持创新思维很次要.对于做出特殊贡献的研发人员，可以实行研发成果渺名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭爱，有利于激发他们的工作热忱.此外，企业还可以采纳利润分红、科技嘉奖、科研津贴等方法来调动研发人员的主动性，企业研发人员的须要是多层次、多样化的.各种激励手段都芍其特定的激励效果与局限,所以企业应依据研发人员的特点以及企业的条件来选取激励组合，发挥最大效用.目前，我国羟济水平比较低.薪解、奖金等物域因素对研发人员仍具有很好的激励效果.但从长远来看，研发人员的收入水平达到肯定层次后，物质激励作用会渐渐M弱，个人的成长发展、精神上的满意与愉悦才是研发人员的根本需求.
