x市城区农村社区干部队伍现状调查报告范文.docx

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1、X市城区农村社区干部队伍现状调查报告范文村(社区)干部处在党委政府效劳群众最前沿阵地,担负 着带着群众致富奔小康的重任。城区村社区)干部队伍现状 如何?存在哪些问题?带着这些问题,我们采用数据分析、抽 样调查以及走访镇(办)、村社区)干部等形式,对城区村社区)干部队伍现状进行了深入的调查和思考。一、当前村(社区)干部队伍存在的主要问题城区下辖X个镇(办),X个村、X个社区,现有村(社区) 干部共X人。总体来说,随着经济社会不间断发展、人们综合 素质普遍提升以及村(社区)干部待遇的不间断提高,城区村 (社区)干部队伍保持了相对稳定,也呈现出良好的发展态势, 然而,受根底条件、思想观念和外部环境等

2、因素的影响,城区 村社区)干部队伍建设仍面临着一系列不容无视的问题。(一)结构不优。性别失衡,全区X名村(社区)干部中, 男性X名,占比X%;女性X名,仅占X%。年龄老化,全区X个 村社区)没有40岁以下党组织班子成员,占村(社区)党组 织总数的x%o村(社区)干部中35岁以下X名,仅占x%; 50 岁以上X名,高达x%, 60岁以上X名,占比X虬两主干 中60岁以上X名,占比x%。钟家庄街道党工委有X个村,其 中X个村的支部书记超60岁。北街街道党工委X个社区的10 名两主干,年龄最小50岁。学历偏低,初中及以下学历X 名,占比达x%; 两主干中初中及以下学历X名,占比达X%; 其中,村两委

3、干部,初中及以下学历X名,占比高达X%。 经历单一,很多村(社区)干部毕业后一直在村(社区)任职, 没有任何外出求学、参军、务工经历。以X镇为例,X名村干 部中,初中毕业后一直在村任职有X人,占比高达X%。(二)能力不强。不能带富,很多村(社区)干部既没有 发展集体经济本领,又缺乏带着群众致富的方法,村级集体积 累薄弱,群众增收缓慢。据不完全统计,全区X个村社区) 集体经济收入基本靠租赁,占比达x%; X个村集体经济收入低 于10万,占比达x%o不懂政策,有些村社区)干部政策法 规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂,凭经验工作多, 盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识,在城中村改造过程当 中,

4、盲目跟风,导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中 的各种矛盾接踵而至,如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配 等,这要求村(社区)干部必须提高应对复杂局面和做群众工 作的能力,但很多村(社区)干部不会运用政策法律、示范引 导疏通、思想宣传等综合手段推开工作。(三)处境不易。随着社会管理、公共效劳职能越来越多, 综合整治管理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生效劳、 社区矫正、人口经济普查等等,村(社区)要承当100多项和 政府有关的工作,尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决, 给村(社区)干部造成巨大压力。和此同时,在经济发展过程 当中,征地拆迁、工程建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题 较多,村

5、(社区)干部处于各种矛盾的交织点上,工作难度大。(四)作风不好。有些村社区)干部作风漂浮,遇到难 题绕着走,等靠要思想突出;有的两委工作不协 调,各吹各的号、各唱各的调,影响工作开展;有的效劳意识 不强,涉农社区多效劳于原居民,疏于大社区的管理,非农社 区习惯于办理户口等日常工作,主动效劳少;有的办事不公, 甚至以权谋私、违法乱纪,造成不良影响。(五)储藏缺乏。多数村社区)没有培养接班人的长远 打算,更有少数党组织为保位置,有意不培养后备力量、不发 展党员,因此,储藏缺乏、后继乏人已经成为城区村(社区) 党组织面临的共性问题,换届选举则是选上谁算谁、抓住谁 算谁。比方,X街道X村社区)五年以上

6、没有发展党员, 占比x%o面对此困境,虽然20xx年X月份启动村(社区)不 发展党员不储藏后备干部专项整治,但仍存在随意选人、简单 储藏、工作质量不高的问题。二、产生问题的原因分析(一)来源不广,村(社区)干部质量难以保证。一系列 数据说明,城区村(社区)干部队伍结构亟待改善。但是在现 实中,选拔优秀村(社区)干部任务比拟艰巨。第一个是选拔 对象少。由于经济欠兴旺,本地生源的大学毕业生在家乡找不 到施展平台,毕业后留在大城市,造成知识人才外流,同时随 着劳务经济的快速发展,大量青年外出务工,造成乡土人才流 失,选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。第二个 是选拔范围小。镇(办在选人方面下

7、功夫不够,没有真正放 宽视野、主动出击、提早谋划村(社区)干部选拔培养工作, 班子建设缺少包容性。城区有X个涉农社区,原住民占比仅 10240%左右,但实际上,涉农社区两委班子成员,基本全 部从原住民中产生。对于62个农村,虽然一直倡导跨村任职, 但村务外人难插手、人才农村留不住依旧是农村的瓶颈。 三是宗派仍干扰。两委换届选举中,选亲不选贤问题 客观存在,此外,局部党员群众只看到竞选者许给的眼前利益, 丧失了最起码的判断标准,使得一些能力不强、动机不纯的人 中选,政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平 不相符,使得选优配强的愿望并没有得到较好实现。(二)培养缺乏,村(社区)干部素质难

8、以快速提升。大 多数村社区)干部,特别是近三成的新中选干部,在从事岗 位前,没有接受过相应的知识培训,缺乏岗位所需要的政策、 经济、法律等基本理论和知识。2014年,村(社区)两委 换届以来,区、镇办)两级虽然组织了一些培训,但受师资、 资金等条件限制,仍存在三多三少问题,即:培训两主 干多,培训副职干部少;培训政策理论多,培训岗位技能少; 以会代训多,专项教育少。加之培训内容缺乏针对性,使得培 训教育缺少吸引力和感染力,培训效果不够明显。此外,对后 备干部队伍教育培养缺乏统筹规划,后备干部的成才率比拟低, 即使有些村(社区)采用结对帮、师徒带等方式进行培养,但 也仅是停留在布置一些零星任务进

9、行帮、带,缺少企 业挂职、上挂锻炼、先进村(社区)跟班、外出学习等时机, 使后备干部在较低的起点上成长,难以有脱胎换骨的变化。(三)权责不清,村(社区)干部难以聚焦主业。在职能 由管理转向效劳的大背景下,各级各部门纷纷把效劳末梢 延伸到村(社区),在让群众得到更多更好效劳的同时,无形 中加重了村(社区)干部的负担。尽管村民委员会组织法和居 民委员会组织法明确规定村级组织是自我管理、自我教育、 自我效劳的基层群众性自治组织,但对于村(社区)干部拥 有哪些职权、如何标准行使权力等只做了原则性、概述性的规 定,没有明确村社区)干部的具体职责,更没有厘清村(居) 委会自治职能和政府行政职能的权责边界。

10、大量行政性、事务 性、任务性工作牵制了村(社区)干部的绝大局部精力,村 社区)干部整日疲于应付各类会议、检查、考核和报表,无 法腾出精力和时间,做群众最关切、最盼望解决的具体工作, 容易出现上级交待的任务没完成,上级不满意;群众提出来 的问题没解决好,群众不满意的现象。长此以往,村(社区) 干部的工作积极性和兴趣、主动性和执行力就会受到影响,直 接导致村级工作混乱,班子软弱松散,群众公认度低。(四)管理粗放,村(社区)干部队伍难以自我净化。 公开透明、管理有序的管理方式能让投机者知难而退,能 者上、庸者下的考评方式能促进队伍新陈代谢,有利于提升 质量、优化结构,但实际存在的不便管、不愿管、不会

11、管等问 题,一定程度上阻碍了村(社区)干部队伍自我净化进程。 不便管,人才外流使得一些村社区)无人可选,镇 办)面对现实,管理只能打折扣。不愿管,少数镇(办) 对加强村(社区)干部队伍管理认识不够、重视程度不高,认 为只要村社区)里稳定就行,对于一些村(社区)干部的问 题不愿深究。不会管,对村社区)干部的管理,区、镇 (办)两级都制定了一系列的制度,但存在内容简单、条款粗 放、针对性弱等问题,在遭遇各种各样的问题时,制度失去了 应有的监管和约束力,特别是村级财务管理制度不够严密,是 导致村(社区)干部钻制度漏洞,出现违规违纪现象的重要原 因。(五)人才难留,用竞争激发队伍活力的局面难以形成。

12、城区每年有500余名党员返乡,想在家乡落地生根的寥寥无几, 绝大局部方案报考公务员或到企业打工,归其原因:一方面受 传统观念影响,年轻人认为当村社区)干部没地位、没面子、 不是个可靠出路,也不愿每天处理家长理短的琐事。另一方面 待遇不优难以留住优秀年轻人。目前,城区经济条件较好的涉 农社区,两主干报酬按照财政+社区负担的方式发放, 能达近四千元,副职干部也能收入三千元。除此之外,非农社 区两主干和副职只能拿到区财政发放的每月X元和X元; 农村两主干不允许到村领补贴,仅区财政负担每人每月X 元,局部农村甚至出现两主干待遇低于本村副职的现象。 同时,村(社区)干部政治待遇渺茫、离任保障水平较低,使

13、 得村社区)干部岗位难以形成人才洼地。此外,对村 (社区)岗位正面宣传不够,一定程度上也影响了对村(社区) 岗位的认知。三、加强村(社区)干部队伍建设的对策建议(一)拓宽选任渠道,优化村(社区)干部队伍结构。一 要坚持底线标准。要从政治素质、理论水平、年龄、文化、事 业心、责任感、致富本领等方面制定村社区)干部任职具体 标准。坚持五个不选:参和违法犯罪活动的不选;有违法 占地等侵占集体利益行为的不选;上届以权谋私,不公正、不 廉洁的不选;组织参和某活动、群众闹事或非法上访的不选; 道德品质低劣影响较坏的不选。切实把年轻有为、群众认可, 高学历、懂技术的优秀人才选拔为村(社区)干部。二要拓宽 选

14、人视野。要打破以现有村(社区)干部留任为主的保守思路, 真正将选用视野放到农村致富能手、外出创业经商能人、回乡 大中专毕业生、复转军人等;要主动招贤,将民主程序前移, 充分调动群众积极性和兴趣,动员群众力量,强化亲情、乡情 感召,对担任村干部的适宜人选,镇办)要积极保持沟通联 系,切实做好引贤招才工作;本村(社区)找不到适宜人选的, 可采用跨村任职公开遴选、选派第一书记等方式选配村(社区) 干部,尤其是党支部书记。三要鼓励大胆探索。要放宽条件, 对适宜的村(社区)干部人选,利用户口迁移等手段,对在本 地经商办厂的外地人、本村(社区)女婿等吸纳到村(社区) 里,宽口径选人,筑巢引凤;对人口少、范

15、围小、干部难选的 村(社区),可以探索成立区域联合党支部或党委,力争合村 政策,整合力量,选优村(社区)干部;试行村级管理负责人 职业化道路,不再局限于本村社区)人管理本村(社区)的 自治,由海选改为村(居)民面向社会集体投票聘任,真正让 有德有能的专业人员、职业化人员代替村(居)民履行管理效 劳职责。四要做好人才储藏。明晰三级责任培养村(社区) 后备干部,村(社区)建立党员和优秀村民信息库,做好摸排、 培养、关爱工作;镇(街道)建立优秀人才资源库,通过结对 帮扶制度,对优秀人才重点培养,适时调整充实到村级班子进 行锻炼。区级建立志愿效劳基层的党员干部人才库,作为第一 书记后备队伍。(二)强化

16、教育培训,提高村(社区)干部队伍素质。要 按照广覆盖、多频次、多样化、重实效原则,加强村社区) 干部培训力度,提高其履职能力。一要常态培训。发挥区委党 校培训主阵地作用,变集中培训为常态化培训,力保新选任村社区)两委班子成员进行很多于10天以上的岗前培训, 两主干每年集中脱产培训时间很多于15天;两委班子成 员每年集中脱产培训时间很多于7天。同时,对镇(办)举办 的各类培训班实行质量评估,评估结果作为给各党(工)委下 拨党员培训经费的重要依据,以此促进镇(办)重视培训工作、 提升培训质量。二要精选课程。针对新时期村(社区)工作的 新情况、新要求,坚持理论培训根底上,加强业务能力训练, 以培养实际操作能力为中心,逐步把驾驭市场经济、发展现代 农业、推进农业强市建设等方面的理论知识转化成村(社区) 干部的操作能力、

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