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1、X市城区农村社区干部队伍现状调查报告范文村（社区）干部处在党委政府效劳群众最前沿阵地，担负 着带着群众致富奔小康的重任。城区村社区）干部队伍现状 如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采用数据分析、抽 样调查以及走访镇（办）、村社区）干部等形式，对城区村社区）干部队伍现状进行了深入的调查和思考。一、当前村（社区）干部队伍存在的主要问题城区下辖X个镇（办），X个村、X个社区，现有村（社区） 干部共X人。总体来说，随着经济社会不间断发展、人们综合 素质普遍提升以及村（社区）干部待遇的不间断提高，城区村 （社区）干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态势, 然而，受根底条件、思想观念和外部环境等
2、因素的影响，城区 村社区）干部队伍建设仍面临着一系列不容无视的问题。（一）结构不优。性别失衡，全区X名村（社区）干部中, 男性X名，占比X%；女性X名，仅占X%。年龄老化，全区X个 村社区）没有40岁以下党组织班子成员，占村（社区）党组 织总数的x%o村（社区）干部中35岁以下X名，仅占x%; 50 岁以上X名，高达x%, 60岁以上X名，占比X虬两主干 中60岁以上X名，占比x%。钟家庄街道党工委有X个村，其 中X个村的支部书记超60岁。北街街道党工委X个社区的10 名两主干，年龄最小50岁。学历偏低，初中及以下学历X 名，占比达x%; 两主干中初中及以下学历X名，占比达X%； 其中，村两委
3、干部，初中及以下学历X名，占比高达X%。 经历单一，很多村（社区）干部毕业后一直在村（社区）任职, 没有任何外出求学、参军、务工经历。以X镇为例，X名村干 部中，初中毕业后一直在村任职有X人，占比高达X%。（二）能力不强。不能带富，很多村（社区）干部既没有 发展集体经济本领，又缺乏带着群众致富的方法，村级集体积 累薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区X个村社区） 集体经济收入基本靠租赁，占比达x%; X个村集体经济收入低 于10万，占比达x%o不懂政策，有些村社区）干部政策法 规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多， 盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程当 中，
4、盲目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展中 的各种矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配 等，这要求村（社区）干部必须提高应对复杂局面和做群众工 作的能力，但很多村（社区）干部不会运用政策法律、示范引 导疏通、思想宣传等综合手段推开工作。（三）处境不易。随着社会管理、公共效劳职能越来越多, 综合整治管理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生效劳、 社区矫正、人口经济普查等等，村（社区）要承当100多项和 政府有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决， 给村（社区）干部造成巨大压力。和此同时，在经济发展过程 当中，征地拆迁、工程建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题 较多，村
5、（社区）干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。（四）作风不好。有些村社区）干部作风漂浮，遇到难 题绕着走，等靠要思想突出；有的两委工作不协 调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的效劳意识 不强，涉农社区多效劳于原居民，疏于大社区的管理，非农社 区习惯于办理户口等日常工作，主动效劳少；有的办事不公， 甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。（五）储藏缺乏。多数村社区）没有培养接班人的长远 打算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发 展党员，因此，储藏缺乏、后继乏人已经成为城区村（社区） 党组织面临的共性问题，换届选举则是选上谁算谁、抓住谁 算谁。比方，X街道X村社区）五年以上
6、没有发展党员， 占比x%o面对此困境，虽然20xx年X月份启动村（社区）不 发展党员不储藏后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单 储藏、工作质量不高的问题。二、产生问题的原因分析（一）来源不广，村（社区）干部质量难以保证。一系列 数据说明，城区村（社区）干部队伍结构亟待改善。但是在现 实中，选拔优秀村（社区）干部任务比拟艰巨。第一个是选拔 对象少。由于经济欠兴旺，本地生源的大学毕业生在家乡找不 到施展平台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随 着劳务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡土人才流 失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。第二个 是选拔范围小。镇（办在选人方面下
7、功夫不够，没有真正放 宽视野、主动出击、提早谋划村（社区）干部选拔培养工作， 班子建设缺少包容性。城区有X个涉农社区，原住民占比仅 10240%左右，但实际上，涉农社区两委班子成员，基本全 部从原住民中产生。对于62个农村，虽然一直倡导跨村任职， 但村务外人难插手、人才农村留不住依旧是农村的瓶颈。 三是宗派仍干扰。两委换届选举中，选亲不选贤问题 客观存在，此外，局部党员群众只看到竞选者许给的眼前利益, 丧失了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人 中选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平 不相符，使得选优配强的愿望并没有得到较好实现。（二）培养缺乏，村（社区）干部素质难
8、以快速提升。大 多数村社区）干部，特别是近三成的新中选干部，在从事岗 位前，没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需要的政策、 经济、法律等基本理论和知识。2014年，村（社区）两委 换届以来，区、镇办）两级虽然组织了一些培训，但受师资、 资金等条件限制，仍存在三多三少问题，即：培训两主 干多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能少; 以会代训多，专项教育少。加之培训内容缺乏针对性，使得培 训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此外，对后 备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才率比拟低, 即使有些村（社区）采用结对帮、师徒带等方式进行培养，但 也仅是停留在布置一些零星任务进
9、行帮、带，缺少企 业挂职、上挂锻炼、先进村（社区）跟班、外出学习等时机， 使后备干部在较低的起点上成长，难以有脱胎换骨的变化。（三）权责不清，村（社区）干部难以聚焦主业。在职能 由管理转向效劳的大背景下，各级各部门纷纷把效劳末梢 延伸到村（社区），在让群众得到更多更好效劳的同时，无形 中加重了村（社区）干部的负担。尽管村民委员会组织法和居 民委员会组织法明确规定村级组织是自我管理、自我教育、 自我效劳的基层群众性自治组织，但对于村（社区）干部拥 有哪些职权、如何标准行使权力等只做了原则性、概述性的规 定，没有明确村社区）干部的具体职责，更没有厘清村（居） 委会自治职能和政府行政职能的权责边界。
10、大量行政性、事务 性、任务性工作牵制了村（社区）干部的绝大局部精力，村 社区）干部整日疲于应付各类会议、检查、考核和报表，无 法腾出精力和时间，做群众最关切、最盼望解决的具体工作， 容易出现上级交待的任务没完成，上级不满意；群众提出来 的问题没解决好，群众不满意的现象。长此以往，村（社区） 干部的工作积极性和兴趣、主动性和执行力就会受到影响，直 接导致村级工作混乱，班子软弱松散，群众公认度低。（四）管理粗放，村（社区）干部队伍难以自我净化。 公开透明、管理有序的管理方式能让投机者知难而退，能 者上、庸者下的考评方式能促进队伍新陈代谢，有利于提升 质量、优化结构，但实际存在的不便管、不愿管、不会
11、管等问 题，一定程度上阻碍了村（社区）干部队伍自我净化进程。 不便管，人才外流使得一些村社区）无人可选，镇 办）面对现实，管理只能打折扣。不愿管，少数镇（办） 对加强村（社区）干部队伍管理认识不够、重视程度不高，认 为只要村社区）里稳定就行，对于一些村（社区）干部的问 题不愿深究。不会管，对村社区）干部的管理，区、镇 （办）两级都制定了一系列的制度，但存在内容简单、条款粗 放、针对性弱等问题，在遭遇各种各样的问题时，制度失去了 应有的监管和约束力，特别是村级财务管理制度不够严密，是 导致村（社区）干部钻制度漏洞，出现违规违纪现象的重要原 因。（五）人才难留，用竞争激发队伍活力的局面难以形成。
12、城区每年有500余名党员返乡，想在家乡落地生根的寥寥无几, 绝大局部方案报考公务员或到企业打工，归其原因：一方面受 传统观念影响，年轻人认为当村社区）干部没地位、没面子、 不是个可靠出路，也不愿每天处理家长理短的琐事。另一方面 待遇不优难以留住优秀年轻人。目前，城区经济条件较好的涉 农社区，两主干报酬按照财政+社区负担的方式发放， 能达近四千元，副职干部也能收入三千元。除此之外，非农社 区两主干和副职只能拿到区财政发放的每月X元和X元； 农村两主干不允许到村领补贴，仅区财政负担每人每月X 元，局部农村甚至出现两主干待遇低于本村副职的现象。 同时，村（社区）干部政治待遇渺茫、离任保障水平较低，使
13、 得村社区）干部岗位难以形成人才洼地。此外，对村 （社区）岗位正面宣传不够，一定程度上也影响了对村（社区） 岗位的认知。三、加强村（社区）干部队伍建设的对策建议（一）拓宽选任渠道，优化村（社区）干部队伍结构。一 要坚持底线标准。要从政治素质、理论水平、年龄、文化、事 业心、责任感、致富本领等方面制定村社区）干部任职具体 标准。坚持五个不选：参和违法犯罪活动的不选；有违法 占地等侵占集体利益行为的不选；上届以权谋私，不公正、不 廉洁的不选；组织参和某活动、群众闹事或非法上访的不选； 道德品质低劣影响较坏的不选。切实把年轻有为、群众认可， 高学历、懂技术的优秀人才选拔为村（社区）干部。二要拓宽 选
14、人视野。要打破以现有村（社区）干部留任为主的保守思路, 真正将选用视野放到农村致富能手、外出创业经商能人、回乡 大中专毕业生、复转军人等；要主动招贤，将民主程序前移， 充分调动群众积极性和兴趣，动员群众力量，强化亲情、乡情 感召，对担任村干部的适宜人选，镇办）要积极保持沟通联 系，切实做好引贤招才工作；本村（社区）找不到适宜人选的, 可采用跨村任职公开遴选、选派第一书记等方式选配村（社区） 干部，尤其是党支部书记。三要鼓励大胆探索。要放宽条件， 对适宜的村（社区）干部人选，利用户口迁移等手段，对在本 地经商办厂的外地人、本村（社区）女婿等吸纳到村（社区） 里，宽口径选人，筑巢引凤；对人口少、范
15、围小、干部难选的 村（社区），可以探索成立区域联合党支部或党委，力争合村 政策，整合力量，选优村（社区）干部；试行村级管理负责人 职业化道路，不再局限于本村社区）人管理本村（社区）的 自治，由海选改为村（居）民面向社会集体投票聘任，真正让 有德有能的专业人员、职业化人员代替村（居）民履行管理效 劳职责。四要做好人才储藏。明晰三级责任培养村（社区） 后备干部，村（社区）建立党员和优秀村民信息库，做好摸排、 培养、关爱工作；镇（街道）建立优秀人才资源库，通过结对 帮扶制度，对优秀人才重点培养，适时调整充实到村级班子进 行锻炼。区级建立志愿效劳基层的党员干部人才库，作为第一 书记后备队伍。（二）强化
16、教育培训，提高村（社区）干部队伍素质。要 按照广覆盖、多频次、多样化、重实效原则，加强村社区） 干部培训力度，提高其履职能力。一要常态培训。发挥区委党 校培训主阵地作用，变集中培训为常态化培训，力保新选任村社区）两委班子成员进行很多于10天以上的岗前培训， 两主干每年集中脱产培训时间很多于15天；两委班子成 员每年集中脱产培训时间很多于7天。同时，对镇（办）举办 的各类培训班实行质量评估，评估结果作为给各党（工）委下 拨党员培训经费的重要依据，以此促进镇（办）重视培训工作、 提升培训质量。二要精选课程。针对新时期村（社区）工作的 新情况、新要求，坚持理论培训根底上，加强业务能力训练， 以培养实际操作能力为中心，逐步把驾驭市场经济、发展现代 农业、推进农业强市建设等方面的理论知识转化成村（社区） 干部的操作能力、
