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1、人力资源中心SWOT分析 1、部门人员素质相对较好。2、部门架构设置科学。3、二级人力体系初步建立。4、招聘质量较好，面试把关在同行中更显严谨。5、人力开发体系初步建立，领导层对此具备一定的重视度。6、绩效考核制度已初步形成，企业员工已具备一定的考核意识。7、薪酬在同行中处于中上水平。1、企业知名度不够，招聘渠道不足。2、销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。3、部门人员整体工龄偏低，人手不足，稳定性有待提高。4、人力开发相对脱节，造成“闭门造车”，实施效果不佳。5、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。6、绩效考核指标制定不科学，考核评分流于形式（评分未形成一定的正态分布），且未建立有
2、效的结果运用机制。7、员工激励体制缺乏（物质和精神层面都缺乏）。9、 薪资核定无科学依据，随意性大。10、薪酬预算机制不完善，不能有效、科学的控制人力成本。11、总部及二级的集权、分权不明确。1、企业发展前景良好。2、在同行中相对规范，具备一定的竞争力。3、筹备上市，对人力资源规范化具有较大的推动作用。4、私营企业逐渐受到应聘者的青睐。5、劳动力市场中劳动者素质普遍提高。6、各销售区域逐渐逐渐成立子公司。1、茶行竞争激烈。2、基层员工流动性大。（90后价值观念不一样）3、高级人才供给不足。4、缺乏企业人才阶梯建设。5、企业文化缺乏缺乏。6、企业逐渐重视员工福利，公司员工福利相对空白。优势机会：
3、优势机会：1.制定灵活的招募政策，建立人才储备库。2.加强构建二级人力体系，部分事务性工作逐步下放，总部实现管控职能。3、开展全国性薪酬调研，建立并完善具有较强激励性、地域性特征的薪酬绩效制度。优势威胁优势威胁：1.加强员工关系管理，提升团队凝聚力。2.建立高级人才的激励方案（年底分红等）。3.建立并完善员工福利体系。劣势机会劣势机会：1、完善绩效制度建设，管控绩效考核过程。2、建立与企业业务发展相结合的人力开发体系，对实施成果进行量化。3、规范绩效考核结果应用（晋升管理），建立绩效激励机制（如：评优）。4、逐步制定部门薪酬预算，加强成本控制。5、制定明确的集团化集权、分权相关规定。劣势威胁劣势威胁：1.拓展招聘渠道。2.加强人才阶梯建设，建立人才继任计划。3.针对现有销售团队情况，制定并实施销售管理人员供给及培养方案。4.建立并完善福利体系。5.拓展员工职业发展通道。6.制定科学的薪资核定标准。
