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1、人力资源战略（举例）人力资源战略（举例） 完成产品向服务的业务转型，在维持公司市场份额第一的基础上使服务的利润在三年内超过产品的利润。 通过吸引，培养和保留合格的服务人才和其他核心人才，为公司的转型提供组织能力（Organizational Capability)。HR 战略地图1.吸引人吸引人才才2011 目标目标2012目标目标2013目标目标制定和实施人制定和实施人力资源规划力资源规划1.收集年度用人申请并定期收集年度用人申请并定期（每月）确认并严格按照（每月）确认并严格按照用人申请审批流程用人申请审批流程2.对服务类职位进行职位分对服务类职位进行职位分析，找出职责和能力析，找出职责和能
2、力1.为管理层提供人力资源规为管理层提供人力资源规划的指南和模板，期望人划的指南和模板，期望人力资本力资本KPI达到行业中位值达到行业中位值2.对经理级职位进行职位分对经理级职位进行职位分析，找出职责和能力析，找出职责和能力1.改进人力资源规划的指南改进人力资源规划的指南和模板，期望人力资本和模板，期望人力资本KPI达到行业达到行业75分位分位2.对所有职位进行职位分析，对所有职位进行职位分析，找出职责和能力找出职责和能力建立和健全雇建立和健全雇主品牌主品牌初步建立雇主品牌并在部分校园初步建立雇主品牌并在部分校园和网站使用和网站使用结合结合EVP(员工价值定位），健员工价值定位），健全雇主品牌
3、，并在所有渠道使用全雇主品牌，并在所有渠道使用 参与与参与与“最佳雇主最佳雇主”相关的调查相关的调查并了解在市场上的知名度并了解在市场上的知名度提高招聘和选提高招聘和选拔能力拔能力 1.对服务类职位空缺，控制对服务类职位空缺，控制招聘周期（用人申请到录招聘周期（用人申请到录用）在用）在35个工作日个工作日2.根据职位分析结果，针对根据职位分析结果，针对服务类职位开发服务类职位开发“面试指面试指南南”并对服务部门的并对服务部门的80%用人主管进行培训和认证用人主管进行培训和认证1.对服务类职位空缺，控制对服务类职位空缺，控制招聘周期（用人申请到录招聘周期（用人申请到录用）在用）在32个工作日个工
4、作日2.对其他职位空缺，控制招对其他职位空缺，控制招聘周期（用人申请到录用）聘周期（用人申请到录用）在在35个工作日个工作日3.根据职位分析结果，针对根据职位分析结果，针对服务类职位更新服务类职位更新“面试指面试指南南”并对服务部门的并对服务部门的95%用人主管进行培训和认证用人主管进行培训和认证1.对服务类职位空缺，控制对服务类职位空缺，控制招聘周期（用人申请到录招聘周期（用人申请到录用）在用）在29个工作日个工作日2.对其他职位空缺，控制招对其他职位空缺，控制招聘周期（用人申请到录用）聘周期（用人申请到录用）在在35个工作日个工作日3.根据职位分析结果，撰写根据职位分析结果，撰写80%职位
5、的职位的“面试指南面试指南”并对并对80%用人主管进行培用人主管进行培训和认证训和认证2.培养人才培养人才2011 目标目标2012目标目标2013目标目标制定和实施员工发展制定和实施员工发展计划（计划（IDP)1.80% 服务类员工和服务类员工和”人才库人才库“员工制定员工制定IDP2.IDP完成率完成率80%1.90% 服务类员工和服务类员工和”人才人才库库“员工制定员工制定IDP2.IDP完成率完成率90%1.80% 主管级以上员工制定主管级以上员工制定IDP2.IDP完成率完成率80%提供主管类员工（提供主管类员工（PM)的人员管理能力的人员管理能力1.80%的的 PMs 参加管理参加
6、管理培训并完成培训并完成80%的行动的行动计划计划 2.”人员管理人员管理”指标占绩指标占绩效考核的效考核的20%权重权重3.对总监以上的员工提供对总监以上的员工提供360反馈反馈1.90%的的 PMs 参加管理培训参加管理培训并完成并完成90%的行动计划的行动计划 2.”人员管理人员管理”分数提高分数提高20%3.360反馈分数提高反馈分数提高20%1.产生产生5位位“管理培训管理培训”内部内部讲师和讲师和20位分享着位分享着 2.”人员管理人员管理”分数提高分数提高20%3.360反馈分数提高反馈分数提高20%HR 战略地图3.留住人才留住人才 目标目标目标目标目标目标进行进行“继任计划继
7、任计划”并建立人才库并并建立人才库并1.找出公司级别的关键岗找出公司级别的关键岗位并推出继任计划位并推出继任计划2.和人才库的员工和人才库的员工100%进行沟通进行沟通1.人才的人才的IDP完成率完成率80%（重复）（重复）2.70%关键岗位有继任者，关键岗位有继任者，其中服务部其中服务部80%3.进行跨部门的人才交换进行跨部门的人才交换（一进一出）（一进一出） 1.人才的人才的IDP完成率完成率90%2.90%关键岗位有继任者，关键岗位有继任者，其中服务部的关键岗位其中服务部的关键岗位50%有两个继任者有两个继任者3.进行跨部门的人才交换进行跨部门的人才交换（二进二出）（二进二出） 保留员工保留员工1.优秀员工（绩效和能力优秀员工（绩效和能力强）员工流失率小于强）员工流失率小于10% 2.服务部分员工的流失率服务部分员工的流失率10%1.优秀员工（绩效和能力优秀员工（绩效和能力强）员工流失率小于强）员工流失率小于8% 2.服务部分员工的流失率服务部分员工的流失率8%1.优秀员工（绩效和能力优秀员工（绩效和能力强）员工流失率小于强）员工流失率小于6% 2.服务部分员工的流失率服务部分员工的流失率6%HR 战略地图
