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1、XXX市XXX投资管理有限公司绩效考核管理办法第一节总则第一条为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，通过对员工工作表现进行客观、公正的考核来更好的引导员工行为，以加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，打造一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，从而推动公司总体战略目标的实现，特制定本办法。第二条考核原则L坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人；2 .坚持定量与定性相结合原则，建立科学的考核要素与考核标准；3 .坚持全方位考核的原则。采取自评，上下级及平级互评，考核委员会评定相结合的多层次考核方法，使各层级员工均有机会参与公司管理和行
2、使民主监督的权利；4 .坚持责、权、利三者相结合原则，奖罚分明；5 .坚持考核定期化、制度化的原则。第三条考核目的L确定员工岗位薪酬、奖金的重要依据；6 .确定员工职务晋升、降级，岗位调整的重要依据；7 .确定员工续签或解除劳动合同的重要依据；8 .增强员工沟通，强化团队精神和提升企业信用度.第二节考核范围第四条公司部门经理及以下各级正式聘用人员按照本办法进行考核。第五条公司领导班子人员，其绩效考核按区财政局有关规定执行。第六条公司外派人员及实习生不适用本办法。第七条公司后勤人员（厨房和保洁人员）按原后勤人员考评办法进行考评。第八条考核周期内处于试用期的新员工不参与当期考核。第三节考核组织机构
3、第九条公司成立绩效考核委员会，全面负责绩效考核相关工作。第十条绩效考核委员会主任由董事长担任，副主任由总经理担任，成员包括副总经理和监事会主席。第十一条办公室人事工作组负责绩效考核工作的具体执行。第四节考核的内容和方式第十二条对部门经理的考核主要包含部门绩效，履职态度、能力和内部建设以及沟通协调三个方面，具体内容和分值分布如下表所示：考核内容描述分值部门绩效履职态度、能力和内部建设本部门在公司经营管理中承担的基本职能，包含各项日常业务和事务管理工作的完成情况个人工作态度、能力及对部门成员的管理和培育，包含部门整体的工作表现和遵守公司各项规章制度的纪律情况等50分30分沟通协调与上下级和其他部门
4、工作的配合度和支持度20分第十三条对部门副经理及以下员工的考核内容主要包括工作绩效，履职态度、能力以及沟通协作三个方面，具体内容和分值分布如下表所示：考核内容描述分值工作绩效员工按照本岗位工作性质和要求完成的本职工作情况和结果50分履职态度、能力工作态度、积极性及个人技能培养与提升情况30分沟通协作与上级、部门同事及其他部门相关工作的配合度和支持度20分第十四条考核周期考核分为上半年考核和下半年考核。1月1日至6月30日为上半年考核周期，7月1日至12月31日为下半年考核周期。第十五条部门经理的考核权重分配绩效考核委员会主任+副主任考评绩效考核委员会其他成员考评其他员工考评个人自评合计部门经理
5、40%30%20%10%100%第十六条部门副经理及以下员工的考核权重分配绩效考核委员会成员（不含分管领导）考评分管领导考评部门经理考评其他员工考评个人自评合计部门副经理及以下员工35%20%20%15%10%100%第五节考核结果的评定第十七条考核分数及考核等级划分如下表所示:等级分数评价描述A90分及以上出色，令人满意完全达到甚至超出工作要求；完成工作优质、高效；具有优秀的专业技术、知识和能力；工作态度极佳。B80分至90分以下称职，令人放心胜任本职工作，能力和责任心可以弥补偶尔的不足；良好的工作态度和工作热情；需要提高工作业绩、业务水平，合理安排工作计戈h保证工作顺利完成。C60分至80
6、分以下注意，存在问题不能独立完成交付工作，需要指导帮助或督促才能完成工作任务，需要加强工作技能学习或调整自身的工作态度，提高主动性和积极性。D60分以下警告，必须改进不能胜任本职工作，能力不足以完成交付工作或工作态度不佳，责任感不强，消极怠工，甚至可能引发问题，给部门或公司造成不良影响。第十八条员工在考核周期内“计算绩效奖金天数”为O的将不参加考核，并不计发当期绩效奖金；计算绩效奖金天数是指一个考核周期的日历天数扣除了除年假、补休假和公假之外的所有请休假后的天数，扣除时，请休假天数按实际用假天数计算。试用期满第一次参加公司绩效考核的员工，第一个考核周期从转正之日起计算。其“计算绩效奖金天数”参
7、照本条前述规定执行。第十九条特殊加、减分项目特殊加分项：在完成本职工作的情况下，承担并完成公司重、特大工作任务，有突出贡献者或受到公司或上级有关部门嘉奖等情形可给予员工一定的特殊加分，具体加分分值由绩效考核委员讨论确定。特殊减分项：工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊；因个人失职不能完成本职工作并对公司造成损失或受到公司通报批评；拒不服从公司正常工作安排，推诿拖沓，造成公司严重影响或损失：在公司内挑起事端，扰乱办公秩序，严重影响公司内部和谐：严重违反公司制度，造成重大不良影响，擅用或破坏公司财物等行为可给予员工一定的特殊减分，具体减分分值由绩效考核委员讨论确定。特殊加分及特殊减分可由部门经理或分
8、管领导提出，并经绩效考核委员会讨论，全票通过方可实施。第二十条考核结果的其他规定L新员工入职不满6个月参加考核的不得评定为A；2 .在职员工参加考核在考核周期内的“计算绩效奖金天数”不足考核周期日历天数一半的不得评定为A；3 .当期考核内累计迟到、早退合计3次（含）以上或有旷工或私自离岗记录的不得评定为A；4 .当期考核内累计请事假30天（含）以上者不得评定为B（含）以上；5 .当个考核周期内有本规定第十九条中特殊减分项行为者不得评定为B（含）以上；6 .当个考核周期内的奖励与处分经绩效考核委员会讨论批准的可进行功过相抵，抵消后的奖励和处分均不再影响当期考核结果。第六节考核的程序第二十一条在每
9、个考核周期的末月（即6月和12月），由考核委员会召开工作会议布置安排当期考核工作。考核工作小组负责落实具体工作，考核工作小组应提前半个月制定考核工作方案，做好各项准备工作。第二十二条每个考核周期的次月上旬（即7月和次年1月）由考核委员会领导考核工作小组正式启动当个考核周期的绩效考核工作，具体操作流程如下：L召开绩效考核动员大会，发布绩效考核工作的通知：7 .被考核员工填写年半年绩效考评表和个人半年述职报告并按要求提交；8 .召开员工述职大会，被考核人按顺序述职；9 .各部门经理向考核委员会如实反映本部门员工在考核周期内的工作完成情况和表现；10 考核委员会成员、各部门经理及其他员工在规定的时间
10、内，通过OA绩效考核系统对被考核人评分；11 考核工作小组根据绩效考核管理办法计算、汇总考核分数；12 考核工作小组将考核分数呈报考核委员会审核并结合特殊加、减分项目的审议结果,得出最终考核结果。第七节考核结果的运用第二十三条绩效奖金L绩效奖金基数和系数原工资中的1月至12月的月度绩效奖金取消，改为每半年根据当期绩效考核结果发放绩效奖金。绩效考核委员会根据公司人员费用预算和工作目标完成情况确定各级员工的绩效奖金基数。不同考核等级对应的系数如下所示：年度考核等级对应绩效奖金系数A1.2-1.5B1.0C0.8D02.绩效奖金发放方式绩效奖金的发放将采取预发加考核后结算的方式进行。公司从整个考核周
11、期的绩效奖金总额中抽出一部分分摊在考核期内每月的工资作为预发绩效奖。考核结束后，根据员工的考核等级确定个人的应发绩效奖金总额后再扣除考核期内已经预发的绩效奖金即为该员工当期考核后可发放的个人绩效奖金。个人绩效奖金=（奖金基数*个人绩效奖金系数）/考核周期内日历天数*计算绩效奖金天数-考核期内已预发的绩效奖金计算绩效奖金天数二考核周期内日历天数-（除年假、补休假和公假之外的所有休假天数之和）考核期中途中止、解除劳动合同或退休的员工无法参与全员考核，员工在离开公司前应提前填报个人绩效考核评分表，并经部门经理及分管领导复核后，提交绩效考核委员会讨论确定考核等级后提前结算个人的绩效考核奖金。13 不予
12、预发绩效奖金的情况若员工出现以下情况之一，则当月工资中不予预发绩效奖金：（1）上月计算绩效奖金天数不足15天的;（2）员工单方面提出辞职申请或与公司协商一致解除劳动合同的;（3）员工在当月即将退休的；（4）其它经绩效考核委员会讨论决定不予预发绩效奖金的情况。第二十四条薪资、岗位调整绩效考核委员会根据员工的考核结果，对员工的薪资待遇或职位的升降及岗位的调整拟定相应方案，并报公司经营班子会议和党支委会议审议通过后执行。1 .考核为B（含）以上是获得薪资档次提升的必备条件，考核结果为A是获得薪资级别晋升的必备条件；因绩效考核获得的薪资提升或晋升不受公司普遍调薪的影响，是否提升或晋升以及幅度由绩效考核
13、委员参考公司当年的预算执行情况以及工作目标完成情况讨论确定。2 .考核结果连续2次为C或1次为D的视为不能胜任本岗位工作，可根据实际工作情况对其调岗、调档、调级。第二十五条劳动合同1 .与公司签订固定期限劳动合同的员工，劳动合同到期续签时，应参考员工在上一期劳动合同期限内的考核结果。上一期劳动合同期限内考核结果均为B（含）以上的方可续签劳动合同，否则按照公司相关制度规定办理终止劳动合同手续。2 .与公司签订了无固期限劳动合同的员工，合同期内连续2次考核结果为D或连续3次考核结果为C（含）以下的，将按公司有关制度规定与其解除劳动合同。第八节附则第二十六条本办法经全体职工大会表决通过，并经公司党支部和董事会审议通过后实施。
