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1、人力資源規劃 2.1 人力資源規劃概述人力資源規劃概述 2.2 人力資源需求預測人力資源需求預測 2.3 人力資源供給預測人力資源供給預測 2.4 人力資源的控制與評價人力資源的控制與評價 2.1 人力資源規劃概述人力資源規劃概述 2.1.1 人力資源規劃的概念 2.1.2 人力資源規劃的作用 2.1.3 人力資源規劃的內容 2.1.1 人力資源規劃的概念 人力資源規劃是指根據組織發展戰略與目標的要求，科學預測、分析組織在變化的環境中人力資源的供給和需求狀況，制定使組織穩定地擁有一定品質和必要數量的人力資源的政策和措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發展中的相互匹配，以實現組織和
2、個人長遠利益的的過程。 2.1.2 人力資源規劃的作用人力資源規劃的作用 1. 是組織發展戰略總規劃的核心內容 2. 有利與組織管理的有序化 3.有利於更好地控制人工成本 4.有助於調動員工的積極性和創造性（以上四個作用詳細講解見下麵幻燈片） 1. 是組織發展戰略總規劃的核心內容 人力資源規劃主要著眼於為未來的組織經營活動預先準備人力資源，系統地分析企業對人力資源的需求，並開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。 有了科學的人力資源規劃，就有助於高層領導瞭解組織內目前各種人才的餘缺情況及在一定時期內內部抽調、培訓或對外招聘的可能性，從而有助於他們進行決策。 2.有利與組織管理的有序化 如
3、果沒有人力資源規劃，那麼組織什麼時候需要補充人員，補充哪個層次的人員，如何避免各部門人員提升的機會不均等，以及如何組織培訓，對不同層次和部門的如何考評和激勵等，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。 3.有利於更好地控制人工成本 人力資源規劃還可通過對現有的人力資源結構進行分析檢查，找出影響人力有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業的經濟效益。 4.有助於調動員工的積極性和創造性 通過人力資源規劃來營造與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同組織共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊
4、空間。 2.1.3 人力資源規劃的內容人力資源規劃的內容總體規劃 指出企業人力資源管理階段工作的方向與重點，是對具體管理與開發活動的指導原則。 配備計畫 配備計畫就是要確定部門、職位合適的規模及與之對應的人員結構是怎樣的。使用計畫 是在需求分析與人力資源評估的基礎上，對企業現有人才崗位任職者進行調整的計畫。招聘計畫 總體的招聘需求，不同崗位的招聘管道分析，招聘成本控制與流程，招聘與選拔的責任界定，各類型崗位選拔流程與方法規定等培訓與開發計畫 包括全員培訓開發規劃、道德的教育計畫、職業技能的培訓計畫、專門人才的培養計畫職業生涯計畫 制定有關員工個人的成長、發展與組織的需求、發展相結合的計畫。 績
5、效管理調整計畫 就是在員工績效管理制度的基礎上，根據戰略特點對管理制度進行更新。 薪酬調整計畫 薪酬調整計畫就是薪酬制度動態調整的具體體現。具體內容包括：薪酬結構變化；工資、獎金與福利基準或標準變化等 勞動關係計畫 關於組織如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關係的計畫。人力資源預算 包括工資預算、福利預算與獎金預算；人力資源管理與開發預算包括：招聘預算、培訓開發預算、諮詢顧問預算、管理費用預算。2.2 人力資源需求預測 2.2.1 人力資源需求預測的定性方法 2.2.2 人力資源需求預測的定量方法 2.2.3 人力資源需求預測的步驟 2.2.1 人力資源需求預測的定性方法現狀預測法 測算出在規劃
6、期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補。 經驗預測法 根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行，適用於技術較穩定的組織的中、短期人力資源需求預測。 德爾菲法 一是專家參與，博採眾長。二是匿名進行，專家單獨作出自己的判斷。三是多次回饋，預測過程必須經過幾輪回饋。 描述法 對組織在將來某一時期的可能目標和因素進行描述、分析和綜合，預測人力資源需求量。 2.2.2 人力資源需求預測的定量方法人力資源需求預測的定量方法趨勢預測法 通過對企業在過去五年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然後以此為依據來預測企業未來人員需求的技術。比例法 依據已經存在
7、的人力資源方面的比例關係，來推算未來的發展情況 。全員勞動生產率估算分析法 根據勞動生產率和生產總值的變動情況來確定人力資源的數量。 區域比較法 根據某個國家、地區或單位在某個相似發展時期的人力資源情況，設想規劃地區或單位未來的人力資源供需情況。 回歸分析預測法 通過瞭解一個或一系列變數的變化來預測另外一個變數。回歸分析預測法的關鍵是要建立一個科學的回歸方程式，用以反映變數和變數之間的關係。 電腦模擬法 在組織內部開發出了完善的人力資源資訊系統，使用IT技術管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的資訊集中在一起，建立起綜合的電腦預測系統。 2.2.3 人力資源需求預測的步驟人力資源需求預測
8、的步驟 1.根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置； 2.進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求； 3.將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論； 4.該統計結論為現實人力資源需求； 5.根據企業發展規劃，確定各部門的工作量； 6.根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，並進行匯總統計； 7.該統計結論為未來人力資源需求； 8.對預測期內退休的人員進行統計； 9.根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測； 10.將上兩項統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求； 11.將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總
9、，即得組織整體人力資源需求預測。 2.3 人力資源供給預測人力資源供給預測 1.進行人力資源盤點，瞭解企業員工現狀； 2.分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例； 3.向各部門的人事決策人瞭解可能出現的人事調整情況； 4.將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測； 5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：(1)公司所在地的人力資源整體現狀；(2)公司所在地的有效人力資源的供求現狀；(3)公司所在地對人才的吸引程度；(4)公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(5)公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；(6)公司本身對人才的吸引程度。 6.分析影響外部人力
10、資源供給的全國性因素，包括：(1)全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；(2)國家在就業方面的法規和政策；(3)該行業全國範圍的人才供需狀況；全國範圍從業人員的薪酬水準和差異； 7.根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測； 8.將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測 2.3.1組織內部人力資源供給預測組織內部人力資源供給預測管理人員繼任計畫 對企業的每位管理人員進行詳細地調查，並與決策人員共同確定哪些人具備條件有可能升遷到更高層次的位置。 馬爾可夫分析法 找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。以某公司人員流動情況為例來說明分
11、析的方法。 檔案資料分析 借助電腦管理人員檔案，通過對組織內人員的檔案資料進行分析，可以預測組織內人力資源的供給情況。 2.3.2組織外部人力資源供給預測組織外部人力資源供給預測考慮地區性因素 公司所在地人口密度；就業水準、就業觀念；科技文化教育水準；對人才的吸引力；人才的供給狀況、住房、交通、生活條件、公司本身對人才的吸引力；其他公司對人才的需求狀況；考慮全國性因素 全國勞動人口的增長趨勢；全國各級各類學校的畢業生規模與結構；教育制度變革改變學制、高校改革、改革教學內容等對人才供給的影響；國家就業法規、政策的影響等。 2.4人力資源規劃的控制與評價人力資源規劃的控制與評價 2.4.1人力資源
12、供給與需求的平衡與協調人力資源供給與需求的平衡與協調 2.4.2人力資源規劃的評價人力資源規劃的評價2.4.1人力資源供給與需求的平衡與協調人力資源供給與需求的平衡與協調 企業的人力資源供需調整分為人力資源缺乏調整和人力資源過剩調整兩部分。 人力資源缺乏調整內部招聘和晉升調整 被廣泛和經常地採用，其優點是能夠簡化招聘程式，減少招聘費用；降低招聘風險。缺點：招聘的可選範圍有限，可能造成職位的長期空缺；易受主觀偏見的影響。 外部招聘調整 優點主要是選擇範圍廣，選擇餘地大；能為組織注入新鮮血液。缺點包括有以下幾個方面：招聘費用高，成本大。 繼任計畫 對企業的每位管理人員進行詳細地調查，制定相應的“職
13、業計畫儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。 技能培訓 當企業即將出現經營轉型時，應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業在轉型後，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。 人力資源過剩調整方法 提前退休 在國家法律規定的範圍內，讓一部分員工提前退休是人力資源過剩調整的一種途徑。 減少人員補充 當出現員工退休、離職等情況時,若是這一崗位人員過剩,就無需對此崗位進行人員補充。 增加無薪假期 當出現短期人力過剩的情況時，採取增加無薪假期的方法比較適合。 裁員 首先制定優厚的裁員政策，然後，裁減那些主動希望離職的員工；最後，裁減工作考評成績低下的員工。 2.4.2人力資源規劃的評價人力資源規劃的評價 對該組織人力資源規劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的評估。 也是對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行綜合評價。
