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1、人力资源规划人力资源规划 2 20 00 05 5 年年底底至至今今：给给国国际际化化的的企企业业配配备备国国际际化化的的人人才才 1 19 99 97 7 年年到到 2 20 00 02 2 年年： 高高速速发发展展，尽尽揽揽人人才才于于高高校校 1 19 98 88 8 年年到到 1 19 99 96 6 年年：创创业业阶阶段段，实实力力单单薄薄，小小范范围围寻寻求求技技术术人人才才。 招招聘聘思思路路随随需需而而变变 华为的招聘思路华为的招聘思路l华为创业之初，一切条件都比较艰苦，加上当时电信业被外国厂商垄断，通信人才奇缺。因此华为当初的招聘要紧是通过去人才市场和固定的几个诸如华南理工之
2、类的学校招聘，招聘对象也是工科出身的技术人员。l90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年职员增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除接着在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理工大学那么有近200人到了华为。到2001年华为已有职员15000余人，其中85%
3、具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，职员平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。(2001年数字)l2003年，由于华为内部许多岗位饱和，3G产品不能上市，华为停止招聘高校毕业生。l2005年，华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专场招聘会”，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分析师等财经人才，工作地点要紧在海外和深圳总部。此后，华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。l华
4、为在人才招聘方面的思路完全是依照企业在不同阶段发展的不同需要制定的。l华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发制定实施的。l未雨绸缪，事先建好方舟l精打细算，人尽其才企业应该怎样进行人力资源规划？企业应该怎样进行人力资源规划？l第一节 人力资源规划概述l第二节 人力资源的预测第一节第一节 人力资源人力资源规划概述规划概述【一】概述【一】概述 l1人力资源规划的定义 l（1）人力资源规划确实是要分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 l（2）人力资源规划确实是要在组织和职员的目标达到最大
5、一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最正确的平衡。 l（3）人力资源规划确实是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源规划确实是要使组织和个人得到长期的益处。 人力资源规划，也人力资源规划，也称人力资源计划，称人力资源计划，是指在组织发展战是指在组织发展战略和经营规划的指略和经营规划的指导下，预测和分析导下，预测和分析职员的供需平衡，职员的供需平衡，以满足组织在不同以满足组织在不同发展阶段对职员的发展阶段对职员的需求，为组织的发需求，为组织的发展提供符合质量和展提供符合质量和数量要求的人力资数量要求的人力资源保证。源保证。v要准确理解人力资
6、源规划的含义，必须把握以下几个要点：要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；依照预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。v通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。在这段时期内，企
7、业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。【二】人力资源规划的内容【二】人力资源规划的内容l1人力资源总体规划l2人力资源业务规划人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。人力资源净需求人力资源管理政策、方针和原那么人力资源投资预算规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人
8、员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用第二节第二节 人力资源人力资源的预测的预测【一】人力资源需求预测【一】人力资源需求预测l1.概念l人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，几个
9、考虑各种因素的影响，对企业以后某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。2.方法方法 l（1）对影响人力资源需求的因素进行分析 企业内部因素 va企业的发展。vb现有人力结构状况。企业外部的因素 va宏观经济环境。vb技术的发展状况。vc市场竞争状况。人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。（2）选择需求预测的方法）选择需求预测的方法 l现状预测法； l经验预测法； l微观集成法； l描述法； l德尔斐法； l计算机模拟法； l外推预测法； l回归法； l散点分析法l人员比例法 v这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对以后所需要的人
10、力资源作出可能。v实际操作中，先由各个部门的负责人依照本部门以后一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那儿进行平衡，以确定企业最终需求。优点该方法要紧用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。缺点l管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。l该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定率”各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免那个问题，就需要最高领导层的控制。主观判断法v德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法
11、。v德尔菲法的特点：吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高。v在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。德尔菲法 采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：v专家人数一般很多于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。v提高问卷质量，问题应该符合预测的目的同时表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。v要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。v要取得参与专家
12、们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。v趋势分析法是指预测者依照组织过去几年的职员数量的历史数据，分析它在以后的变动趋势，从而来预测企业在以后某一时期的人力资源需求量。v这种方法比较简单直观，然而由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，同时要紧作为一种辅助方法来使用。 v趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，同时用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就能够看出以后的变化趋势。趋势预测法（1）
13、a=435.357 b=10.476由此得出趋势线能够表示为：Y=435.357+10.476X。如此就能够预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562因此，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。yxabnn人数变量是Y，年度是X，那么依照以下公式能够分别计算出年度12345678人数450455465480485490510525bXaYv回归预测法是指依照数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。v由于人力资源的需求总是受
14、到某些因素的影响，回归预测的差不多思路确实是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后依照历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就能够对人力资源的需求量做出预测。v使用回归预测法的关键确实是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，如此建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。v实践中通常采用线性回归来进行预测。回归预测法 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系能够表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，通过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方
15、程确实是Y=2.321+0.891X 也确实是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，因此需要的护士数确实是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据v这是基于对职员个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再依照企业以后的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=以后的业务量/人均的生产效率v例如，关于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，假如
16、明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。比率预测法（1）=X 1+未来的业务量所需要的人力资源数量目前人均的生产效率 （生产效率的变化率）v使用这种方法进行预测时，需要对以后的业务量，人均生效率的及其变化作出准确的可能，如此对人力资源需求的预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。v假如考虑到生产效率的变化，计算公式能够作如下修改：v人力资源供给的预测是指为满足组织以后的人力资源需求，对在以后某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行可能。v由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。v一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给那么是外部劳动力市场提供的人力资源。【二】人力资源供给的预测v外部供给要紧是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。影响外部供给的因素要紧有：外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。人们的就业意
