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1、海尔的人力资源管理与开发为中国海尔的人力资源管理与开发为中国的企业打开了一扇天窗，在这里我们可的企业打开了一扇天窗，在这里我们可以看到海尔与其它企业完全不同的方法以看到海尔与其它企业完全不同的方法和机制。海尔独创的人力资源开发系统和机制。海尔独创的人力资源开发系统和人力资源管理系统，主要是接受并融和人力资源管理系统，主要是接受并融合日本和美国的体制，并结合中国人的合日本和美国的体制，并结合中国人的特点开创的。海尔人力资源管理的特点特点开创的。海尔人力资源管理的特点是公正，公平、公开、合理的。是公正，公平、公开、合理的。第二讲、人力资源管理及海尔的培训体系一、海尔人力资源开发与管理的基本形式二、
2、动态的晋升制度三、海尔的培训体系海尔人力资源开发与管理的基本形式海尔人力资源开发与管理的基本形式一、人人是人才，赛马不相马一、人人是人才，赛马不相马1 1、19921992年海尔打破原来的用人机制年海尔打破原来的用人机制2 2、19961996年年7 7月，海尔颁布了各类人员培养、升迁条件月，海尔颁布了各类人员培养、升迁条件二、公平竞争，任人唯贤二、公平竞争，任人唯贤三、海尔人力资源配制三、海尔人力资源配制1 1、海尔人力资源配制渠道、海尔人力资源配制渠道 2 2、海尔人力资源选拔的原则、海尔人力资源选拔的原则四、人力资源管理四、人力资源管理1 1、考绩：付酬、奖惩、升职、考绩：付酬、奖惩、升
3、职2 2、在位受控制，升迁要竞争，届满要轮换，末位要淘汰，在规、在位受控制，升迁要竞争，届满要轮换，末位要淘汰，在规定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试 3 3、竞、竞争上岗，末位淘汰争上岗，末位淘汰五、人力资源激励五、人力资源激励1 1、动态激励、动态激励 2 2、干部的红黄牌制度、干部的红黄牌制度3 3、三工并存，动态转换、三工并存，动态转换4 4、农民合同工升迁之路、农民合同工升迁之路5 5、公正合理的晋升制度、公正合理的晋升制度六、人力资源配制与管理的原则六、人力资源配制与管理的原则一、人人是人才，赛马不相马一、人人是人才，赛
4、马不相马 相马：命运掌握在别人手中相马：命运掌握在别人手中 赛马：命运掌握在自己手中赛马：命运掌握在自己手中 海尔设立了一种动态的人才选拔机制，是提海尔设立了一种动态的人才选拔机制，是提 供赛马场，在企业内部创造一种竞争机制来供赛马场，在企业内部创造一种竞争机制来 选拔人才，创造人才，使管理始终处于一种选拔人才，创造人才，使管理始终处于一种 动态的竞争的管理机制。动态的竞争的管理机制。 1 1、19921992年海尔打破原来的用人机制年海尔打破原来的用人机制 大学大学生第一次自由择岗生第一次自由择岗 干部可自由干部可自由选岗选岗 工人可竞争上领导岗位工人可竞争上领导岗位 各部门制定出统一的标准
5、，考试上岗各部门制定出统一的标准，考试上岗 2 2、19961996年年7 7月，海尔颁布了（各类人员培养、升迁条月，海尔颁布了（各类人员培养、升迁条件）管理职务、专业技术职务、员工、三种职务三种件）管理职务、专业技术职务、员工、三种职务三种晋升方法，可以直线晋升，也可以交叉晋升。在海尔，晋升方法，可以直线晋升，也可以交叉晋升。在海尔，所有人都有机会，公平竞争。所有人都有机会，公平竞争。 人力资源管理人力资源管理赛马不相马。赛马不相马。 海尔有海尔有3 3万多人，人员年轻，管理人员平均年龄不到万多人，人员年轻，管理人员平均年龄不到2727岁。在海尔每个人达到条件都可以参加竞赛，每个岁。在海尔每
6、个人达到条件都可以参加竞赛，每个月都要公布出谁达到什么条件，可以参与什么竞赛。月都要公布出谁达到什么条件，可以参与什么竞赛。这就相当于开一个运动会，第一届你是冠军，你就上这就相当于开一个运动会，第一届你是冠军，你就上来，第二届你还要参加比赛，也可能你得了第三名就来，第二届你还要参加比赛，也可能你得了第三名就不行了，谁高谁上。干部的淘汰率非常高，有的人也不行了，谁高谁上。干部的淘汰率非常高，有的人也是非常辛苦地干，但跟不上这种形势。所以说是很残是非常辛苦地干，但跟不上这种形势。所以说是很残酷的。酷的。 集团现在管理人员平均年龄集团现在管理人员平均年龄26岁，中级以上人员平均年龄岁，中级以上人员平
7、均年龄31岁；获得省市级技术拨尖岁；获得省市级技术拨尖人才人才23人、获政府特殊津贴人员人、获政府特殊津贴人员9人人1997年以来集团共收到合理化建议年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳万条，被采纳7.8万条，创效益达万条，创效益达4.1亿元。亿元。96年年以来用员工名字命名的小改小革共以来用员工名字命名的小改小革共746个个海尔集团全体职工年龄、学历层次图海尔集团全体职工年龄、学历层次图30岁以下30岁以下31-35岁31-35岁36-40岁36-40岁41-45岁41-45岁46-50岁46-50岁51-55岁51-55岁55岁以上55岁以上中专及高中专及高职职大专大专大本大本硕
8、士硕士博士博士二、公平竞争，任人唯贤 所有岗位都可比赛，岗岗是擂台，人人可所有岗位都可比赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。没有年龄、资历。升迁，而且向社会开放。没有年龄、资历。只有技能、活力、创新、奉献。普通、平只有技能、活力、创新、奉献。普通、平凡的人可升迁，升迁不是梦。凡的人可升迁，升迁不是梦。海尔每月由干部公布一次空岗情况和海尔每月由干部公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格考试，面试，笔试。招聘条件，经过严格考试，面试，笔试。将有能力的人选进领导岗位。同时将不胜将有能力的人选进领导岗位。同时将不胜任的现职的人调下来。任的现职的人调下来。19841984年至今进厂的年至今进厂的大
9、学生大学生20%20%已进中层，海尔的事业是一帮已进中层，海尔的事业是一帮“娃娃兵娃娃兵”干出来的，干部年龄平均干出来的，干部年龄平均2626岁。岁。人员晋升程序人员晋升程序1 1、员工填表、员工填表2 2、各级领导审核，附合各种条件、各级领导审核，附合各种条件3 3、如附合条件的有几个人，再竞选、如附合条件的有几个人，再竞选4 4、有特殊贡献的，可越级升迁、有特殊贡献的，可越级升迁海尔独特的用人制度，极大的发挥和激励海尔独特的用人制度，极大的发挥和激励了广大员工的积极性，使员工工作进步，了广大员工的积极性，使员工工作进步，目标明确。目标明确。出人才的机制出人才的机制 赛马不相马赛马不相马集团
10、内每月8号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争到本部长岗位，有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位来自个人的主观阻力来自个人努力的自动力来自企业内部竞争环境和机制的粗动力和推动力争做先进的激励力、行动力来自外部环境的阻力三、海尔人力资源配制1、海尔人力资源配制渠道通过内部招聘来获得外部招聘选拔人才借用海外高科技人才通过市场招聘农民工内部选才：进入内部选才：进入2020世纪世纪9090年
11、代以后，越来越多的企年代以后，越来越多的企业采取内部招聘的选拔人才的方式，很多成功企业的用业采取内部招聘的选拔人才的方式，很多成功企业的用人在内部选才率达到了人在内部选才率达到了90%90% 外部引才：每年根据人力资源中心下达的规划，从全国外部引才：每年根据人力资源中心下达的规划，从全国各地高校毕业生中选优秀分子，给空间，让他们发展。各地高校毕业生中选优秀分子，给空间，让他们发展。借人才：海尔认为重要的是借用多少资源，而不是借人才：海尔认为重要的是借用多少资源，而不是拥有多少资源。通过整合国内外大量资源，先后与国内拥有多少资源。通过整合国内外大量资源，先后与国内8 8家科研公司、家科研公司、2
12、525所高校，所高校，120120名教授联合开发网络、信息名教授联合开发网络、信息网。同时还与国际大公司如东芝、菲利浦等建立了长期网。同时还与国际大公司如东芝、菲利浦等建立了长期的合作关系。的合作关系。海尔在全世界建立信息站、设中心，有五万多个经海尔在全世界建立信息站、设中心，有五万多个经销网点，保证企业获取最新的科技信息，市场信息，确销网点，保证企业获取最新的科技信息，市场信息，确保海尔对全球市场的把握。保海尔对全球市场的把握。识才：海尔用人有严格的规范的晋升条例和标准。识才：海尔用人有严格的规范的晋升条例和标准。晋升机制是动态的，能者上，庸者下，平者让。晋升机制是动态的，能者上，庸者下，平
13、者让。用人用人1212字方针：大量吸收，大胆信任，大力加压。字方针：大量吸收，大胆信任，大力加压。例：如今海尔三个常务副总裁：例：如今海尔三个常务副总裁：3838岁的柴永森、岁的柴永森、3535岁的梁海山、岁的梁海山、3333岁的周云杰都是来自农村的大学生，岁的周云杰都是来自农村的大学生，在基层走上来的竞聘上岗的领导干部。在基层走上来的竞聘上岗的领导干部。2 2、海尔人力资源选拔的原则：、海尔人力资源选拔的原则：因事择人，知事识人，量才所用因事择人，知事识人，量才所用任人唯贤，知人善用任人唯贤，知人善用严爱相济，指导帮助严爱相济，指导帮助四、人力资源管理1 1、考绩：付酬、奖惩、升迁、考绩：付
14、酬、奖惩、升迁2 2、在位受控，升迁要竞争，届满要轮换，末位要、在位受控，升迁要竞争，届满要轮换，末位要淘汰，在规定的时间，根据自己的情况、能力可淘汰，在规定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试。以参加考绩、考试。3 3、竞争上岗，末位淘汰、竞争上岗，末位淘汰企业进行有计划的轮岗制企业进行有计划的轮岗制对年轻干部增加更多的锻练机会对年轻干部增加更多的锻练机会为企业发展蓄存更多的人力资源。为企业发展蓄存更多的人力资源。届满要轮换，时间一到，重新参聘届满要轮换，时间一到，重新参聘五、人力资源激励五、人力资源激励1 1、动态激励：领导人重要的不是识人，是建、动态激励：领导人重要的不是识人，
15、是建立一套出人才的机制，海尔的干部管理是流动立一套出人才的机制，海尔的干部管理是流动的，有晋升条件，还有维持条件。的，有晋升条件，还有维持条件。企业给资源，引入研发人员负责企业给资源，引入研发人员负责例：开发一个项目的资金是例：开发一个项目的资金是1010万，项目成功后，万，项目成功后，年产年产5 5万台是目标，达到目标得万台是目标，达到目标得3 3万，达到万，达到1010万，万，得得6 6万元，没有达到，负债，用以后开发的项万元，没有达到，负债，用以后开发的项目补。目补。2、干部的红黄牌制度，在厂内任何地方，都设有干部考评栏，分有表扬、批评栏。考评办法规定：批评内容不可缺。工资、晋升都有作用
16、。一年内：加减合并为负6分的淘汰，中层干部三次书面批评，停职一个月。二次书面或5次口头批评之后，海尔人报提出警告3、三工并存，动态转换4、农民合同工升迁之路5、公正合理的晋升制度六、人力资源配制与管理的原则1、选择人才不可急功近利，不可操之过急2、常常有求才若渴的心，人才才会源源而至3、吸引人才靠企业吸引人的魅力4、人才不要去挖墙角，那样不可靠5、提拔年轻人时，不可只提拔职位6、人才是好的机制下成长起来的动态的晋升制度动态的晋升制度一、设立各种奖项一、设立各种奖项1 1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度2 2、设定各种奖罚项目、设定各种奖罚项目二、三工并存，动态转换二、三工并存，动态转换1 1、三工并存，动态转换的原则、三工并存，动态转换的原则2 2、三工并存，动态转换运作程序、三工并存，动态转换运作程序3 3、三工转换操作程序、三工转换操作程序4 4、三工动态转变的特点、三工动态转变的特点三、农民合同工的发展之路三、农民合同工的发展之路四、管理干部的晋升之路，海尔人的职业生涯规划十四、管理干部的晋升之路，海尔人的职业生涯规划十级晋升制
