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1、奖金分配方案关于奖金分配方案范文七篇奖金分配方案篇11 .目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。2 .适用范围技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）3 .基本原则以公司工资及奖金发放管理办法为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。4 .项目奖金发放步骤1）市场部下发新产品开发建议书O2）技术、开发部部长下发产品设计任务书，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制产品设计计划书。4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。5
2、）项目小组完成开发任务。6）项目验收、确认。7）发放项目奖金。5 .项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。5.2 工作难度及工作量的确定5.3 2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：大项目：34个月以上；
3、中项目：13个月；小项目：1周一1个月。5.2.2开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。5. 2.3工时系数的确定1级：占20%以下2 级：占2140%3 级：占41一60%4级：占6180%5级：占10
4、0%5.2.4责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人5. 2.5各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%5.2.6系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。5.2.7难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二
5、、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。5.2.8举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师111测试工程师222项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%+3X40%+3X10%=2+l.2+0.3=3.5软件工程师：3X50%+3X40%+2X10%=l.5+1.2+0.2=2.9硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=l+0.8+0.2=2.0结构工程师：1X50%+lX4
6、0%+lX10%=0.5+0.4+0.1=1.0测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=l0.8+0.2=2.0项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=30.70%软件工程师：2.9/(3.5+2.9+2.0+1.0+2.0)=25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写开发项目难度系数评分表和项目奖金分配比例记录表。5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变
7、，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写开发项目难度系数评分表和项目奖金分配比例记录表，原记录表废止、存档；5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。5. 6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分
8、配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。6.项目奖金发放6.1发放条件整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。6.2部门平均分配奖金发放6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。1.1.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数X（部门平均分配奖金部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。1.1.3 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。1.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得
9、项目奖金归入技术部和开发部共有。1.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。1.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。7 .相关制度工资及奖金发放管理办法8 .相关记录开发项目难度系数评分表项目奖金分配比例记录表9 .实施时间本制度从20xx年X月X日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。编制：审核：批准：日期：日期：日期：奖金分配方案篇2一、前言地产开发有限公司成立于XX年,在X年的发展历程中，经历了风风雨雨,现今已
10、取得辉煌的成就。在20xx年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策,从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施,并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率,在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷,举步为艰,购房者信心严重缺失,持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下,XX地产在董事长XX先生的带领下,发扬XX人的XX精神，兢兢业业,在20xx年,经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜,仍然创造了傲视同业的骄人业绩。挥别20xx,即将迎来新的篇章,在展望20xx年的同时,XX公司没有忘
11、记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁,在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则,在公司利润中划拔巨额资金,用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱,并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我,创造更美好的明天！二、方案目的2Oxx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感,并提升员工满意度与企业归属感,强化对公司文化认同感。2、通过年终奖金分配方案制度
12、的实施,增强XX公司薪酬管理水平,使之能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式,吸引高级人才,从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。三、XX公司原年终奖发放制度分析因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解,
13、故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处,在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。XX公司薪酬激励制度现状之探讨：1、XX公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符？2XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升？3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性？4、XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标？5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权，以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性？6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何？7、员
14、工对原年终奖发放制度是否充分理解？8、员工对公司的年终奖金分配要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）是否有明晰的认知与认同？年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题？1、年终奖金分配总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中,是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力?6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是
15、否需要考虑员工接受度与满意度？四、年终奖金分配思路房地产企业本质上隶属于服务业,企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观,要在新的一年超越过去,再造佳绩,需要公司与员工齐心协力，以专业与勤奋的态势,力创骄人业绩。为配合XX地产在20xx年的战略目标,在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路,一切都是为了公司创造效益。所以在本案中，奖金分配的多寡,主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然,公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以,本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系,结合员工日常工作表现,力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。五、年终奖金分配原则1 .内部公平性与外部竞争力相结合的原则随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使
