《第五章人力资源测试人力资源管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第五章人力资源测试人力资源管理课件.ppt（17页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、2023-3-61第五章第五章 人力资源测试人力资源测试2023-3-62目录 引言引言 第一节第一节 选择录用程序选择录用程序 第二节第二节 选择测试和考核选择测试和考核 第三节第三节 面试面试 第四节第四节 测试的效度与信度测试的效度与信度 2023-3-63第一节第一节 选择录用程序选择录用程序2023-3-64人员选择程序人员选择程序 第一步：初步筛选第一步：初步筛选初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一填写面试通知书，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。 第二步：初试第二步：初试这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资源部招聘专员共同进行。
2、初试结束后，人力资源部门都应及时回收面试人员评价表和应聘人员相关资料。对于技术型人员，初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。 第三步：复试第三步：复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应性等方面进行评估。 2023-3-65录用程序录用程序 证明材料和背景材料的核实证明材料和背景材料的核实只核实那些有希望被录用的人的背景。 录用决策录用决策 体检体检 通知录取者和落选者通知录取者和落选者 新员工接收新员工接收决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备
3、新员工入职手续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订劳动合同时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期内任何一方提出离职的赔偿金等问题。） 2023-3-66录用决策能力最强的人并不总是最出色的员工；不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与空缺职位要求最接近的人；作出最终决策的人是直线经理；人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。2023-3-67体检三种体检：一般体检，药检和临床检测。药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于中高级雇员。体检除了排除不合格求职者之外的其他用途：
4、1、建立员工健康档案，作为保险和雇员赔偿的依据；2、掌握健康状况，控制缺勤率和事故发生率。2023-3-68录用与拒绝录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，最终被拒绝者。为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人解释。2023-3-69第二节第二节 选择测试和考核选择测试和考核 选择测试：人才测评对选择测试的正确态度。 有效，而不是万能的。 测试的功能：筛选与匹配 筛选功能和“职业倾向功能”2023-3-610常见的职业测试种类： 能力测试Ability Ability TestsTests：是否胜任？ 个性测试Personality
5、 Personality TestsTests：是否匹配？ 职业倾向测试Vocational InterestVocational Interest TestsTests ：是否匹配？2023-3-611能力测试 认知能力测试： 智力测试； 特殊认知能力测试。 机械能力测试 精神运动能力测试2023-3-612 语言理解、数字才能、推理、理解速度、 记忆等能力。l 一般能力测验（一般能力测验（一般智力测验一般智力测验） 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替l 特殊能力测验（特殊能力测验（具体智力能力测验具体智力能力
6、测验或或能力倾向测能力倾向测试试） 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验认知能力测试认知能力测试2023-3-613语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征2023-3-614机械测试与精神运动能力测试 机械测试适用于机械工人的测试。 也是认知能力测试的一种。 精神运动能力测试适用于体力劳动者。 测试身体的协调性、敏捷性
7、、力量、耐力等。2023-3-615个性（人格）测试人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。2023-3-616兴
8、趣测验和能力倾向测验兴趣测验和能力倾向测验 霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论（1970）。 1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。 2023-3-617职业兴趣理论（霍兰德）生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称
9、人格类型和职业类型方法。 现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。调研型: 喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动, 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或体力活动的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中, 如经理、律师及公共关系人员等。传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。
