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1、2023-4-612023-4-62l员工的招聘与配置员工的招聘与配置l招聘准备招聘准备l招聘实施招聘实施l招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法l劳务外派与引进劳务外派与引进2023-4-63l招聘过程管理招聘过程管理l招聘的原则招聘的原则l人员配置的主要原理人员配置的主要原理2023-4-64l什么是人员招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。l招聘的目标 及时满足企业发展
2、的需要，弥补岗位的空缺。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。l招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?) 人力资源规划；工作描述与工作说明书。人力资源规划；工作描述与工作说明书。l招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。招募、选择、录用、评估等一系列环节。2023-4-65l效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。用到高素质适应组织需要的人员。l常用节约费用的方法l依靠证书进行筛选依靠证书进行筛选 学历不等于能力学历不等于能力l利用内部晋升制度利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历2023-4-66双向
3、选择原则双向选择原则l人力资源配置的基本原则l单位自主择人，劳动者自主择业。单位自主择人，劳动者自主择业。l能使单位不断提高效益，改善自身形象，能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。增强吸引力。l能使劳动者为了获得理想的职业，努力提能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。高自身素质、知识及技能。2023-4-67l公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。全面考核，公开考核结果。l性别歧视性别歧视l年龄歧视年龄歧视l偏见与印象偏见与印象就业歧
4、视何时休？2023-4-68l确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。人尽其才，用其所长，职得其人。l招聘到最优的人才不是最终目的，而只招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。适的人。l高学历低能力高学历低能力2023-4-69l要素有用原理要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。l没有无用之人：没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用
5、。适当，人员才可能有用。2023-4-610l能位对应原理能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。l表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织、单位或组织l组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、决策层、管理层、执行层、操作层操作层2023-4-611l互补增值原理互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。l优势互补优势互补l团队团队1+121+12、1+1=21+1=2、1+121+12木桶原理2023-4-612l动态适应原
6、理动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。l不适应不适应 适应适应 不适应不适应l达到人适其位，位得其人。达到人适其位，位得其人。l打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。2023-4-613l弹性冗余原理弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。l体力劳动：强度要适度体力劳动：强度要适度l脑力劳动：强度也要适度脑力劳动：强度也要适度2023-4-614l工作岗位信息分析工作岗位信息分析l招聘申请表设计招聘申请表设计2023-
7、4-615确定岗位分析信息的主要内容6W1Hl做什么 (WHAT)l为什么 (WHY)l用谁 (WHO)l何时 (WHEN)l在哪里 (WHERE)l为谁 （forWHOM)l如何做 （HOW）2023-4-616来源：来源： 信息收集者：信息收集者：l书面报告书面报告 工作分析人员工作分析人员l任职者的报告任职者的报告 任职者任职者l同事的报告同事的报告 上级主管上级主管l直接的观察直接的观察2023-4-617l观察法观察法l面谈法面谈法l问卷调查法问卷调查法l工作日志工作日志l工作实践工作实践l典型事例典型事例2023-4-618l直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短
8、的岗位.l阶段观察法:工作周期长,跨度大l工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位2023-4-619l个别面谈l集体面谈l管理人员面谈l优点：在于观察法所无法获得的信息l缺点：不能单独用于信息收集l注意问题：尽量结构化；保持友善的态度2023-4-620调查表的设计：l开放式l封闭式l优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。l缺点：花费时间长2023-4-621 按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。l优点：真实、可靠l缺点：麻烦、可使用范围小2023-4-622l通过实际参与获取第一手资料l适用于短期内可以掌握的工作。2023-4-623l对操作者实
9、际工作中具有代表性的工作行为进行描述。l直接描述工作中的具体行为l可以提示工作的动态性2023-4-624个人重点法个人重点法l是以个人特征为重点的分析方法是以个人特征为重点的分析方法l主要有职位分析问卷（主要有职位分析问卷（PAQ）法）法l问卷包括六个部分：问卷包括六个部分： 信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征工作环境、其他特征优点：优点：使用范围广缺点缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。2023-4-625l以岗位为重点的分析方法以岗位为重点的分析方法l主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（FJA）法）
10、法l通过人、事、数据三者之间的关系，反通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智映工作的特征、工作的目的和人员的智能。能。2023-4-626 特点特点l节省时间l准确了解l提供后续选择的参考 注意事项注意事项l内容设计依据工作说明书l注意有关法律和政策l考虑储存和检索l审查 内容内容l个人基本情况l求职岗位情况l工作经历和经验l教育与培训情况l生活和家庭情况l其他2023-4-627l招聘渠道选择招聘渠道选择l初步筛选的技巧初步筛选的技巧l面试的实施与技巧面试的实施与技巧l其他选拔方法其他选拔方法l员工录用有关事宜员工录用有关事宜2023-4-628l分析单位的招聘
11、要求l分析招聘人员特点l确定适合的招聘来源l选择适合的招聘方法2023-4-629l准备展位l准备资料和设备l招聘人员的确定l与有关协作方沟通联系l招聘的宣传工作l招聘会后的工作2023-4-630推荐法l员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 l优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 l缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2023-4-631l目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息l为员工职业生涯发展提供机会l更有效地管理员工l防止部门员工流失2、缺点：l花费时间长l易丧失原有的工作
12、机会2023-4-632l从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：l真实、可靠l缺点：麻烦2023-4-6331、发布广告、发布广告2、借助中介法、借助中介法l人才交流中心l招聘洽谈会l猎头公司3、上门招聘法、上门招聘法4、熟人推荐法、熟人推荐法2023-4-634l供需双方直接见面，双向选择l形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐l一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”2023-4-635l员工、客户、合作伙伴l优点：对候选人了解比较准确l招聘成本低l缺点：可能在内部形成小团体2023-4-6362023-4-637l了解国家对大学生
13、就业的相关政策l谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象l缺乏正确的自我评价l对学生感兴趣的问题做好准备2023-4-638l了解招聘会的档次l了解招聘会面对的对象l注意招聘会的组织者l注意招聘会的信息宣传2023-4-639l筛选简历的方法l筛选申请表的方法l笔试的方法2023-4-640l分析简历的结构 l重点看客观内容l判断是否符合职位技术和经验要求l审查简历中的逻辑性l对简历的整体印象2023-4-641l判断应聘者的态度l关注与职业相关的问题l注明可疑之处2023-4-642l内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力l优点l缺点2023-4-643l面试的基本步骤面试的基本步骤l面试
14、的提问技巧面试的提问技巧2023-4-644l面试前的准备阶段l面试的开始阶段l正式面试阶段l结束面试阶段l面试评价阶段2023-4-645l面试问题的设计技巧l面试问题举例2023-4-646l开放式提问l封闭式提问l清单式提问l假设式提问l重复式提问l确认式提问l举例式提问2023-4-647l问问l听听l观观l评评用人单位最在意什么？用人单位最在意什么？2023-4-648l应聘者应聘者 面试考官面试考官直接接触综合了解2023-4-649面试的目标面试的目标1、对面试考官而言l创造融洽的气氛l让应聘者更加清楚的了解企业l了解应聘者l决定应聘者是否通过本次面试2、对应聘者而言l展示自己的
15、实际水平l向面试考官说明自己具备的条件l希望被理解l充分了解自己关心的问题l决定是否来该单位工作2023-4-650面试提问时的注意问题面试提问时的注意问题l避免提出引导性问题l有意提出一些矛盾的问题l了解应聘者的求职动机l所提问题要直截了当，语言精练l观察非语言行为2023-4-651l情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗l心理测试法特点：规范化；难度大；要求高2023-4-6521、公文处理模拟法（公文筐法）l向被测评者发一套文件l向被测评者介绍有关背景l处理结果交测评组2、无领导小组讨论法l小组由4-6人组成l无领导l发给一
16、个简短案例进行讨论l观察者评分2023-4-6531、能力测试l普通能力倾向测试l特殊职业能力测试l心理运动技能测试2、人格测试：人格、气质、能力、动机等3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么2023-4-654l对应聘者的隐私加以保护l要有严格的程序l心理测试的结果不能作为唯一评定依据2023-4-655l人员录用的决策1、多重淘汰2、补偿式3、结合式l录用决策的标准1、以认为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准2023-4-656l成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益-成本比2023-4-657l录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高l招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务l应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好2023-4-658l信度评估l测试结果的可靠性或一致性 信度分为l稳定系数l等值系数l内在一致性系
