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1、人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔的程序人力资源招聘、选拔的程序人力资源招聘、选拔的方法人力资源招聘、选拔的方法人力资源雇佣关系与合同管理人力资源雇佣关系与合同管理人力资源配置人力资源配置人力资源聘用信息管理人力资源聘用信息管理第五章第五章 人力资源的招聘、选人力资源的招聘、选拔与雇佣管理拔与雇佣管理一、人力资源招聘、选拔定义一、人力资源招聘、选拔定义二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义第第 一一 节节 人力资源招聘、选拔概述人力资源招聘、选拔概述 所谓人力资源招聘就是通过各种信息途所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质
2、量和径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业数量来满足企业(或组织或组织)的人力资源需求的的人力资源需求的过程。过程。 招聘工作主要有三个方面，即：招聘工作主要有三个方面，即：1制定招聘计划；制定招聘计划；2准备招聘信息，实施招聘计划；准备招聘信息，实施招聘计划；3评估招聘效果。评估招聘效果。 一、人力资源招聘定义一、人力资源招聘定义 选拔是招聘的后续工作，也是招聘选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。认为最合适的人员的过程。 人力
3、资源选拔定义人力资源选拔定义1招聘、选拔工作满足了企业发展对招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。人员的需要。 2招聘、选拔工作是确保较高的职员招聘、选拔工作是确保较高的职员素质的基础。素质的基础。 3人力资源的招聘、选拔还可以在一人力资源的招聘、选拔还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。定程度上保证员工队伍的稳定。 4招聘、选拔工作也是一项树立企业招聘、选拔工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。形象的对外公关活动。 二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义5通过对申请人过去的行为的了解可通过对申请人过去的行为的了解可以部分地预测申请人将来的行为。以部分地预测申请人将来的行为
4、。 6选拔可以提高工作成功的基数比，选拔可以提高工作成功的基数比，因而能够改善组织内人力资源的质量。因而能够改善组织内人力资源的质量。 7通过有效的选拔过程；组织可以更通过有效的选拔过程；组织可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于组成良好的工作关系打下基础，有利于组织对人际关系的有效调整。织对人际关系的有效调整。二、人力资源招聘、选拔意义二、人力资源招聘、选拔意义一、国外人力资源招聘、选拔的程序一、国外人力资源招聘、选拔的程序二、中国人力资源招聘、选拔的程序二、中国人力资源招聘、选拔的程序第第 二二 节节 人力资源招聘、选拔程
5、序人力资源招聘、选拔程序1准备阶段准备阶段2选择阶段选择阶段 3检验效度阶段检验效度阶段一、国外人力资源招聘、选拔的程序一、国外人力资源招聘、选拔的程序(1)通过职务通过职务(工作工作)分析，确定职务性质分析，确定职务性质 (2)通过人员分析，确定人员标准通过人员分析，确定人员标准 (3)确定选择员工的最佳方案确定选择员工的最佳方案 准备阶段准备阶段 (1)初步面试初步面试 (2)填写申请表格填写申请表格 (3)进行心理测验进行心理测验 (4)最后面试最后面试 (5)获取证明材料获取证明材料 (6)体格检查体格检查 选择阶段选择阶段外企的招聘程序是怎样的？外企的招聘程序是怎样的？日本花王公司的
6、招聘程序：日本花王公司的招聘程序：1 需要填补或额外增聘人手，部门主管需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。需先填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。2 获得董事总经理的批准后，人力资源获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。部将开始招聘。3 求职者需填写职位申请表格，在要求求职者需填写职位申请表格，在要求下须提供有关文件及个人资料。下须提供有关文件及个人资料。4 人力资源部员工会主持第一次面试。人力资源部员工会主持第一次面试。 5 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门
7、员工由部一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。必须接受第三次面试。7公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。查结果符合工作要求，可获得雇用。8获聘后，员工需签署获
8、聘后，员工需签署查核工作证明授权书查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者者的工作态度。如，问应聘者愿不愿意加班愿不愿意加班。如。如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。果应聘者不愿意加班，则不予考虑。第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。识。 笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为语水平。时间约为20分钟。分钟。第三次面试，由副行长
9、主持，主要问有关专业第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。度、分析判断能力等。整个面试时间约为整个面试时间约为1小时。小时。 日本银行广州分行招聘程序日本银行广州分行招聘程序一般分为四个阶段：一般分为四个阶段：1筹划与准备阶段筹划与准备阶段2宣传与报名阶段宣传与报名阶段3考核与录用阶段考核与录用阶段 4岗前教育与安置阶段岗前教育与安置阶段 二、中国人力资源招聘、选拔二、中国人力资源招聘、选拔的程序的程序 (1)成立招录小组，培训工作人员。成立招录小组，培训工作人员。 (2)确定招录区域
10、的范围。确定招录区域的范围。 (3)确定招录对象。确定招录对象。 (4)规定录取标准。规定录取标准。 筹划与准备阶段筹划与准备阶段 (1)拟定招工简章拟定招工简章 (2)发布招聘广告或启事发布招聘广告或启事 (3)受理报名受理报名 宣传与报名阶段宣传与报名阶段 (1)全面考核全面考核 (2)确定录用名单确定录用名单 (3)签定劳动合同签定劳动合同 考核与录用阶段考核与录用阶段(1)岗前教育岗前教育(时间一般为一周到一个月时间一般为一周到一个月)。 (2)试用与安置。一般试用期试用与安置。一般试用期3-6个月个月 岗前教育与安置阶段岗前教育与安置阶段一、人力资源招聘的方法一、人力资源招聘的方法二
11、、人力资源选拔的方法二、人力资源选拔的方法第第 三三 节节 人力资源招聘、选拔的方法人力资源招聘、选拔的方法1.内部招聘的方法内部招聘的方法2.外部招聘的方法。外部招聘的方法。 一、人力资源招聘的方法一、人力资源招聘的方法 内部招聘的方法主要有提升、内内部招聘的方法主要有提升、内部调动、内部招标等。部调动、内部招标等。 外部招聘的方法主要有由组织内外部招聘的方法主要有由组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等。公开招聘等。 内部、外部招聘的方法内部、外部招聘的方法人力资源选拔的方法主要有五种
12、：人力资源选拔的方法主要有五种：1.心理测验法；心理测验法；2面试；面试；3知识考试；知识考试；4情景模拟与系统仿真情景模拟与系统仿真 二、人力资源选拔的方法二、人力资源选拔的方法常用的心理测验方法有四种：常用的心理测验方法有四种：(1)一般能力测验；一般能力测验；(2)特殊能力测验；特殊能力测验；(3)人格测量常用方法；人格测量常用方法；(4)技巧及成就测验常用方法。技巧及成就测验常用方法。 心理测验法心理测验法(1)测验需要专门技巧。测验需要专门技巧。(2)测验仅仅是参考意见。测验仅仅是参考意见。(3)有些测验要考虑被测者是否能接受有些测验要考虑被测者是否能接受社会舆论问题。社会舆论问题。
13、 应用应用心理测验法心理测验法应注意以下几点应注意以下几点 所谓面试是通过正式的深入的交所谓面试是通过正式的深入的交谈，以确定求职者有无可能被录用。面谈，以确定求职者有无可能被录用。面试主要有两个目的：即试主要有两个目的：即求职者可否担任某职求职者可否担任某职?与其他求职者相比，此人如何与其他求职者相比，此人如何?面试的目的面试的目的优点有三个方面，即优点有三个方面，即（1）可全面了解可全面了解应聘者业务知识水平、反应能力、外貌应聘者业务知识水平、反应能力、外貌风度、发展潜力，甚至心理素质风度、发展潜力，甚至心理素质(如忠诚如忠诚心心)等，获取的信息量大；（等，获取的信息量大；（2）具有双）具
14、有双向沟通性质，使公司了解应聘者态度、向沟通性质，使公司了解应聘者态度、兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及公司对自己的希望；（公司对自己的希望；（3）灵活性强，）灵活性强，适用于各类人员。适用于各类人员。面试的优点面试的优点面试的缺点主要有两个方面，即：面试的缺点主要有两个方面，即：不易保证信度，同一应聘者会给人不易保证信度，同一应聘者会给人 以不同的印象；以不同的印象；成本较高。成本较高。 面试的缺点面试的缺点 按面试及应试人数主要分为四种：按面试及应试人数主要分为四种： 一个面试人对一个求职者；一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；多个面试人对一
15、个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。多个面试人对若干名求职者。 面试的类型面试的类型面试过程及问题设计主要包括面试过程及问题设计主要包括5个步骤：个步骤：第一个步骤：设计面试中要提出的问题。第一个步骤：设计面试中要提出的问题。第二个步骤：创造亲密气氛。第二个步骤：创造亲密气氛。第三个步骤：交流信息。第三个步骤：交流信息。第四个步骤：结束面谈。第四个步骤：结束面谈。第五个步骤：面试评价。第五个步骤：面试评价。 面试过程及问题设计面试过程及问题设计面试常见的偏差有以下面试常见的偏差有以下4种：种： 第一印象及晕轮效应第一印象及晕轮效应 面
16、试人支配与诱导面试人支配与诱导 个人好恶及偏见个人好恶及偏见 相对标准相对标准 面试时常见的偏差及解决办法面试时常见的偏差及解决办法 也谈面试发问也谈面试发问1 主动性主动性问问 题：题：（1）“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？”（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？动？”（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？同时还有多少人也得到了这些奖励？”（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？如何确保他们得以执行？”（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议
