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1、L公司宽带薪酬方案（参考案例）1薪酬方案的总体设计思路和原则1.4 遵循“循序渐进、稳步推行”的原则，各岗位人员的薪酬水平不做大幅调整，通过绩效考核结果的运用令其升降，达成平衡。1.5 经济性原则：高标准的薪酬水平自然会提高薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本会不可避免地上升。因此在薪酬设计时，尊重历史水平, 即L公司目前的现状薪酬水平。1.6 激励性：运用宽带薪酬的理念，将薪酬分成了 8级11档，令各级人员的工资涨幅能看到希望，并积极地以提升绩效来争取涨工资的机会1.7 内部公平性原则：遵循奖金分配与个人绩效考核结果挂钩，个人绩效高，奖金多，个人绩效低，奖金低。1.8 外部竞争性原则：收集调查
2、外部的薪酬水平，将每级设计了 11档，对引入新的人才不仅有了定薪依据，同时有了竞争力。1.9 合法性：重新调整薪酬结构，规避法律风险。1.10 五险一金的福利根据国家有关法律规定和实际情况确定。2 201X年年终奖金总额控制利润额（税前）奖金提成比例公司年终奖金总额（万元）低于门槛值500万元不计提奖金0门槛值500万元7%35-48期望值2700万元11%77-98挑战值2900万元15%135以上说明：1）年度绩效考核等级为D和E的人员，以及入职不足6个月的人员，不参与年终奖的分配。2）年终奖按工作月份计算，如入职7个月，则其年度奖金系数乘以7/12。3）当年的利润额核算减去历史的亏损再计
3、算奖金额。4）利润需提按照取坏账准备金0.2%。3重新划分岗位等级、薪酬等级和薪酬结构（1）岗位级别表：按L公司的岗位性质将岗位划分为2类8个等级（依目前岗位的薪酬水平划分等级，不含销售提成、奖励和年资，销售提成、 奖励和年资仍按目前运行的方案进行）-表1岗位级别管理通道技术通道工资分布1总裁总工程师20000-500002总经理：市场中心、运营中心、技术中心、品牌中心10000-300003总经理：风控中心、财务中心、人力资源中心：总监：区域总监；项目经理：技术中心组长高级工程师（含测试、UL交互、JAVA、I0S、安卓）注册会计师 高级会计师8000-200004总监:城市总监;主管：品牌
4、中心企划部主管、自媒体部主管；推广主管中级工程师（含测试、UR交互、JAVA、P2P前端、运维、架构、PIIPs ERP前端、IOSx安卓） 高级设计师：影视制作师、平面设计师；中级会计师6000-110005总账会计、税务会计工程师（含测试、UI、交互、JAVA. IOS,安卓）中级设计师：影视制作师、平面设计师；初级会计师5000-100006秘书、助理：总裁办秘书；总经理助理主管：团队经理：客服部主管：专员：品牌中心自媒体专员、公共关系专员：人力资源中心绩效薪酬专员： 拓点专员、督导专员助理工程师（含所有）初级设计师：影视制作师、平面设计师；助理会计师3500-80007专员：人力资源中
5、心招聘专员、培训专员、人事行政专员客服经理（专员）、SEO专员、SEM专员、渠道专员；文案策划专员、活动策划专员；出纳、会计（含应收、应付、成本）2400-60008客户经理：风控助理：文员：电核文员、风控文员：人事和行政文员：前台文员2000-4500财务、技术通道以公司聘用的级别为准。(2)薪酬等级表一表2根据公司的岗位性质，把工资薪点划分为8个等级 岗位标准系数中1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档工资分布11011.3412. 6814. 0215. 3616.718. 3620. 0221.6823. 342520000-50000255. 666. 326. 987.
6、648.39. 6410. 9812. 3213. 661510000-30000344. 545. 085. 626.166.77. 368. 028. 689. 34108000-20000433. 263. 523. 784. 044.34. 845. 385. 926. 4676000-1400052.52. 742. 983. 223. 463.73. 964. 224. 484. 7455000-1000061.751.962.172. 382. 592.83. 043. 283. 523. 7643500-800071.21.351.51.651.81.952. 162. 372
7、. 582. 7932400-6000811. 11.21.31.41.51.651.81.952. 12. 252000-4500岗位平均月薪标准，不含提成、年资、奖金，单位(元)薪酬级别1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档工资分布1200002268025360280403072033400367204004043360466805000020000-500002100001132012640139601528016600192802196024640273203000010000-300003800090801016011240123201340014720160401736
8、018680200008000-2000046000652070407560808086009680107601184012920140006000-1400055000548059606440692074007920844089609480100005000-100006350039204340476051805600608065607040752080003500-80007240027003000330036003900432047405160558060002400-60008200022002400260028003000330036003900420045002000-4500说明
9、：工资不得低于当地最低工资标准。（3）薪酬结构组成:1）应发工资=底薪+岗位津贴+补贴+绩效工资（月/季/年）+年资+提成+专项奖励+福利a）底薪：1-3级人员底薪固定为5000元；4-6级为3500元；7-8级为当地最低工资标准（随年度的最低工资标准而调整）b）岗位津贴二目前的月工资标准-底薪c）绩效工资：新增季度和年度绩效奖，绩效工资占工资标准的比例岗位层级考核周期绩效奖挂勾比例各层级年终奖总额个人年终奖计算公式1级季度50%领导班子年终奖总额二年终奖金池总额*30% （与岗位的绩效考核系数挂勾）个人年度奖金=（L公司当年奖金总额）/【 （个人 岗位价值系数X个人岗位的年度绩效系数）总和】
10、 （个人 岗位价值系数X个人岗位的年度绩效系数）个人岗位价值系数=个人的基本工资总额/群体的平均 基本工资总额年终绩效考核系数以当年度的绩效平均分计算2-3级 领导班子人员月度40%中层管理 3-6级月度30%中层管理及其他人员年终奖总额=年终奖金总 额 *70% （与岗位的绩效考核系数挂勾）其他月度20%d）年资：每入职满一年300元，三年封顶。执行原方案的人员就高不就低。e）福利：依公司福利制度。2）应扣工资二个人社保缴费+个税+工作过失导致公司损失的赔偿+公司垫付个人费用 a）个人社保缴费：按当地最低工资基数缴费，按法律标准扣减个人缴费部分。 b）个税：按法律规定缴纳，由公司代缴扣减。3
11、考核结果的分布考核分数F290 分90F280 分80F270 分70F260 分FV60 分考核等级A优秀B良好C合格D需改进E急需改进绩效系数1.71.310.70.3举例：例1：其他基层管理月薪标准（元）80%月固定工 资 （单位： 元）20%的工资与月度的绩效考核系数挂勾）年终奖（与年度的绩效考核系数挂勾）实发月均工资 总额（兀）1200*绩效系数（可能高于或低 于1.0）月度岗位绩效 系数月度绩效工资实 发金额（元）完成当年期望目标时为一个月的月 费标准年度绩效系 数年终奖600048001.720401.710. 2007. 6901.315601.37, 8007,0101.01
12、2001.06, 0006, 5000.78400.74, 2005, 9900.33600.31,5005, 285例2:中层管理（3-6级）中层管理月 薪标准 阮）70%月固定工资 （单位：元）15%的工资与月度的绩次攵考核系数挂勾）年终奖（与年度的绩效考核系数挂勾）实发月均工资 总额（元）3000*绩效系数 （可能高于或低于 1.0）月度岗位绩效 系数月度绩效工资实发金额（元）举例:完成当年期 望目标时为1个月 的月费标准年度绩效系 数年终奖1000070001.751001.717, 00013,5171.339001.313, 00011,9831.030001.010, 00010
13、, 8330. 721000. 77, 0009, 6830.39000.33, 0008, 150例3:高层管理（23级）高层月薪 标准（元）60%月固定工资 （单位：元）20%的工资与季度的绩效考核系数挂勾）年终奖（与年度的绩效考核系数挂勾）实发月均工资 总额（元）8000*3月*绩效 系数（可能高 于或低于1.0）季度岗位绩 效系数季度绩效工资实发金额（元）年度绩效系 数年终奖20000120001.740800举例：完成当年期望 目标时为3个月的月 薪标准1.7102, 00034, 1001.3312001.378, 00028, 9001.0240001.060, 00025, 0000.7168000.742, 00021, 1000.372000.318, 00015, 900例%年终奖的计算:
