《公司关键岗位薪酬设计方案模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司关键岗位薪酬设计方案模板.docx（6页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述3第二章薪资结构3第三章岗位工资4第四章绩效工资6第五章年底奖金7第六章附则7第一章概述第一条、原则本方案是在总公司人力资源薪酬方案的指导下，在不违背总公司人力资源方案设计的总体原则下，参照分公司的具体情况，设计而成。第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：分公司总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。不包括其他员工。第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资+绩效工资+年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和
2、职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配（万元）年薪岗位工资绩效工资年底奖金岗位工资绩效工资年底奖金别最低最高最低最高最低最高最低最高比例(*10%)比例(*10%)比例(*10%)高层203057.58.01269343中高层IO164.26.72.5523.2532中层正职6IO2.54.21.531.22532中层副职461.72.51.020.81.2532高层是指：分公司总经理中高层是指：分公司副总经理、财务总监令中层正职是指：各部部长、工程处处长令中层副职是指：各部副部长、工程处副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资*地区系数+特殊津贴第七条
3、、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表分公司总理4200-6200分公司副总经理、财务总监3500-5600部门部长、工程处长2000-3500部门副部长、工程副处长1500-20000第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数:表2-岗位工资地区系数地区系数地区1.5北京、上海1.3广东、山东、江苏、浙江、福建、1.2湖北、湖南、陕西、东北地区1.1山西、广西、贵州、河南、甘肃、新疆、西藏1.0我国其他省市2.0其他国家地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。A按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助
4、。凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。野外津贴为50元/天。第十条、岗位工资的用途一、岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、分公司总经理岗位工资由股份公司总经理决定；分公司中高层、中层正、副职岗位工资由分公司总经理与人力资源部共同确定。第四章、绩效工资第十一条、绩效工资是员工工资的重要组成部分。它本着公平的
5、原则，使得员工能够真正实现按劳取酬。第十二条、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数第十三条、绩效考核系数是以绩效考核分数除以IOO确定；绩效考核由中通建设股份有限公司绩效考核管理办法确定。第十四条、根据实际特殊情况，总经理有权利对绩效考核系数做调整。第十五条、绩效工资按照季度发放，绩效基础工资的范围如下表所示。绩效基础工资确定是根据岗位工资的等级确定。表_5绩效基础工资表工资类别绩效基础工资最低最高年季年季高层800002000030000中高层2500062505000012500中层正职150003750300007500中层副职100002500200005000第五章、年底奖金
6、第十六条、依照公司的长期利益与短期利益挂钩的原则，同时激励分公司主要管理人员，特设立年底奖金。第十七条、根据公司当年业绩由分公司总经理、副总经理、财务负责人共同商讨决定确定当年年底奖金分放比例。第十八条、年底奖金数额要提交中通建设股份有限公司本部审批确定，原则上，公司年底奖金的比例不超过公司全年税后净利润的5%。第十九条、根据公司长远发展战略，并结合当年业绩完成情况，公司有权决定不予以发放本年度年底奖金。但其数额应累计到下个年度，最晚应在第三年年底予以发放。第五章、附则第二十条本方案由股份公司本部拟定，在条件许可时实施第二十一条本方案由股份公司本部人力资源部负责解释怎样做好薪酬管理导语:良好的
7、薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收
8、入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
