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1、年终奖金发放办法1、目的与意义为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。2、应用范围2.1 公司所有2022年12月15日前入职的直间接人员。2.2 绩效考核时间：2022年12月28日至2022年01月08日。3、职责3.1 人力资源部3.1.1 奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；3.1.2 向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；3.1.3 评估方案的实施效果，并进行总结。3.2 财务部3.2.1 奖金预算；3.2.2 奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；3.3 其他部门3.3.1 根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；3.3.2 监
2、督方案的执行。4、内容4.1 年终奖金=基本奖金+绩效奖金+特殊贡献奖4.2 基本奖金4.2.1 直接员工全额基本奖金=在职薪级的B级*30天。凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）员工在职未满一年者，基本奖金=在职月数/12*全额基本奖金。每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不计。4.2.2 间接员工全额基本奖金=月底薪+职务津贴+技术津贴。凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪+职务津贴+技术津贴）。未满一年者，基本奖金=在职月数/12*全额基本奖金。每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当
3、月不计。4.2.3 直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）：请假3天内（含3天），不扣奖金；请假4-10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；请假10-30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3；迟到、早退1015次（含15次），扣除奖金发放额的1/12：迟到、早退1620次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。4.2.4 员工应得年终基本奖金=奖金发放额一应扣除金额。4.3 绩效奖金431评比资格：2022年10月1日前入职的员工。4.3.1 计算方法直接员工：奖金额=在
4、职薪级的B级*N天等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等25天W5%P90B等20天15%80P90C等15天40%80P90D等10天20%80P90E等5天不限80P90F等0天工5%P60间接员工：奖金额=（月底薪+职务津贴+技术津贴）/30*N天等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等40天5%P90B等30天15%80P90C等20天30%80P90D等10天20%80P90E等5天不限80P90F等。天M5%P604.3.2 各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数呈部门受评人员总数*占受评人员比例。例：总务部受评总人数共43人，其中评
5、A级人数名额（上限）为2人，（43人*5%=2人，实为2.15,整数字后四舍五入），其他等级依次类推。4.3.3 评核方案依【2022年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件Io4.3.4 课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考评表如附件2。4.4 特别贡献奖4.4.1 定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。4.4.2 评比范围：大陆籍全体员工。4.4.3 特别贡献奖的获奖名额共设33名，奖金为2000元/名；如贡献确实非常优秀，可列举具体事迹和相关数据，部门经理
6、审核，提报总经理核准，但奖金上限为3000元/名。4.4.4 名额配比序号部门/课别名额备注1管理处（总务/人事/采购/投资事务32财务部13资材部34品保部35业务部16开发部17制造一部/装配一课58制造一部/装配二课19制造一部/铝制品加工课810制造二部5冲压W211ECBU112RPBU113合计334.4.5 评选办法人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。考核权限职等初评审核核准三等职以下（含）部门课长部门经理总经理四等职以上（含）部门经理部门经理总经理5、附件与相关窗体5.1 年终考评日程表；5.2 2022年度绩效
7、考评表（附表一）5.3 特别贡献奖考评表（附表二）核准:审核:拟制:怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机
8、会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞
9、争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
