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1、情景模拟法操作流程及留意事项一、什么是情景模拟法情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。所谓情景模拟就是指依据被试者可能担当的职务,编制一套与该职务实际状况相像的测试项目，将被试者支配在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能消失的各种问题,用多种方法来测评其心理素养、潜在力量的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章,所以也被称为“实地”（intray）测试。面试官将为他们供应一种有代表性的模拟状况,需要他们完成应聘岗位上的典型任务,然后对其工作质量进行分析。二、情景模拟法主要内容情景模拟可以包括很多内容，但它主要的内容有公文处理、
2、与人谈话、无领导小组争论、管理嬉戏、角色扮演和即席发言等。下面以管理人才测评中常常采纳的公文处理、无领导小组争论和管理嬉戏方法为例作出说明。1、公文处理测验又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生冲突、职工福利、环境污染、生产平安问题、产品质量问题、市场开发问题
3、等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后,应对其所处理的公文逐一进行检查,并依据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。2、与人谈话与人谈话测试是情景模拟中的一个重要方法,就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试主要分为三种类型：
4、电话谈话、接待来访者和访问有关人士。与人谈话可以和公文处理在同一时间内交叉进行，这样更增加了工作情景的真实性。接待来访者：来访者可以多种多样，依据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的。这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的就是考察他在接待时的态度怎么样，驾驭谈话的力量如何，快速处理问题的力量如何，如何处理公事与私事的关系等各方面的力量。电话交谈：在现代社会中，电话是一种很有效的交际工具，也是人们最常用的交际工具。电话交谈可以是接电话交谈，也可以是打电话交谈。通过电话交谈可以考察应试者的心理素养、文化修养、口头表达力量、处理事务的力
5、量等等。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按供应的几个号码打电话，而对方就是面试的考官。访问有关人士：在企业管理中，主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等等，这些人士当然也是由考官扮演的。通过访问有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达力量、有关的专业学问、应付各种困难的力量等。3、无领导小组争论无领导小组争论(LeaderIeSSGroupDiscussion,LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行争论。事前并不指定争论会的主持人，评价者则在一旁观看评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法
6、。争论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟识的话题。避开偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，争论主题呈中性，即没有肯定的对或错，这样就简单形成辩论的形势，以使被试有机会更充分地显示自己的才华。争论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和特地化，如某企业经营管理中消失的问题作为案例提出来由高校争论。不管在哪种状况下，争论的问题最好能给被试比较宽阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是擅长观看。观看可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的
7、观点以及谁引导争论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导力量如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否敬重别人，是否侵害别人的发言权等。4、管理嬉戏管理嬉戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力气是无法完成的，而必需通过全部人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观看评价对象的领导特征、组织协调力量、合作精神、有效的才智特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员
8、和两个测评中心的帮助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建筑一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,关心被评价人员一起来建筑。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象很多社会心理学试验中的假被试一样，他们依据预定的目的和支配行事。A表现出被动和懒散的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采纳不现实的和不正确的建筑方法。A和B以各种方式干扰、批判被评价人员的想法和建筑方案。该练习的目的是考察个人的领导力量，更重要的是争论被评价人员的心情稳定状况。来自实践的一些争论报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中很多人变得易苦痛和
9、心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。5、角色扮演角色扮演法是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观看被试者的多种表现，了解其心理素养和潜在力量的一种测评方法，又是通过情景模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来关心其进展和提高行为技能最有效的一种培训方法。6、即席发言即席发言测试，是指主试给被试者出一个题目，让被试者梢作预备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素养和潜在力量的一种测评方法。即席发言主要了解被试者快速思维反映力量、理解力量、思维的发散性、语言的表达力量、
10、言谈举止、风度气质等方面的心理素养。即席发言测试的题目往往是做一个动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等等。在即席发言以前应当向被试者供应有关的背景材料。三、情景模拟法的操作流程情景模拟是一项科学的测评方法,因此,它的操作也需要有科学的程序。1、预备工作各种内容的情景模拟,预备工作是不一样的。公文处理的预备工作：1）事先要编制好评分标准；2）公文要与测评目的紧密结合；3）要规定一个尽可能和真实环境相像的环境；4）支配一个尽可能和真实环境相像的环境；5）指导语要清晰、具体；6）预备好足够的办公用具。与人谈话的预备工作：D事先要明确通过与人谈话要测试被试者哪些心理素养和潜在力量；2）每
11、一次测试的被试者不能太多，否则主试及其助手会由于疲乏而评分标准不一；3）评分要准时,过后要影响评分精确性；4）依据需要可以选用与人谈话的三种方法中的一种、两种或三种；5）扮演者扮演要真实,要有肯定的实践阅历；6）要让被试者事先知道将应付某些情景的必要的材料和数据。无领导小组争论的预备工作：1）每小组的成员以5-7名为佳,不要少于3名，也不要多于10名；2）争论的流程和时间要支配妥当，每个阶段的时间要把握好；3）争论时用的桌子最好是圆桌,或者干脆不用桌子,大家围坐在一起,尽有不用长桌,由于长桌有长级和下级之分,要使每个人都认为自己与他人是公平的；4）争论的题目要预备充分；5）预备好评分标准,将评
12、分要素得重量化，每个主试人手一份；6）主试的人数3-5人为佳，以众主试成果的平均数作为该被试者的成果。角色扮演的预备工作：1）事先要作好周密的的方案,每个细节都要设计好,不要忙中出错,或乱中出错；2）助手事先训练好,讲什么话,作什么反映，都要法律规范化,在每个被试者面前要做到基本统一；3）编制好评分标准,主要看其心理素养和实际力量,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戏的力量。即席发言的预备工作：D题目可以是一个，也可以几个,应当是每个被试者预备的时间一样多，预备时间以570分钟为宜；2）事先编制好评分标准,每一种因素都要可以评分；3）评分要抓住主要的心理素养,但也不要一些细节问题，由于往往
13、这些细节问题,反映出一个人的潜在的心理活动和潜在的力量。2、实施评估一般常用的有下面一些程序。1）观看行为。2）归纳行为。3）为行为打分。4）制定报告。5）重新评分。6）初步要素评分。7）制定要素评分表。8）主试争论。9）总体评分。10）其他评论。3、主试的培训这里的主试有时又可以称为评价员，主试素养的凹凸、业务水平的凹凸,直接影响情景模拟的效果。主试一般由两方面的人员组成,一种是企业中有实际阅历的管理人员,此外一种是有关学者。主试培训主要包括以下一些内容。1）给出某种行为的定义。2）主试参与一些特殊设计的练习，来提高他们区分行为表现好坏的力量。3）向主试展现一个例子,说明应当怎样来纪录行为,
14、必需做哪些笔记。4）主试在一个练习中学习如何观看行为,并如何得到观看的反馈意见。5）主试练习如何沟通观看到的行为的信息,如何得到完整的信息，以及如何收集有意义的反馈意见。6）在第四和第五步,在模拟中的每一项练习中都要进行。7）主试参与一次主试模拟争论,使他们熟识到行为数据在最终争论过程中的重要性，使他们充分熟识到每一次评分对于情景模拟都是非常重要的。在主试训练中，最好用摄像机把主试训练的内容录下来,然后放给主试看,接受培训的主试会大吃一惊,他们在观看时可能忽视了重要行为,造漏了大量重要的信息,这样可以使他们的观看力量有明显提高。四、情景模拟法的留意事项1、留意各种方法的适用对象：情景模拟法中的
15、公文处理测试和无领导小组争论的适用对象为中、高级管理人员，它可以关心企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。其它方法可以结合不同的题目类型利题目难易程度而针对高、中层或基层员工开展。2、留意情景模拟各种方法的选择和搭配：每种方法测评要素不同，所考察的素养力量都有差别，所以在使用中应做好选择，必要时还要能综合使用。这才能保证对员工力量素养考察的针对性和全面性。3、留意过程和时间的掌握：各种方法的试用难度都较高，需要实施者具备良好的掌握力量，以保证流程和时间的支配合理。如公文筐测试的时间一般约为2个小时，选用时要考虑到这点。4、留意对评价者的培训：几种方法的实施难度和评价的简单度较高，所以对评价者的要求很高，它要求评价者了解测试的内涵，能够娴熟把握实施过程和评价方法，因此实施前要对评价者进行系统的培训，以保证测评的顺当实施和测评结果的客观公正。
