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1、和谐、诚信、创新、超越公司员工绩效考核方案2022年7月目录第一条考核目的、原则和对象错误!未定义书签。二、考核原则2三、考核范围2第二条考核方式错误!未定义书签。一、部门、下属子（分）公司评分错误！未定义书签。二、岗位评分错误!未定义书签。三、评分方式4第三条考核安排错误!未定义书签。一、考核小组8二、考核时间错误!未定义书签。三、考核注意事项错误!未定义书签。四、考核面谈错误!未定义书签。五、考核结果反馈错误!未定义书签。六、考核结果运用$昔误味定义书签。团结、开拓、务实、求精。第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快
2、速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管
3、理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（-）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在
4、上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表L岗位年工作计划序号目标项目对策与措施预定进度重要性需配合事项1234三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时.，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。1 .该问题仅属个别问题，由目标执
5、行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2 .确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(-)一般管理人员评分方式1 .由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。2 .由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3 .由被考核人
6、员之间互评，占个人考核总分的10%o4 .人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%o（-）一般工作人员评分方式1 .由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分,占个人考核总分的30%。2 .由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%o3 .由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。表2.子公司一般管理人员考核评价表项目内容分数109876业绩工作量独挡一面工作繁重责任较大工作量大责任较小工作正常没有责任工作量小工作不力推诿责任工作效率办事速度迅速办事速度在标准以上办事速度符合标准办事速度与
7、标准有一定距离与合格的时间要求相差甚远工作质量决策正确绩效突出决策正确效果明显偶有错误稍需指正错误较多常需指正错误过多常难指正能力应变力反应灵敏无须教导反应较快梢加教导勤加教导反应迟缓反复教导难以教导判断力有高度专门知识能正确判断有专门知识亦能正确判断应用经验正确判断狭窄范围内可判断无独立判断能力适应力接受快适应能力强适应能力较好梢加指导逐渐适应勤加指导勉强适应适应能力差品德积极性总是怀有争先的愿望，处处表现向上面对挑战具有旺盛的热情对事情基本上有办好的愿望对于执行上级指示缺乏积极性完全看不出想认真办事的意思协调性能与同事很好协作,不计较个人得失作指小和安排下，对同事热心帮助无突出表现，但与他
8、人配合默契在某些时间和场合，协调性较差与他人难以配合，影响工作气氛学识专业知识具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识缺乏业务知识及有关联的其它知识学习能力超越自我永不自*酒主动学习不断完善偶尔学习能够改进浅尝辄止学习被动不学无术不思进取总评分表3一般工作人员岗位业绩考核评分表项目内容分数109876A级B级C级D级E级业绩工作效率办事速度迅速办事速度在标准以上办事速度符合标准办事速度与标准有一定距离与合格的时间要求相差甚远工作效果工作效果突出工作效果超出要求工作效果符合要
9、求工作效果尚不合要求工作效果与要求相差甚远工作事故工作细致，预防重大事故工作细心，预防一般事故工作认真，没有造成损失工作疏忽，造成较小损失工作失误，造成较大损失能力执行力彻底执行工作任务能够执行工作任务可以执行工作任务执行工作任务欠佳不能执行工作任务判断力有高度专门知识能正确判断有专门知识亦能正确判断应用经验正确判断狭窄范围内可判断无独立判断能力适应力接受快适应能力强适应能力较好稍加指导逐渐适应勤加指导勉强适应适应能力差品德责任心很强，对所有工作积极负责较强，明白工作任务，勇于负责尚可，分内之事不推诿，知错能改较差，多数情况下缺乏责任心消极被动，不负责任纪律性很强，积极遵守各项规章制度较强，自
10、觉遵守各项规章制度一般，能够遵守各项规章制度较差，对规章制度偶有违反差，经常违反规章制度学识专业知识具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识缺乏业务知识及有关联的其它知识学习能力超越自我永不自满主动学习不断完善偶尔学习能够改进浅尝辄止学习被动不学无术不思进取总评分第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中
11、、年末各进行一次。三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95IOO分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通,达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定
12、程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时.，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位
13、价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬
14、体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
