《薪酬福利管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理办法.docx（14页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、薪酬福利管理办法薪酬福利管理办法第一章总则第一条薪酬管理制度的目的依据集团发展战略和XX人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。第二条薪酬管理制度的制定原则依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。第三条薪酬管理制度的适用范围本制度适用于福州金辉地产全部员工。第二章动态薪酬第四条薪酬的决定因素1、XX员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。2、每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示）。3、绩效工资基数为职位
2、工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示），绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。4、能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。5、具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见XX公司薪酬体系表。第五条薪酬结构3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表：各层人员的薪酬组成表:类别职位工资工龄工资学历工资加班工资项目提成全勤奖项目奖金年终奖特殊奖金福利费基本绩效般员工85%15%有有有有有可有可有有主管75%25%有有可有有有可有可有评定有经理75%2
3、5%有有无有有可有可有评定有总经理/副总70%30%有有无有可有可有评定有第六条薪酬组成细则1、职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工资标准根据职位等级所对应XX公司薪酬等级表起薪标准确定。2、职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资二职位工资义基本工资比重3、绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考核成绩作上下浮动。绩效工资基数二
4、职位工资X本职位绩效比重4、工龄工资：凡在XX工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。5、学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。正式教育自考成教脱产电大函授博士1200不接受不接受研究生800不接受不接受本科400200100100专科2001005050职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资
5、，学历、职称两者都具备取其高者。标准管理职位族营销职位族技术职位族专业职位族高级职称800中级职称400初级职称2006、加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加班费计算章节。7、项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团队运作效率奖励，详细规定参见XX地产开发项目估算及项目团队激励办法。8、全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有IOO元。9、管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量进行物质补贴，兼职的认定
6、和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。10、项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖励，详细规定参见XX地产开发项目估算与项目团队激励办法。11、年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布年终奖金发放规定。12、特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结会颁发荣誉
7、证书及奖金。第七条公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。1、按XX市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位工资，缴纳比例为12%个人需缴纳4%；3、话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销职等总经理级副总级部门正职采购/其他话费补贴标准600400300限额实报4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享
8、受条件如下。职级65级以上60-6455-59车补金额注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。第三章薪酬标准确定第八条起薪标准1、新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。2、新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见绩效管理制度中的转正考核部分：转正考核成绩应用备注A正常转正工资定级高一级B正常转正工资正常定级C延期转正根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例D不予转正解聘3、新体系运行时，现有职位员工的起
9、薪标准由公司依据新体系工资切换方案进行转换。第九条绩效工资标准1、绩效工资基数确定绩效工资基数二职位工资X本职位绩效比重2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位KPl考核评分分级确定，并与部门团队绩效挂钩：部门季度业绩考核分数二部门经理季度绩效考核分数部门正副经理季度绩效工资发放额=正副经理季度绩效工资X部门考核挂钩系数职位季度绩效工资二职位绩效工资基数X（个人考核挂钩系数X0.7+部门考核挂钩系数X0.3）33、部门考核系数的确定：部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数部门考核等级卓越优秀良好合格需改进部门等级代号SABCD部门考核分数M120119M100I
10、ooeM9090M70M70门核钩数部考挂系1.31.11.00.90.6职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数员工考核等级卓越优秀良好合格需改进员工等级代号SABCD员工考核分数M120119M100100M9090M70M70员工考核系数1.31.11.00.90.6关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见XX绩效管理手册第四章薪酬调整第十条薪酬调整1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种类型。2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。调整规贝!：现有薪
11、酬水平汇总考核结果强制正态分布工资应用备注职位工资S10%升二级每一级相当于工资的5%A25%升一级B50%不变C10%降一级D5%降二级年度调整程序：a）人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩；b）绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准；C）审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审，参见公司绩效管理制度。3、确定调整值核定表姓名评价等级调整值原工资调整结果制表人：人力行政部：总经理：4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等
12、最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。第十一条异动调整1、异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。2、调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行薪酬调整。3、调整程序：a）员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核b）人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化，职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算；原工资高于新职位工资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准；职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行
13、调整；降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准；受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算；C）职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。第十二条特别调整1、特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。2、调整的基本条件为：员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益；外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失；以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。3、申报规则：在第本条中1、3的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准；
14、在第本条中2、3的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批准后实施。4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般不超过30%,同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。第十三条整体薪酬体系调整公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会提议，总经理批准。以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。第五章薪酬核算与发放第十四条月工资核算及发放月工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费实发工资二基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴一缺勤工资一纪律罚款一福
