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1、四川某区打破“位置定优”格局构建“业绩评优”体系经验交流材料一、实施背景年度考核激励导向作用发挥不够好近年来，游仙区在班子研判中发现，单位主要负责人如 果自己不谦虚谦让，无论业绩好坏，年度考核得“优秀”等 次基本上是“板上钉钉二针对这一现象，游仙区委组织部组 成调研组深入各地各单位与党委（党组）班子成员座谈、机 关干部交流，发现这种“以位置定优秀”问题突出，究其原 因主要有四个方面。一是优秀指标搞普遍下达。年底按照“每个单位科级领 导干部评优比例不超过20%的原则，将评优名额下达给各 地各单位，无论业绩好坏、单位大小，都会分配到优秀名额, 不利于调动集体和个人工作积极性。二是“一把手”不敢或不
2、愿大胆管理。95%以上单位在评 优时“三无”，即无系统量化指标、无履职绩效点评、无服务 对象参与，把民主测评票作为主要依据。“一把手”平常怕影 响班子“团结”，年底怕丢测评票、优秀票，工作中打感情牌, 不敢或不愿大胆管理，至少管理不到位，结果照样得“优秀二三是“一把手”常评优秀。近3年来，全区77个单位部 门党委（党组）“一把手”仅12人没评定为“优秀”等次， 评优比例达到了 85%,事实上形成了 “只要是班长等次最优 档”的局面。四是激励导向作用不鲜明。一批“一把手”有激情、敢 担当、有悟性、善作为、善创新，工作业绩位列全市同行前 茅，群众满意度高，评定为“优秀”；但也有少数履职不到位、 业
3、绩平平，工作绩效在全市同行排名靠后的也评定为“优秀工 这两类优秀的含金量明显不一样，客观上造成干好干差一个 样。在县以下机关推行职务与职级制度并行的今天，没有很 好发挥年度考核评优这项制度设计应有的激励导向作用。二、创新做法一推动干有目标、评有标准、用有依据围绕“考核谁、考什么、怎么考、如何用”的要求，抓 住领导干部这个关键，突出“班长”这个核心，20某某年2 月出台游仙区乡镇（街道）党委书记、区级部门主要负责 人统筹考核评价办法（试行），从五个方面对“一把手”年 度考核评价作出规定。一是划分类别“同场比”。围绕“和谁比”划分类别，将 25个乡镇（街道）按照“地理位置、资源禀赋、发展定位” 3
4、个要素，划分重点发展类10个、均衡发展类8个、加快发 展类7个。将52个区级部门按照“行业集聚、领域明显、业 务相近“3个要素，划为党建综合类13个、政务综合类8个、 经济综合类10个、社会服务类4个、科教文卫类4个、行政 执法类6个、群团组织类7个，实现一个类别在一个舞台比 拼，增强可比性。二是明确目标“盯紧干”。围绕“比什么”确定考核指标, 重点考核领导干部贯彻执行、推动发展、抓班子带队伍、联 系群众、勤政廉政五个方面，设立“共性指标”与“个性指 标”，共性指标由目标绩效考核、党建考核、民主测评、领导 评议、班子运行研判五项构成，按一定权重折算计入；个性 指标设10个类别，主要由特色创新、
5、表彰表扬奖励、牵头活 动等构成。全区考核指标落实到单位即转化为工作目标，促 进“一把手”紧盯目标不松劲。三是确定主体“规范评二围绕“谁来评”确定考核主体, 由干部职工、服务群众代表进行民主测评，以民评“看口碑”; 由区委常委会组织开展党委（党组）书记联诺联述联评联考, 以诺评“看主业”；由区目标绩效委员会根据年初目标任务下 达情况，对各单位进行目标绩效考核评分，以考评“看发展”; 由区委组织部开展领导班子运行综合研判，以研评“看状态”; 由区党政领导班子成员、区人大、区政协主要领导根据党委 （党组）书记全年履职表现进行评议打分，以点评“看担当”。 通过“五位一体”评价，把过程管理与结果管理相结
6、合，实 现考实考准。四是综合量化“定等次按照民主测评10%+党建履职 考核40%+单位目标绩效40%+班子研判5%+领导评议5%比例， 计算个人考核总分。明确个人考核年度内获得市级及以上综 合类表彰表扬奖励或所在单位业务考核排名全市行业系统第 一名的，可直接评定为优秀；对民主测评优秀率低于60%、 党建述职考核排名后3名、个人考核排名同类别“一把手” 最后1名、单位业务工作考核排名在全市行业系统后3名等 12种情形，不能评为优秀等次。五是结果运用“严准实”。考核评价意见适时向考核对象 本人反馈。坚持把考核结果作为干部“能上能下”的重要依 据。在“上”的方面：对连续考核优秀的，优先交流回城、 挂
7、职锻炼、推荐表彰表扬、提拔重用，连续3年评为优秀的, 直接推荐为县级后备干部；在“下”的方面：对考核排名同 类别最后1名的，进行诫勉谈话；连续2年考核排名最后1 名的，进行岗位调整；连续3年考核排名最后1名的，给予 免职。三、实施成效一实现了从“位置定优”向“业绩评凭” 的转变游仙区统筹考核评价体系着重在考实、考准上精准发力， 着力把“好干部”选出来、用起来，充分激活了干部干事创 业的动力。一是实至名归。经统筹考核，有8名“一把手”因获得 省市表彰表扬直接评定为“优秀”，37名在同类别综合量化 考核中位列前茅的被评定为“优秀”；10名因党建述职考核 排名后三位、个人考核排名同类别“一把手”最后
8、一名取消 “优秀”资格；6名因“一票否决”被取消“优秀”资格。 经统计，全区77个乡镇部门“一把手”评优率较上一年下降 了 15个百分点，一批自我感觉良好业绩平平的“常任优秀” 失去立足点。二是能上能下。按照考核评价试行办法规定，对实绩突 出，年度考核连续多年为优秀的3名“一把手”向市委优先 推荐提拔为副县级领导干部，对11名年度考核为优秀的“一 把手”交流提拔至重要工作岗位。对表现不佳，年度考核靠 后的10名“一把手”进行了诫勉谈话，3名予以组织调整。三是活力迸发。“一把手”普遍反映，在新的年度考核评 价体系下，必须敢想敢干敢为，只有把业绩搞上去才有话语 权、评优权；个别年龄稍大的“一把手”感慨到，如果不再 争得3年优秀抵扣1年半时间，自己在退休前就无缘享受上 一职级待遇，唯有永葆青春奋力干才会看到希望。四、启示探讨激发了干部想为敢为能为善为内生动 力通过统筹考核评优，取得了三个方面的显著效应：一是 从价值取向来看，为干部搭建了一个公平公正竞争的擂台， 让干部有了激发潜能、创造价值、超越自我、实现理想的动 力和舞台；二是从事业角度上看，充分激励了一大批有悟性、 有激情、敢担当、善作为、争一流的干部奋战在党的事业第 一线，把各项工作推向前进；三是从个人得失来看，有作为、 有付出、有奉献、有业绩就会有回报得到了生动体现。
