《公司人事招聘管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司人事招聘管理办法.docx（8页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、公司人事招聘管理办法一、目的为使本公司员工招聘作业制度化、效率化，及时招聘符合公司要求的员工，满足各岗位的需求。二、原则招聘作业提升本公司人力资源素质，招聘负责人遵循“公开招聘、择优录取”的原则，依用人单位要求选出适合人选，招聘负责人依权责排除一切干扰。三、定义普工：各部门基层一线作业人员。管理人员：各部门管理人员。四、范围本公司所有员工的招聘。五、招聘组织（-）招聘组织管理。一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责）、人力资源部负责协助。（二）招聘流程。招聘流程分为如下工作
2、环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。（三）各部门因职位空缺、机构变更、工作任务发生变化等各种原因导致各部门人员空缺，应填写人力需求表，经部门经理、人力资源部经理、副总经理签名后，交人事专管员，然后人力资源主管根据各部门提出的人员需求、现有人员配置和组织结构等，制定人员配置计划。（四）拟定招聘计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。（五）根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。六、招聘形式（-）一线作业人员招聘。以外部
3、招聘方式为主。（二）管理人员招聘。招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。L内部招聘。鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2.外部招聘。在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。外部招聘的渠道：网络、人才市场、内部员工推荐、猎头（主要是针对公司关键的管理和技术职位的招聘）。七、招聘流程(一)普工招聘。1 .招聘时间：星期一至星期六上午08：30-10：30,下午13:30-15：30o2
4、.所有面试人员到门卫室登记,领取见工证,将见工证佩戴在左胸前。3 .前台文员初审面试人员证件,合格者,在招聘会议室进行文化测试。4 .文化测试合格后，填写员工个人档案表，人事专管员在面试、笔试记录表上填写面试记录。5 .人力资源专管员通知部门经理复试。6 .复试合格后，部门经理在面试、笔试记录表上填写面试记录。7 .人力资源专管员通知合格人员上班。8 .办理入职手续。(-)管理人员招聘。1 .内部招聘的流程：(1)内部招聘公告。人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正
5、式员工。(2)内部报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。(3)筛选。人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。(4)录用。经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。2 .外部招聘的流程：(1)初步筛选。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。(2)初试。1 .人力资源部通过招聘渠道收集应征者资
6、料，根据岗位说明书，初步筛选出合格资料，由前台文员通知面试时间，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。2 .面试人员到门卫室登记，领取见工证，将见工证配带在左胸前。3 .前台文员将面试人员领到招聘会议室进行文化、专业知识测试及填写员工个人档案表，人事专管员初步面试，将面试结果填在面试、笔试记录表上。4 .合格后，人事专管员通知人力资源部经理或总经理复试。(3)复试，由人力资源部经理或总经理对初试合格人员进行复试。（4）复试合格后，由人力资源部经理或副总经理通知部门经理面试，部门经理在面试、笔试记录表上填写面试记录。（5）人力资源部经理或总经理审核定薪，填写在面试、笔试记录表内。
7、（6）前台文员通知合格人员上班，被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。（7）办理入职手续。高级人才招聘：为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（1）高级人才招聘渠道。高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（2）高级人才面试形式。高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人
8、才相关信息和初步筛选的作用。（3）高级人才薪酬政策。对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定灵活的优秀人才雇佣合同。八、试用和转正（-）试用。1 .试用的目的在于补救甄选中的偏差。2 .试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3 .用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4 .公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。5 .试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：（1）胜任现职，同意转正。（2）不能胜任，予以辞退。（3）无法判
9、断，希延长试用期（最多延长3个月）。6 .对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必须具备如下条件：（1）试用期满1月以上。（2）试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录。（3）工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。（二）转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面
10、答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见,经总经理批准后，试用人员转为正式员工。九、资料鉴定（一）在用人部门面试之前，人力资源部应对应征者资料之真假进行鉴定，进行鉴定的资料应包括：1 .身份证（原件）2 .学历证（原件）3 .特殊岗位之资格证书（原件）（二）假造证件者一律不予录用，即使录用后若查出系假造证件，一律予以开除。十、招聘工作评估（一）人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数
11、量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。（二）招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。十一、本公司招聘作业谨遵守国家法律规定，有下列情形之一者，不得成为本公司员工：（-）被通缉之罪犯。（-）年龄不满16周岁者。（三）犯有刑事案件者。（四）被本公司或其者被本公司或关系企业开除者或未批准擅自离职者。十二、附则（一）本管理办法由人力资源部负责解释。（二）本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。（三）本管理办法自颁布之日起实施。
