《广西人才交流服务中心绩效考核手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广西人才交流服务中心绩效考核手册.docx（36页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。
1、广西人才交流服务中心绩效考核手册绩效考核手册第一章总则1L1绩效考核介绍11.2绩效考核原则11.3绩效考核时间21.4绩效考核人与被考核人2第二章绩效考核内容42.1 绩效考核体系综述42.2 业绩考核42.2.1 总述42.2.2 KPI考核42.3 能力考核62.3.1总述62.3.2能力考核指标体系62.3.3能力考核方式62.4态度考核72.4.1总述72.4.2态度考核指标体系72.4.3态度考核方式72.5考核指标权重分配8第三章绩效考核实施83.1绩效考核者培训83. 2绩效考核实施过程93.1.1 月度绩效考核工作实施93.1.2 2季度绩效考核工作实施93.1.3 年度绩效
2、考核工作实施103.3绩效考核偏差的避免12第四章绩效考核结果运用124.1绩效考核结果124.2效益工资发放134.3员工岗位工资级别调整134.4员工岗位调整134.5员工培训14第五章绩效考核制度修订145.1 绩效考核制度修订内容145.2 绩效考核制度修订程序15第六章绩效考核申诉156.1申诉条件156.2申诉时限156. 3申诉处理156.4申诉反馈16第七章绩效考核文件储存与使用167. 1绩效考核文件储存办法1672绩效考核文件分类编号177.3绩效考核文件查阅权限17第八章附则18附表1：绩效考核申诉表19第一章总则1.1 绩效考核介绍第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期
3、间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养； 绩效考核使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉中心员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条绩效考核用途 熟悉员工对组织的业绩奉献； 为员工的薪酬决策提供根据； 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据； 熟悉员工与部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原
4、则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合懂得释或者及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。2. 3绩效考核时间第四条绩效考核时间安排中心绩效考核包含月度绩效考核、季度绩效考核与年度绩效考核。 月度绩效考核安排在下个月1日5日之间进行。 季度绩效考核安排在下个季度第一个月的1日10日之间进行。 年度绩效考核一年开展一次，考核时间是第二年1月1日1月20日。上述考核时间为示意
5、日期，不包含节假日，实际进行过程中如遇节假日则相应顺延。第五条被考核人本制度适用于广西人才交流服务中心所有正式员工，但不适用于下列人员： 中心主任、兼职人员、特约人员、试用期员工、临时工； 月度考核期内累计不到岗超过10个工作日（包含请假及其它各类原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包含请假及其它各类原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包含请假及其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考核。第六条绩效考核人被考核人考核方法考核人中心副主任多角度考核中心主任、其他副主任与主管部门经理经理多角度考核中心主任、主管副主任、其他副主任；有
6、关部门经理与部门副经理副经理多角度考核本部门经理、其它部门经理、普通员工普通员工直接上部门经理与部门副经理级被考评人考评人月度考核季度考核年度考核KPI能力态度KPIKPIHl任务绩效任务绩效管理绩效周边绩效任务绩效管理绩效周边绩效对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正有效地完成考核工作。表一：考核关系表副主任主任无无100%100%5(其他副主任100%主管部门经理5(部门经理主任无30%30%30%30%主管副主任50%50%50%50%5(其他副主任20%20%20%20%其他部门经理无无100%100%部门副经理5(部
7、门副经理部门经理无100%100%100%100%5(其他有关部门领导100%100%普通员工5(通员工专业技术系列经理40%40%40%无40%无4(主管副经理60%60%60%60%6(勤务经理40%40%40%系列主管副经理60%60%60%业务系列经理40%40%40%40%4(主管副经理60%60%60%60%6(第二章绩效考核内容3. 1绩效考核体系综述第七条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；考核指标是能够反
8、映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第八条绩效考核体系的结构广西人才交流服务中心绩效考核体系包含下列三个方面： 业绩考核指标(KPI),包含任务绩效考核指标、管理绩效考核指标与周边绩效考核指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况； 能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力； 态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识与工作作风；2. 2业绩考核3. 2.1总述第九条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献程度的衡量与评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；业绩考核使用常
9、用的KPI考核方式。2. 2.2KPI考核 KPI(KeyPerformanceIndex)即关键业绩指标，代表岗位的核心责任; KPl考核体系包含考核指标（关键业绩指标）、权重、考核标准、考核人四个部分； KPI考核按照百分制进行打分，各项考核指标得分依不一致权重汇总后得出当次考核的最终考核得分。第十条KPl考核体系介绍 考核指标：从岗位的所有工作内容中选出最重要的3-7项作为衡量工作业绩的指标。管理岗位的KPI与普通员工岗位KPl指标相比，由于工作职责、工作内容与工作方式的不一致，多出管理绩效与周边绩效指标，目的在于要求管理人员加强内部管理并注重与其它部门团结协作。 权重：根据构成某岗位考
10、核指标的3-7个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不一致阶段工作重点而进行调整，为了促使员工投入更多的资源开展某项工作，在分配权重时应加大该项工作的权重。权重通常在每年年初制定KPl时确定。 考核标准：考核指标最终得分的计算公式或者衡量各项考核指标得分的根据。 考核人：指考核主体，考核关系说明确了各指标具体的考核人；当某项指标需要多个考核人进行考核时，需要按照期初确定的不一致考核人的权重计算最终得分。第十一条KPl确定方法确定KPl应以岗位说明书与部门年度工作重点为基础，通过分析找出要紧工作；,在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个作为K
11、Pl指标；制定KPl指标应兼顾公司长期目标与短期利益的结合； KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，都需要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成； KPI能够细分为三类指标：定性指标、定量指标与否决性指标，在制定过程中，要注意三类指标的结合，从而做到对被考核人的全面考核。第十二条选择KPl的原则 重要性原则：KPI要能表达出对中心（部门）的整体价值与业务重点的影响大小,可操作性原则：指标务必有明确的意义与清晰的考核标准，便于考核主体进行考核 可控性原则：岗位的任职者要能操纵该指标的结果 全面性原则：指标的总与能够
12、解释被评估者80%以上的工作内容 结果导向原则：KPI指标的选择要表达出结果优先的原则,首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定要紧与次要项目，再根据其重要性进行筛选，最终确定KPl指标。2. 3能力考核3. 3.1总述第十三条能力考核能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；针对中高层管理人员、专业技术人员与普通业务人员，分别对应不一致的能力考核指标体系。2.3.2能力考核指标体系第十四条中高层管理人员能力考核指标体系中高层管理人员能力考核的六项重点指标分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通与团队建设
13、，根据重要性的不一致权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%（详情参看中高层管理人员能力考核评分表）。第十五条专业技术人员与普通业务人员能力指标体系专业技术人员与普通业务人员能力考核的三项重点指标分别为业务能力、沟通能力与团队合作，权重分别为50%、25%、25%。2. 3.3能力考核方式第十六条能力考核方式考核人对被考核人进行能力考核，根据各项能力考核指标综合考虑该员工在工作中反映出的各项核心能力，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；2. 4态度考核3. 4.1总述第十七条态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果； 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如服务态度、工作是否认真等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入； 针对中高层管理人员、专业技术人员、普通业务人员与勤务人员，分别对应不一致的态度考核指标体系；1. 4.2态度考核指标体系第十八条中高层管理人员态度考核指标体系 中高层管理人员态度考核的五项重点指标分别为是否认真完成任务、是否有责任感，愿意承担更多的责任、是否注重协作，发挥团队精神、工作的计划性与周密性、是否要求自己以身作则，相应的权重均为20%（详情参看中高层管理人员态度考核评分表）。
