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1、基于绩效考核的激励性薪酬体系设计和管理【培训师】:安新强【培训时间】：1天【课程内容】：第一讲：付薪哲学一、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？二、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工;三、薪酬工资和福利的本质区分是什么，设计目的有什么不同；四、薪酬体系设计的最大着力点是什么，公允还是激励？五、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法；六、如何设计全年度薪资体系与政策；七、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势；其次讲：基于绩效考核的激励性薪资设计理念一、三种公允性对企业薪酬的戏剧化影响；二、基于绩效考核的激励性薪酬体系设计的基本思路是什么；三、公司的薪资水平在市场上的定位如何确定；
2、四、与薪点制、3P理论”等薪酬设计思路相比较，基于绩效考核的激励性薪资”理念显著的优势和共性各是什么；第三讲：内部均衡性，诣位测评一、四种衡量岗位价值方法；二、内部均衡的世界知名的公式是什么；三、选择岗位测评要素的三个原则是什么；四、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么；五、点值法岗位测评要素举例；六、供应常见的岗位测评要素；七、岗位测评的六个步骤是什么；八、岗位测评演练；九、如何用回来拟合校验岗位测评的结果是否精确；十、职位分级工作如何作，什么是职级图；十一、职级图在聘请、晋升核定工资中的用途；十二、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员；十三、岗位测评留意事项和常见问题；第四讲：企业薪酬体
3、系设计一、工资级别设计1.一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定；2、两级工资的级差的计算公式是什么；3、依据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义；4、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么；5、假的对岗付薪，实际是对资格付薪，该如何辨别和改正；6、职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的协作关系；7、如何用爵位来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义；二.市场薪资调查1、如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定;2、影响和确定一个岗位市场薪资价格凹凸的四个因素；3、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念；4、如何把企业的薪资水平与市场曲线
4、相比；5、领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑运用领先、滞后政策；6、如何定期依据市场水平更新薪资曲线；三、综合问题1、基于绩效考核的激励性薪酬理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用；2、企业薪酬体系常见错误；3、薪酬体系发展的趋势；4、福利和股票期权；5、销售人员固定、变动收入概谈；第五部分：薪资管理一、定薪1.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪；2、聘请时薪资谈判的策略；3、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水；4、如何为调动的人员定薪；5、如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突；6、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；7、解决薪酬水平超标的人员
5、（红圈）的方法；二、调薪1.如何变更自己在调薪管理中被迫运用拖、硬、卡的尴尬被动局面；2、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；3、假如老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平；4、如何运用CR来进行年度调薪；5、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化；6、年度调薪矩阵的设计；7、如何从制度上避开部门经理为了争取调薪而舍命给下属打高分，或者把自己喜爱的下属打高；8、如何理解和确定年度调薪的百分比；9、调薪会增加成本吗？如何正确劝服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪安排；10、晋升的状况下如何调薪，降职呢；三、薪酬的管理和沟通1.如何看待赐予部门经理相应的合理的薪资管理权限；2、如何做好薪酬保密；3、如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；4、如何用三种均衡性的原理去说明和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议状况；5、怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容，案例；第六讲：多种薪资体系分析一、技能工资的设计和优点缺点是什么；二、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区分和运用方法；三、案例演示。
