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1、绩效考核原则概述【绩效考核的流程】：1、根据公司战略，做出企业组织架构,并梳理公司、部门、个人年度、季度、月度目标;（参照企业组织架构、企业战略目标）2、为达成公司战略目标，梳理公司内部流程和外部流程；（参照公司营销流程、生产流程、 部门内部业务流程，以公司利润高速路为导向）3、根据流程，形成工作分析表；4、从工作分析表中找出关键事项，并转化为考核指标；（参照KPI指标库）5、被考核者的直接上级做出被考核者（即下级）的绩效考核表；6、上级将绩效考核表交人力资源部进行审核；7、审核后返回，并由直接上级和被考核者逐一进行绩效考核项确认并签字；8、在绩效考核过程中进行绩效辅导；9、以月度为单位进行考
2、核，下月初对上月进行绩效评估，井做面谈及绩效改迸方案确认；10.绩效评估结果一式两份，一份交财务制作绩效工资；一份交人力资源部进行绩效分析， 井做整体绩效改迸方案。【绩效考核结果的运用】：1）与员工收益（绩效工资、考核分红）挂钩;2 ）与晋升、降级挂钩；3）结合员工绩效差距，开展培训；4 ）为企业人才招聘、储备提供依据。【绩效考核的方法】：1、单一指标考核法：适用于初创型企业、目标单一型团队2、目标指标考核法（MBO ）:适用于项目型企业、工程型企业3、关键指标考核法（KPI）:适用于大部分的民营企业4、OKR （关键目标与关键成果）考核法：适用于智慧型团队、高科技型企业、IT及网络企 业5、
3、平衡计分卡（BSC）:适用于相对成熟的企业，追求业绩、成本、流程、团队、学习成 长、人才等的平衡发展要求条件：A ）员工高素养；B ）企业财务清晰；C）企业战略清晰。6、360考核：与当事人发生工作关系的上级、下级、平级、客户、供应商对当事人进行多 维度评估7、EVA考核:单位价值贡献量,要求企业财务健全，经营以财务为导向。【KPI绩效考核表】：1、任务绩效与行为绩效占比:高层任务:行为一75:25 ;中层任务:行为一80:20 ;基层任务:行为一85:15.原则：a):层级越高，行为占比越高(级别越高，对团队的影响越大)；b):考核初期，高、中、层可以统一为80:20 ;c):考核初期，如对
4、行为指标把控不准，可暂时不考核行为指标。2、考核指标设立： 基层考核指标为个 中层考核指标为5-10个 高层考核指标为714个原则：越高层岗位指标涵盖类别越全面3、权重：即一介指标占所有指标的百分比。本指标对目标实现贡献程度越大，权重越高。原则：a):任务绩效、行为绩效，权重总分各为100分；b):单一指标权重，最高分原则上不超过35%o如果超过35% ,可考虑将单一指标进行分 解；c):单一指标权重，最低分原则上不低于5分。如果低于5% ,可考虑不对该指标做考核；d):权重分，通常为5的倍数。4、指标要求：即对指标的定义和说明5、评分等级：方法A:三级评分标准指标 权重指标要求评分等级销售额
5、 2。%财务实际收到金额 完成IOO万以上，20分完成90万以上，10分低于90万以下，0分找到最高分得分标准、匹配平衡目标；找到保底目标(底线目标)，低于底线者为0分；找到中间得分标准，通常为权重分的一半或5的倍数。注意：a):评分，不要出现空档；b):财务类、事故类、差错类、品质类等，其中个别指标只能选择两级评分标准(即满分与零分)；c):三级评分的区间，通常为2-7级;d）:上山型向位区间级别偏少（上山型目标相对单一）、平路型和下山型岗位区间级别可以偏多（事务型工作较多）方法B :加减评分标准例，迟到，权重10%,指标要求为：根据员工手册要求准时上班；评分标准为：员工迟到一次扣2分； 原则：扣分原则，扣完为止（最低为。分）；加分原则，加满为止（最高为权重满分）； 找到指标的最高分得分标准； 确定底线标准，低于底线为。分；例，迟到一次扣2分，迟到第三次以后0分 找到每降一档的权重，通常为前少后多。6、两种评分方法，在同一张考核表中，原则上只使用一种。7、得分：分为自评和上级评分。 谁低取谁按比例取：上级评分占比大于等于60%、下级评分占比小于等于40%说明：同一层级，上山型岗位指标数量偏少、平路型和下山型岗位指标数量偏多。
