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1、关于某市就业结构性矛盾的调研报告十四五时期人口结构与经济结构深度调整，劳动力供求两侧出现较大变化，产业转型升级、技术进步对劳动者技能素质提出了更高要求，人才培养培训不适应市场需求的现象进一步加剧，就业难与招工难并存，结构性就业矛盾更加突出。我市2+4产业链链上各企业的高素质人才储备不足、技能型人才及熟练工短缺的问题日益明显。为了有效化解就业难与招工难结构性矛盾，推动更高质量更加充分的就业，2022年上半年，XX市人社局以科室为单位成立三个调研小组，通过走进企业、走进乡镇街道、走入劳务市场、与人力资源服务机构座谈、发放问卷调查等方式开展了调研，现将调研情况报告如下。一、XX市主要就业情况（一）城
2、乡富余劳动力务工就业情况。据第七次人口普查结果，全市总人口44.81万人。城乡富余劳动力&22万人，年输转就业富余劳动力8万人左右。近三年每年累计输转就业城乡富余劳动力8.04万人，创劳务收入15.88亿元。从输转地域分析，省内务工约7.11万人，占输转就业总人数的88.82%,其中就近就地就业5.05万人；市外省内转移就业2.06万人，主要分布在xx、xx、XX等地；省外务工约0.93万人，占输转就业总人数的IL66%,主要分布在新疆、北京、内蒙古、陕西等地。从输转行业分析，建筑业1.69万人、采掘业0.3万人、制造业0.76万人、建材业0.46万人、服务业1.96万人、其他行业2.87万人
3、，分别占输转就业总人数的21.02%、3.73%.9.45%.5.72%.24.38%、35.70o近三年我市城乡富余劳动力输转行业分布如图所示。（二）高校毕业生等青年群体就业情况。2021年，XX籍应届高校毕业生4763人（其中高职生1776人），在XX生源地实际报到注册毕业生1620人（其中：博士21人，硕士99人，本科1051人，高职生449人），报到注册毕业生中就业1466人，其中：省市外就业1087人（新疆89人、浙江69人、北京57人、成都83人、西安71人、江苏63人、湖北22人、湖南25人、广州38人、深圳64人、山东13人、天津24人、山西22人、厦门17人、宁夏13人、安徽
4、15人、内蒙古9人、省内其他市州128人,进一步升学265人），XX市就业379人。在我市就业的毕业生占报到注册人数的23.4%,就业去向主要在制造业、商贸交通业、批发和零售业、建筑业、住宿和餐饮业等行业。我市高校毕业生就业区域分布如图所示：（三）以灵活就业方式为主的新业态成为低学历群体就业首选。随着数字经济的快速发展和受疫情影响，传统的就业制度、就业方式、就业理念快速变化，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态，有效扩充了就业渠道。根据不完全调查摸底，XX市现有以货运司机、快递员、外卖员、互联网营销员等新就业形态为主的从业人员2072人，其中：货运司机1087人，快递员390人，外卖员30
5、3人，互联网营销人员292人。从业人员中男性占比76.6%,女性占比23.4%,男性比重远远高于女性。从年龄结构上来看，20-40岁青壮年劳动力占比89.4%,是新就业形态劳动者中的主力军。新就业形态劳动者月平均薪金收入主要集中在3000-6000元，3000元以下的人数不多，均高于我市最低工资标准。新业态主要从业人员薪金收入情况如图所示。二、XX市市场主体状况及用工需求截至2021年底，全市有市场主体4.6万个，其中规上企业117家、中小微企业1.2万家、个体工商户3万余个。经开区园区作为全市工业经济主战场、招商引资主阵地，累计注册企业1800多家，四上企业118家、规上工业企业63家、高新
6、技术企业28家，园区就业人数近4万人。各企业现有工作人员年龄分布以2035岁人员居多，占比46%,3540岁人员占比39%,4560岁人员占比15%；现有企业工作人员学历分布以大专及以下为主，占比76%,本科学历占比20%,本科及以上学历占比4%；现有人员工种以操作工为主，占比66%,技能型人才占比18%,管理人员占比16%。调查显示，十四五期间经开区企业各类人才需求近IOOOo人。从年龄要求看，3545岁需求人数最多，占比65%,2035岁需求占比32%,45岁以上需求只占3%；从学历层次看，大专及以下需求占比86%,主要需求为电工、焊工、维修工、机械操作工。本科需求占比11%,本科及以上需
7、求占3%,主要需求为冶金、化工、机械类专业。从需求工种看，操作工一直是企业急需的工种，占比81.16%,技能型人才需求占比14%,管理人员占比4.84%。从短期来看，20222023年，人才需求主要以冶金、电气自动化、化工、机械机电类操作人才及焊接、电工、机械操作等技能人才为主。从长期看，企业为适应XX高质量发展和2+4产业链培育提升，主要以装备制造、新能源、化工等材料科学类高端科研人才及产业技能人才为主。通过对我市几大劳务派遣机构派遣到企业的人员户籍地调查，派遣我市本地人员到企业就业占比66%以上，派遣外地人员到企业就业占比34%。三、XX市就业结构性矛盾的主要表现一是传统行业中的传统工作岗
8、位加速流失与劳动力转移进程缓慢之间的矛盾。2021年XX市国民经济和社会发展统计公报中显示，我市三次产业结构比为7.7：66.6：25.7,其中工业、交通运输和仓储和邮政业、批发和零售业增速均达到10%以上，建筑业增速为-9.3%。从数据来看，吸纳大批4050岁技能水平低的建筑业增速下降尤为严重，以XX公司等大型工业企业为主的用工主体在近年来逐步提高机械化、智能化生产水平，传统操作岗位压缩明显，导致原本从事传统工作岗位的劳动力在短时间内无法完成行业转移。二是新生劳动力技能水平与产业需求不匹配之间的矛盾。从2021年回XX报到的大中专毕业生中，本科及以上学历人员有1261人、高职生449人，占比
9、为2.6：Io我市现有企业需求情况，本科及以上学历与大专及以下学历比例约为1：0.16。大学毕业生以理论学习为主，专业性强、社会实践少、操作能力弱。2+4产业链企业多是需要技工院校毕业的技能型人才。导致大学毕业生供给侧无法适应企业结构转型需求的就业难问题突出。三是新生劳动力在外就业的多、回XX就业的少，新生劳动力供给与企业需求不匹配。近三年，XX每年约有5000学生考入全国各地各类进入生产岗位的熟练操作工，大部分企业不愿意投入较多的人力资本去培养需要的人员，激增了技能型人才的需求高数量与供给不足的矛盾。以XX维根生物有限公司、大中专院校，回XX的约有1500人,新增长劳动力显著缩水。民营企业大
10、多以效益为重，就XXX大数据公司为例，他们所需的高层次、高技能人才都是从省外引进的，我市劳动力无法满足公司要求。四是老企业产业工人进入退休高峰期，新生劳动力操作工供给不足。根据调查显示，XX公司、XXXX、XXX等一些用工多的企业，60、70后熟练工人迈入退休高峰期，80、90后学历为中专以下的新生劳动力选择进入用工灵活、薪酬高、技能要求低、休假休息更随意的新业态行业。灵活用工成为新生劳动力首选，致使企业产业工人出现断档。四、就业结构性矛盾的主要成因（一）企业用工短缺现象并不是孤立的。从大环境看人力资源市场已经逐步由卖方市场转变成了买方市场；民工潮演变成了技工荒民工荒；劳务输出地区也已慢慢地变
11、成了劳务输入；就业难招工难留人难”等矛盾已是很普遍的现象。与发达地区相比,XX市域内企业在人力资源工作上还存在以下问题。一是工资待遇不够高。民营企业员工工资待遇相对较低，与沿海发达地区相比工资待遇差距大，与周边市、县相比也没有明显的优势。有的企业还不能及时发放工资，个别企业招工时所承诺的工资待遇与实际发放的工资待遇有较大的出入。二是福利待遇不够好。部分企业不能及时为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤保险；个别企业不按时签订正规的劳动合同；有的企业不能善待员工，不能提供与劳动环境对应的劳保设备等。三是企业对引才找工认知还不到位，缺乏求贤若渴的积极性。在到处抢人的背景下企业对引才招工需要投入一定的人力
12、、物力、财力。此外，民营企业文化建设还需加强，还未能形成良好企业精神。达不到重金引才留人和以情招人。（二）劳动者就业观念发生变化。从调研情况来看，大学毕业生和新生富余劳动力的就业观念受自身素质、外部环境的影响较为明显，倾向于低付出、高回报、日薪日结、灵活性强的职业。部分大学毕业生受到家长影响和对大城市白领生活的向往，存在到行政事业单位就业或者国企就业观念和去沪广深等地打拼的念头。新一代农民受多年形成的外出务工潮流的影响到发达地区务工往往成为他们的首选。新毕业的大学生、职业院校的毕业生更是将见世面、到发达城市就业作为人生目标的第一步。目前我市各类院校的毕业生毕业后直接到经济开发区及其他企业务工的
13、人数还不到毕业生总数的5%o这是造成招工难的重要原因。（三）劳动力存量不足和供给结构失衡。调研数据显示，我市城乡富余劳动力在40岁以上人员占比超过50%,大学毕业生回金就业人数不足总量的30%,劳动力存量的不足导致企业招不到合适的员工。例如XXXX农牧业有限公司、XXXX农牧科技有限公司等企业需要大量的畜牧兽医专业高校毕业生，而当年回我市畜牧医学类毕业生只有7人，无法满足企业需求。另一方面，我市劳动力就业技能等综合素质与企业需求不匹配。从而导致我市劳动力供给结构失衡。（四）企业需求与劳动力供给存在错配。一方面，我市企业对技术工人、技能型人才需求量大。从调研情况来看，对大专及以下的产业工人需求达
14、80%以上。从近三年企业用工岗位信息来看，需求大专及以上文化程度逐年上升，企业对持有相关工作从业资格证书和相关行业工作经验等要求占比也在逐年升高。专业性、技能型人才供不应求。但从我市现有劳动力情况来看，城乡富余劳动力文化程度在初中及以下的人数占比高达60%,这部分人员首选简单重复、工时不定、低技能水平的体力劳动或快递等工种，不愿意投入时间去参加职业技能培训以提高自身技能，不能满足企业对于技术工人的要求。文化程度低、技能水平低的劳动力找工作面临更大的困境。五、新发展阶段下缓解就业结构性矛盾的意见建议当前，必须尽快适应全面转型高质量经济发展与人力资源市场化发展要求，从需求端、服务端、供给端以及匹配
15、端入手，企业、人力资源市场、劳动者、政府四方面共同发力，找到平衡点系统深入、行之有效的破解就业结构性矛盾，促进更加充分更高质量的就业。（一）全面发挥企业在招工工作中的主体作用。在市场经济条件下招工的主体必然是企业自身，企业必须像抓生产发展一样来抓各类人才引进培育。一是确定规范员工薪酬待遇。企业应根据行业、产品的市场特点确定合理的工资水平并保证按时足额发放。同时，优化薪酬体系，适时提高员工工资福利待遇，从而调动员工工作的积极性，促进劳动生产率的提高。二是落实好各项劳动权益保障。依法同员工签订规范劳动合同，为员工缴纳各种社会保险，特别要为危险岗位的农民工办理工伤保险和医疗保险，落实国家规定的工时休
16、假以及劳动保护等的规定，大力改善生产工作环境，预防职工工伤事故和职业病的发生。三是牢固树立以人为本的观念，积极改变内部工作环境。改变用人方式、降低用人门槛、调整用人结构、构建企业文化、讲求诚信、善待员工，为劳动者特别是农民工营造良好的工作氛围。积极为年轻员工提供施展才华的舞台和持续发展的机会，建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，做到以企业文化、情感留人，用待遇、环境和事业留人。四是加大技能培训的投入。结合自身的实际需求有针对性地做好员工的岗前、岗中培训，采取企校联合、企市联合、企业联合等方式推行定岗培训、定向招收、师带徒、劳务协作等措施，梯次培养企业发展所需的熟练工和技工。五是采取以工招工的方式招聘新员工。充分利用员工现身说法以他们的实际经历动员其同乡、同学、亲戚、朋友到企业就业。以工招工企业可根据实际状况给予一定的经济报酬和补偿，如给予假期和路
