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1、建筑施工企业培养青年人才的路径随着建筑施工企业的不断发展壮大，青年员工在员工中的占比也不断扩大，已成为施工现场的主要管理力量，同时也是企业长远发展的后备军。由于建筑施工企业的特殊性，工作地点不稳定、流动性强，工作环境艰苦，劳动强度相对较大等一系列的因素，青年员工的流失率相对较高，尤其是新入职3-5年的员工，容易造成人才结构不合理、断层，不利于企业的发展，如何留住并培养好青年员工已经成为建筑施工企业人力资源管理的重点和难点,下面笔者结合所在企业的具体情况探讨青年人才培养存在的难点和路径。一、建筑施工企业青年人才培养的难点（一）从青年员工自身找难点1、随着市场经济的不断深入，用工的形式发生了很大的
2、变化，有之前的终身制“铁饭碗”变成合同制，流动性较强，青年员工思维活跃、创新性强、喜欢挑战，加之生活成本压力加大，青年人更愿意通过跳槽寻求更高的自身价值和回报。同时由于市场经济诱惑较多，青年员工对企业的忠诚度降低，追名逐利心较重，很难在艰苦的项目工地一直坚守下去。2、青年人员缺乏明晰的职业规划。在就业压力大的大背景下，由于青年人员抱着先就业后择业的心态入职，入职后对于行业不了解，对于职场处于懵懂的一个状态，更不用说清晰的职业定位和职业规划；很多青年员工入职几年后，依然缺乏中长期的个人职业规划。通过青年员工座谈会，笔者所在单位入职5年内的青年员工有20%,没有清晰的职业规划。3、青年人员的知识结
3、构单一，缺乏复合型的管理人才。青年员工接受了几年的大学教育后具有了某一专业的专业基本知识，往往是技术型的人才，能担当重要的经营管理工作的复合型人才缺乏。4、青年员工缺乏工作经验。项目施工行业除了需要专业技术知识，同样需要现场施工经验和现场管理经验。青年员工从课本一下子跳到生龙活虎的施工现场，且要与甲方、监理、民工等各类人员打交道，课本的知识远远不够，距离一个成熟的施工管理人员还有一定的距离。（二）从施工企业找难点。1.施工企业自身的特点。由于施工企业项目分散、工期短、任务重，经常出现赶工的现象，组织青年员工进行学习交流比较困难，且经济成本和时间成本都比较大，没有足够的精力和时间，企业对于青年人
4、才的培养心有余而力不足。2、施工企业对青年员工的培养意愿不高。一是由于建筑施工行业竞争压力大，施工企业近几年利润薄，微利经营，系统的青年员工培训需要投入一定的资金，会增加企业成本，影响企业效益。二是加强员工的培训，提上员工素质，短期内收不到经济效益，起不到立竿见影的效果，而且长期也不会直接转化为经济利益，企业的意愿不高。三是施工企业青年员工的离职率相对偏高，流动性强，导致企业在培训工作上也很谨慎，弄不好就是为他人作嫁衣裳，培养竞争对手。3、企业内部人才结构不合理。建筑施工行业在招投标过程中需要拥有相关的专业职称、执业资格的人员，在招聘中企业倾向于工程技术人员或者直接引入拥有一定证书的人员。经济
5、管理、财务和会计专业类的专业技术人员所占的比例较少，人员相对匮乏。再加上人才知识结构单一，通过企业内部进行培养复合型人才的难度就加大。4、企业文化没有落地生根，缺乏对青年员工价值理念的引导。由于企业文化概念的本身比较抽象，价值理念、企业目标在基层落地比较困难，企业也缺乏对青年员工价值理念的引导，加之薪酬体系、晋升通道、激励机制等不明晰，青年员工在工作中没有目标和方向，感到迷茫，没有形成对企业文化的认同感，一旦遇到困难或者职业瓶颈很容易向外寻求出路。5、企业内部缺乏专业的培训讲师。内部培训是行之有效的培训方式，内部讲师对企业的情况比较了解，对施工现场需要的知识经验比较清楚，培训的针对性强，但是由
6、于内部讲师缺乏培训经验，培训难以取得良好的效果，加之企业内部知识结构雷同，管理、财务、法律等人才匮乏，培训内容不够完整。二、建筑施工企业青年人才培养的路径（一）建立健全相关制度。1、健全培训体系。制定中长期人才培养规划，形成切合公司实际的人才培养机制。按照职业证书分类，新员工入职后就为其制定考证目标，开展考证培训；按照入职时间长短细分成长阶段,分阶段、分层次根据实际情况制定人才培养规划；与高校相结合,加强管理、法律、财务、礼仪等方面的培训，弥补短板；有针对性的培养企业内部讲师，强化内部培训；加强学习型企业建设,营造浓色的学习氛围，将“青年课堂”制度化，丰富项目文化学习生活。2、搭建成长平台，畅
7、通发展通道，青年人有的是理想和激情，愿意学习，愿意成长，要激发青年为企业做贡献的热情，为青年员工成长搭建平台，提供机会，据近5年离职人员分析，青年员工离职原因多为在企业发展受到制约，发展空间不足，同时引起薪酬不高、能力得不到锻炼等一系列的原因。因此，企业要多为青年员工提供锻炼机会，以“青年岗位能手”、“工人先锋号”为抓手，把优秀青年调到急难险重岗位锻炼，加速成长，培养实用型和复合型管理人才。（二）在“干中学”，加强实战锻炼。要有计划的把青年员工放在大项目进行轮岗，在大型工程项目中，青年员工接触的实战经验更多，视野更开阔，成长也更快！经过大项目的一番轮岗，让青年员工尽快的熟悉施工过程的各个流程，
8、熟悉施工工艺，争取在每个大型项目竣工验收后能够培养出1-2名技术骨干，懂生产、会管理、善经营的复合型人才。大型国有企业项目较多，这一点并不难，通过详细的轮岗规划，跟踪成长，青年员工都能得到锻炼。（三）利用互联网优势，加强人才培训媒介平台建设。互联网的出现使得各行各业发生了革命性的变革，在培训行业变革更是深远，各种网上课堂遍地开花。企业应当充分利用互联网优势,搭建媒介平台。线上授课不受时间、地点、场地、人数的限制，同时可以无限次的播放，节约培训成本，是培训的新途径，便捷且高效，具有传统培训无法比拟的优势。企业要根据实际情况搭建人才培训媒介平台，畅通培训的路径和通道。一是在官网设立培训课程专栏，方
9、便职工随时观看，二是在微信公众号推送培训内容，三是建立学习微信群、QQ群，分享学习的资料和课程。四是在培训内容方面，根据企业实际情况，精选和制作培训的课程体系。企业的培训无外乎两个方面，一方面职业技能培训,另一方面素质的培训。施工企业可以利用自身技术人才比较多的优势，结合施工现场实际情况和以往案例，拍摄学习课程，上传到线上，扩大培训效果，对于其他心理、文化等素质课程可以和高校合作，引进高校线上课程，一举两得。现慕课、网易、喜马拉雅等平台的视频课程也较多，施工企业可以借助这些平台传播自己课程，同时引进其优秀课程，完善内容体系。互联网具有传播广、携带便捷、上课时间地点自由、成本低等一系列的优势，可
10、以充分解决施工企业培训成本、人员流动大、人员分散等一系列难题，只要用心的开发课程，定能够事半功倍，取得良好的培训成效。（四）用好用活导师带徒，传承经验。导师带徒活动一直是施工企业传统的培训方式，便于师傅传承经验。但是现实生活中，导师带徒的应用存在一定的弊端，由于项目的分散性，师傅和徒弟往往待在一起不久就要分开，起不到良好的培训效果；经验的传承没有一定的客观标准，授课内容不确定，比较主观，考核比较困难，很容易流于形式；师带徒的考核也没有一定的标准，过程中缺乏监督，传承效果不明显。开展好导师带徒工作，用好用活导师带徒，一是要加强领导，成立领导小组，制定计划和措施，并专人负责落实。二是精选严师，提高
11、师资的质量，所谓“严师出高徒“。三是要通过签订“导师带徒”协议来明确师徒的责任与权力，明确培养计划、措施、考核的方式等，将培养的目标与施工过程紧密联系一起，将导师带徒的成果和施工的成果联系在一起。四是加强过程监督，人力部、工会、工程部、项目部等部门联合一起，加强对师带徒工作的监督和考核，定期开展月度、季度和年度的考核，重点评价徒弟思想、技能的表现。五是建立奖惩机制，对于优秀的师徒给予奖励，对于培训效果不好的给予惩罚。（五）创新培训方法，激发青年员工学习的兴趣。创新培训形式，除了利用互联网的方式外，要开展多样的线下培训，如“鲁班课堂”、“每周一课”、“流动讲台”、“青年课堂”等形式的培训，活动地
12、点就在项目部，利用员工的业余时间，集趣味性、知识性和思想性于一体，促进青年员工全面发展。在整个项目或者公司内部营造浓色的学习氛围，引导青年员工自觉学习，主动学习。（六）加强职业生涯引导很多青年员工没有职业规划意识或者职业规划不明晰。很多青年员工抱着先就业再择业的思想来到企业，对工作的热情就不高，很容易骑驴找马，施工企业要加强引导，给青年员工公布市场行情，提供有竞争力的薪酬和足够大的岗位锻炼空间，先留住青年人才。一部分青年员工初入职场对公司不了解，对自己的职业规划不明晰，企业要在青年员工职业导航上下功夫，引导青年员工把个人的发展与公司的发展目标相结合制定职业生涯规划，不断提升专业技能，不断完善自
13、身知识结构，把自己建功立业的愿望投入到紧张的日常工作中去实现。（七）给青年员工激励青年员工有梦想有激情，初入职场特别想成就一番事业，同时青年员工面临结婚生子等压力较大，企业结合青年员工的特点,了解现代青年员工的真实需求，尽量满足他们的需求，进而留住青年人才。一是结合青年员工较强的上进心，同时希望通过自身努力改善生活水平的现状，建立合理的晋升空间，对于具备一定工作能力和素质的员工适时的进行职位晋升，打破用人壁垒，建立能上能下的用人机制，这不仅是薪资的提升更是一种精神激励。二是给青年员工人文关怀。关心关爱青年员工，帮助青年员工成长，定期召开青年座谈会，通过谈心、微信、QQ等聊天，了解青年员工工作和
14、生活状态，给青年员工工作和生活上的建议和帮助，让青年员工切实感受到公司的关怀，增强归属感。三是由于青年员工刚参加工作多是在基层，因此，结合工作设立竞赛项目，比如技术比武、知识竞赛等，对于表现优异的员工给予激励，同时对于优秀的青年加大宣传报道的力度，刷新青年员工的存在感。（八）建立科学有效的青年员工激励机制。激励机制是一把双刃剑，科学有效的激励能够激发青年员工工作的热情，而不当的激励会产生负面情绪，损伤企业的凝聚力，带来不必要的损失。激励有以下几种，物质激励、成就激励、能力激励和环境激励。对于青年员工应当结合具体个人的学历、工龄、岗位性质、技术水平等实行个性化的激励，根据员工的不同需要满足不同层
15、面的需求，从而达到激励的最大化。同时还要加强与职工的沟通交流，充分认可青年员工的贡献，发挥情感的作用。当然在整个激励的过程中应当奖惩分明，公平、公正、公开，结合薪酬绩效考评体系，对工作积极，对公司贡献大的员工给予积极的激励和鞭笞，对于不善于学习、消极怠工的职工给予一定的惩罚,确保激励的公平。21世纪人才最贵。在建筑施工企业转型升级之际，人才的作用更加凸显，施工企业要转变观念，重视青年人才培养，降低人才的流动率。目前，青年员工依然成为施工企业发展的重要力量，项目管理中的骨干，青年人才水平的高低直接影响企业的战略发展，本文通过以上八点补充了目前企业人才培养的措施，当然除此之外还有其他人才培养的方式，比如集中培训，鼓励学历提升、考证等，还有一些企业留人的措施等等，主要的目标就是培养适用于企业发展的复合型人才，助推企业的转型升级，促进企业的长远健康发展。
