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1、员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制定本办法。第二条严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条本办法适用于义义咨询有限公司在职的全体员工。第二章考核体系与实施第五条考核内容1 .素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。2 .项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目
2、标进行考核。3 .出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核。4 .激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。5 .自行立项项目：自行立项项目主要为在公司相对空闲的时段，激励员工，发动其积极性。此类项目需员工撰写立项项目书，分析项目市场及工业设计前景，设计趋势等，经过内部评审后，确认实施，此项为额外附加分。第六条考核方式1 .考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。2 ,涉及内部用户的单项指标评价可由内部用户评价。第七条以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正后实施本考核办法。第八条考核流程1.每月20日部门负责人对本部门员
3、工当月（上月21日本月20日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，21日将考核结果上报集团人力资源部核算绩效奖金。3 .员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理等依次进行审批。部门负责人由经理直接审批。第九条考核结果与发放每月最终考核结果评价等级及整体系数如下。第三章绩效奖金标准及发放第十条绩效奖金标准第十一条绩效奖金的发放：月绩效奖金二整体系数X月绩效奖金基数。第十二条年度绩效系数：待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）。第四章考核面谈与绩效改进第十三条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束
4、后，考核者应与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见;讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。第五章考核结果的应用与管理第十四条培训1.在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。4 .如员工当年度已连续3个月月度评价为C或累计两次为D时，则该员工须待岗培训或予以直接辞退；待岗培训合格后方可上岗，如培训考核不合格，仍不能胜任工作的，则公司有权予以辞退处理。培训期间工资为XX市最低工资。第十五条岗位轮换和
5、晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十六条在每年7月进行薪酬级别调整时，主要参考员工全年的绩效考核评定结果，把握员工持续性的技能水平和工作效果。员工具有以下条件之一的，工资级别调整可不受规定的调薪时间限制。1.职务晋升。5 .在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面做出特殊贡献，填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十七条由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可进行调整和修正。第十八条被考核者有权了解自己的考核结果，每月20日部门进行综合评定时应告知员工本月的考核分数。第十九
6、条考核结束后，考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十条被考核者若对结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；若不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。绩效工资会计分录如下：计提工资时（企业拿来发工资的钱）借：管理费用（这个是用于部门内容的支出的，如果是销售用途就计销售费用）贷：应付职工薪酬一一工资发放工资时借：应付职工薪酬一一工资贷：应付职工薪酬一一社保（注意这时候就是员工个人部分的社保了）应交税费应交个人所得税库存现金/银行存款给职工的绩效应该计入“应付职工薪酬”科目，会计分录如下：借：应付职工薪酬-绩效贷：银行存款/现金
