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1、管理者要重视获得有价值的反馈当下，很多高管发觉，随着职位越来越高，收到关于自己的表现和战略 的建设性反馈的可能性也越来越小。他们对自己的表现和促使自己进步的要求也 变得越来越迷惑不清。他们还可能越来越无法听到具有建设性的批判意见一一下 属们都不想得罪老板,他们可能认为,提出建设性的意见是不受欢迎和不明智的。 很多顶级高管也在不经意中对这种看法表示出感情上的“认同”，尽管他们口头 上声称鼓舞建设性的批判，但实际上他们并不盼望听到有人批判自己。在职业生涯的这个阶段，大部分同事可能都是自己的下属，高管也都有 一整套技能和才能，能够在职位上应付裕如。因此，高管可能并没有对培育相互 信任的上下级关系引起
2、足够的重视，而这种关系会使听取反馈意见和建议变得简 单得多。在这个阶段，虽然高管可能会受到董事会或大老板的“监督”，但上司 可能不会再亲密留意高管平常的一举一动。相反，现在他们会依据高管在比较正 式场合的表现，或依据下属的间接报告，来形成他们对高管的看法。但为了在职 场中更上层楼，高管很需要听取一些批判意见，或曰要重视获得有价值的反馈建 议。在很多状况下，当这些高管最终在自己的年终评议（通常为一项全方位 反馈方案的一部分）中收到反馈意见时，面对对自己的领导作风、沟通方式和处 理人际关系技能的详细批判，他们往往会大吃一惊。更糟的是，他们可能还会听 到对他们的战略、重要的战术决策和企业运营优先任务
3、提出的广泛质疑。这些领 导人甚至可能获悉在其下属之间，各种批判和担忧已被广泛谈论了很长一段时 间，而他们自己却被蒙在鼓里。对这种顶级高管越来越无法听到建设性的批判意见和战略建议的倾向， 建议高管实行以下一些特定的方法，来猎取所需要的、特别重要的反馈意见。其一，培育一个下级教练网络。在职业生涯中，放下自己的身材，寻求 来自直接下属的反馈意见是特别必要的。在实行这些措施的过程中，高管要着重 努力增加自己打造关系的“软”技能，包括自我披露、不耻下问和仔细倾听。一 个优秀的领导者应当情愿披露有关自己的价值观、背景和想法的信息一一以及提 出好的问题，并成为一个高超的倾听者。这些“软”方法对于获得更好的反
4、馈， 并成为一名更优秀的管理者至关重要。在一些特别的会议中，高管要努力提出更 多问题，多听（少说），并更多披露了有哪些问题让他彻夜难眠。最重要的是， 寻求建议和指导是一种有力气一一而不是脆弱一一的标志。运用这些技术，高管 可以更多地依靠自己下属的意见，并将其作为自己表现的一种预警系统。事实上, 这对于稳定高层领导团队，关心高管留住团队成员，并普遍提高士气发挥作用。其二，推动反馈进一步深化：“一张白纸”法。随着高管和其他领导人 强化自己的下级教练网络，并与下属建立起更好的关系，一种范围更广泛的指导 和学习文化就可以在一个组织中扎下根基。当不同层级的员工们看到，他们向上 级反馈的意见对高层领导人的
5、行为和公司的行动都会产生直接和乐观的影响时， 他们就会对供应反馈具有更高乐观性。在这种进展的基础上，高管可以实行进一 步的措施，以获得有关重要战略问题的珍贵意见。在一个变化无常的世界中，行 业格局和客户需求都在不断演化，企业可能很简单偏离轨道，因此这种对企业战 略的反馈特别重要。在很多状况下，高层领导人可能难以意识到这些外部变化， 不同的是，那些处于“攻击点”、直言不讳的员工们则可能感到无法获得足够的 信息，或无权表达他们的看法。此外，现有的战略规划和业务审核流程可能并不会用充分的时间和有效的方式去 涉及和面对这些问题。这种方法建立在努力制造一种针对高层领导人的“向上指导”环境的 基础之上。它
6、可以使高管获得指导，这种指导基于企业的战略需要，也是一种用 全新的眼光端详企业的绝好方式。它对领导人有士气构思正确的问题，并寻求自 己员工的关心提出了更高的要求。这种类型的方法与强有力的个别指导过程相结 合，可能有助于为你的组织打造一种强大的优势。总之，以上这些方法是为了关心高管把握猎取反馈的更大自主权，它们 是企业已在运用的全方位反馈流程或董事会审查流程的一种补充。虽然全方位反 馈流程极具价值，但它通常是在每年的年底才进行，因此对一些重要热点问题的 反馈往往比较滞后。在一个瞬息万变的世界上，高管需要实行一种更乐观主动的 方法来猎取指导和实时建议。虽然些方法刚开头实行时可能会觉得有些困难，但 为了把握猎取反馈的更大自主权，高管要努力克服一些最初的不适。通过培育这 种思维方式，高管将提高自己提出正确问题的力量，以及大幅提升自己的工作效 率和组织的。一览设计英才网
