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1、薪酬管理制度一、薪酬管理制度的建立原则简明化和科学化，在设计及管理薪酬体系的过程中遵循以下原则：合法内部 公平公正、外部具备市场竞争力；与公司效益挂钩，与绩效考核体系结合。二、员工薪酬结构的组成公司薪酬制度按照业务发展要求，采取职能等级工资制结构，员工薪资收入 分为：固定薪酬+浮动薪酬。其构成为：基本工资、岗位工资、绩效工资、各类 津贴、业绩提成、绩效奖金、年终奖金、长期激励、非现金性福利等部分组成：（一）工资：工资是对个人能力、承担的岗位责任及工作业绩的认可，是对工作付出的回 报。这里工资收入的内容包含：基本工资N%+岗位工资N%+绩效工资N%o个人工资根据XXXX职位体系管理办法进行评估，
2、按照对应职位等级及 工作业绩确定，定期进行调整。（二）奖金：奖金作为对员工所取得工作业绩的认可和奖励，按月度/季度/年度根据公司 经营业绩指标达成情况和部门、个人的考核结果情况综合计算发放。（）各类补贴：补贴是针对各个工作岗位特性给予的多种不同内容的工作补助及额外补贴。1、电脑补贴，用于弥补员工自己准备办公电脑的日常损耗费用。出于信息 安全等考虑，研发/财务/商务等岗位由公司提供电脑。2、通讯补贴，因工作需要而经常产生通讯费用的岗位和部门享受。3、餐饮补贴，相关员工享受。4、以上各类补贴金额将因经营需要定期修订和调整。其他工作补贴可根据 实际工作岗位和工作内容需要另行单独制定。（四）福利1、法
3、定福利法定福利包括按照国家和地方政府要求建立的养老保险，失业保险、医疗保 险、工伤保险、生育保险和住房公积金以及各种带薪病假、婚假、丧假、带薪年 假等。2、公司福利公司福利是结合公司的特性及员工个性化由公司额外提供的福利。现阶段福利包括：居住证申请、带薪病假、重大节日礼品、集体春游、年度 健康体检、教育援助、婚庆生育礼金、丧葬抚恤金、员工娱乐健身活动等。伴随公司的发展，未来公司将陆续新增商业交通意外保险、商业医疗保险、 商业补充人寿保险、外派培训、专业资质评审、旅游度假等更多福利。（五）长期激励长期激励包括对优秀员工进行股权激励。三、工资等级划分工资等级共分为Pl-N等，不同的专业职族/管理职
4、族等级对应不同的工资 等级区间。管理者等级分为Ml-N级。具体工资等级划分详见工资等级表。职位等级薪资等 级职位等级薪资等 级实习、兼职、初级1Pl经理级Ml初级2职位P2高级经理级M2初级3、中级1职位P3总监级M3中2、高级1职位/初级主管P4副总经理级M4高级2职位/主管P5总经理级M5高级技术职位/高级主管P6资深职位P7专家职位P8高级专家职位P9四、工资的确定与调整（一）新员工工资的确定新员工入司工资的制定，由招聘岗位的直线领导(MI及以上级别的管理者) 与HR招聘负责人共同根据其个人综合能力评估情况(包括工作经验、熟练程 度、知识掌握程度、技术能力、教育背景等各项指标)评定职位等
5、级，参考公司 XX工资等级表初步核定其工资范围，报公司CEO批准。(二)工资的调整1.加薪1.1. 与个人绩效和个人能力发展挂钩的周期性加薪1.1.1. 与个人绩效和个人能力发展挂钩的周期性加薪，每年进行一 次调整。每年为N月执行。1.1.2. 加薪的主要依据有：(1)调整前两个考核周期的绩效考核成绩。(2)被调整人的职位评定等级。(3)被调整人的职位等级和目前工资对应职位等级工资范围内的位置。(4)被调整人最近一次加薪与本次提请加薪的时间间隔。(5)被调整人直接管理者及工作相关者对其文化价值观、工作态度、行为表 现的评价。1.1.3. 加薪的原则：(1)员工最近两个考核周期中存在考评结果为合
6、格以下的，不予加薪。(2)加薪后的薪酬水平不能超过对应职位等级薪酬范围的最高值。(3)入职不满一年(12个月)的员工不在加薪调整范围。1.1.4. 加薪的流程(1)每年N月各部门负责人依据当年度调薪标准向HR负责人上报调薪计 划，加薪计划除由人力资源负责人和各部门主管领导复核外，需主管副总经理 及以上管理者复核并给出意见进行调整。(2)所有加薪名单由HR部门汇总后报公司相关管理者，由薪酬绩效执行委 员会根据公司情况确定最终加薪名单和调薪幅度，上报CEO签字审批方可执行。1.2. 职级晋升和跨职业发展的加薪1.2.1. 职级晋升和跨职业发展需按照公司XX职位体系管理办法 中的相关规定执行。1.2
7、.2. 加薪以职级晋升或跨专业发展的批准时间为准，于批准的当 月执行。当月工资按照批准日前后的日工资分别计算加总。1.2.3. 加薪标准按照职级晋升或跨专业发展后对应工资标准计 算。1.2.4. 调整依据：干部任命通知、晋级批准书、转岗定级通知书。1.3. 特殊加薪1.3.1. 在工作中取得重大突出的贡献(包括重大技术突破、产品突 破、获得市场业绩突破等)可由主管总监(含总监)以上提出加薪申请， 公司高管给出复审意见后，公司CEO批准方可执行。1.3.2. 其他特殊情况的加薪由公司CEO审批通过的。2.降薪2.1. 与个人绩效和个人能力发展挂钩的周期性降薪2.1.1. 与个人绩效和个人能力发展
8、挂钩的周期性降薪以每年为一 次调整周期，每年N月执行。2.1.2. 降薪的主要依据有：(1)调整前两个考核周期的绩效考核成绩。(2)被调整人直接管理者及工作相关者对其文化价值观、工作态度、行为表 现的评价。2.1.3. 降薪的原则：员工最近两个考核周期结果均为合格以下的或整个年度有两个季度考评 结果均为不合格，予以降薪。(2)降薪后的薪酬水平不能超过对应职位等级薪酬范围的最低值。2.2. 职级下降和跨职业发展的降薪2.2.1. 职级下降和跨职业发展需按照公司XX职位体系管理办法中的相关规定执行。2.2.2. 降薪以批准时间为准，于当月执行。当月内工资按照批准日前后的日工资分别计算加总核发。2.
9、2.3. 调整依据：公司降级批准书，转岗定级通知等相关文件。2.3. 1.3特殊降薪2.3.1. 在工作中发生重大失误的可由主管总监级以上领导提出降 薪申请，由公司高管给出复核意见后，报CEO批准方可执行。2.3.2. 其他特殊情况的降薪由公司CEO审批。五、日常薪资管理（一）薪资支付规定1 .每月N日是公司薪资支付日，薪资结算日期为每月N日。凡遇国家 法定节假日（五一、十一、元旦）等，工资将提前到节假日前最后一个工作 日发放；因不可抗力或银行系统、网络系统故障而无法支付员工薪资的，将 于发薪日前一个工作日或当日通知所有员工。2 .薪酬实行按工作日核算的方式，按日计薪核算工资。3 .公司全面执
10、行税前工资制度。（二）特殊情况薪计算1 .培训人员工资待遇1.1. 由公司组织的培训时间在一个月以内的，不影响正常工资待遇；1.2. 员工自己参加各类学习培训的，若影响正常工作时间按事假处 理；不影响正常工作时间的，则各类薪资待遇不受影响。2 .病事假工资待遇病事假工资处理办法见XX考勤管理制度中的相关规定。3 .其他情况下的工资待遇因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可要求其赔偿经济损失。 相关经济赔偿可从员工的薪资中扣除。（H）工资的停发1 .未办理完离职交接手续的，离职当月工资暂停发放。2 .违反国家法纪，被依法追究刑事责任的，公司解除劳动合同并停发 工资。3 .其他国家法律法规政策
11、允许的停发工资。（四）薪资保密规定L任何员工都不可以任何形式向公司内其他员工泄露自己的薪资，包 括要保存好自己的工资清单，不因遗失清单而导致泄露薪资。2 .任何有可能接触到员工薪资的部门，包括财务部，人事行政部及各 部门负责招聘的人员，都不允许向外泄露他人薪资。有责任保管好和薪资有 关的报表，工资条和简历等记载薪资记录的文件。3 .公司员工如违反上述规定，导致薪资泄露，根据情节严重将受到公 司的相应处罚，包括通报批评，停发奖金，降低1-2级薪酬，甚至解除劳动 关系等处理。六、奖金1 .公司实行季度/半年度/年度奖金制度，不同部门依据不同周期进行考 核。1.1. 季度奖金依据各部门的季度考核结果
12、，上报薪酬绩效执行委员会 审批后进行核发。1.2. 半年度奖金依据各相关部门的半年度考核结果，上报薪酬绩效执 行委员会审批后进行核发。1.3. 年度奖金的总额及发放标准，由公司薪酬绩效执行委员会根据公 司的年度经营预算和经营业绩结果讨论后制定审批。年度奖金在春节前核 算发放。1.4. 奖金发放的基本原则，根据员工年度内的实际工作月计算，不满 12个月（含试用期）得按照实际工作月占12个月的比例计发。2 .员工因以下原因，不发放年度绩效奖金2.1. 在1月1日前未转正的；2.2. 在未发放年终绩效奖金前主动离职的；2.3. 由于严重违反公司纪律或法律法规，公司与之解除劳动合同的；2.4. 当年内病、事假缺勤累积达到或超过22个工作日的；2.5. 当年内有过旷工记录的。七、特殊情况下的薪酬冻结薪酬冻结是指全体员工薪酬调整暂停，保持当时薪酬水平不变。薪酬冻结是 以下几种特殊经济环境和经营情况下，公司采取的一种临时性薪酬策略：1 .公司面临重大的资本运作（如上市、增发等）；2 .公司面临重大的兼并重组；3 .公司面对重大的经济衰退或者经济危机；4 .公司经营不善，资不抵债，申请破产；5 .其他需要采用薪酬冻结的特殊情况。对于薪酬冻结的启动和解除，公司会经薪酬绩效执行委员会批准后以邮件通 知的方式告知全体员工。本规定自N年N月N日起执行。本规定由公司人力资源部负责解释,XXXXX公司
