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1、进化:祖织影毒管理lsmiN演O1 人力资源管理演变:撷示组 织发艇。变革塔本规愫IMGFIyJH同构演变杨少杰:合伙人机制的终极命题但织结构演变:解码想织受毕逻耕谈到合伙人机制时,通常会出现“共创、共享、共担”等关键词,这几乎成了合伙人制度的标配,其实仔细想想,能够承载“共创、共享、共担”的不仅仅是合伙人,可见这依然是些表层理解,还有更深层次的内涵。要想把合伙人制度的本质彻底呈现,必须回答一个终极问题。终极问题:为何一定要合伙?合伙人无论是综合能力,还是个人资源,都具有明显的优势,为何要成为一个企业或平台的合伙人,而不是其他的选择,一定是这个公司、这个平台具有其他不具备的优势,因此所有采取合
2、伙人制度的企业必须给出这个答案,否则“合伙”也会变得索然无味。通常情况下选择合伙,除了看双方“硬件”以外,还有“软件”,最终发现决定“合伙”的,多数为“软件”,当然决定“散伙”的也多数为“软件”。“软件”是什么?是文化、是天赋、是动机,这些是培育合伙人制度的土壤。如果说“共创、共享、共担”是表层内容,底层内容又是什么?概括起来有三点:契约精神、优势互补、成功动机。首先是契约精神。选择合伙因为土壤最适宜。契约精神体现了公司与合伙人之间、合伙人与合伙人之间的基本行为守则,契约精神的核心是平等、信任与尊重,这是合伙人制度的基础保隙。在传统组织中要么是老板文化,要么是精英文化,这些都是少数人的文化元素
3、体现,如果今天人们感受到了组织文化正在离散,说明传统文化正在消退,这时候需要塑造的是契约文化,只有契约文化才是多数人的文化,合伙人制度如果没有建立在契约精神之上,依然是一个传统组织,即便实施合伙人制度,又能达到什么效果呢?我把这一层含义概括为“互信”O其次能优势互补。选择合伙是因为能够取长补短,实现最优组合。合伙人制度要的是百花齐放,而不是一枝独秀,相互选择合伙,绝不是在选择全能选手,无论是企业还是合伙人,任何一方过于强大或完美,都不适合于合伙,这样的人适合独自创业。合伙人正是因为存在自身不足才需要合伙,在合伙的过程发挥各自优势、各自的天赋,才能把各方优势充分发挥出来,因此才会出现“众人拾柴火
4、焰高”的局面,这是一个互为补充的过程,而很多企业恰恰都想选择一个最强的,合伙关系很容易变成依赖关系,为合伙人制度失败埋下了巨大隐患。实施合伙人制度就是为了让更多的人为企业创造价值,并能体现价值。“共创、共享、共担”不仅无法体现这种关系,反而容易产生短视行为,最终不欢而散。我把这一层含义概括为“互补”。最后是成功动机。选择合伙是为了追求成功,而且是为了尽快取得成功,这是一个经常被忽视的重要前提,没有成功欲望与动机,合伙的意义并不大。基于这一点,双方也应该清醒的认识到,这是一个共同成长、共同进步的过程,一旦双方之间无法让对方取得成功,合伙关系也将结束,天下没有不散宴席,双方也将再次寻找更适合的人选
5、,这就是合伙人的进入与退出。合伙人成长过快必然要脱离公司,公司发展过快也必然会放弃某些合伙人,在合伙追求成功的道路上,任何一方脱节,都将导致合伙关系终结,这不是哪一方出了问题,而是如何正确认知的问题,双方都应该理解这就是合伙的规律,否则依然是一传统组织而已。我把这一层含义概括为“互进”。“互信、互补、互进”就是合伙人制度底层的理解,在“互信、互补、互进”基础上,“共创、共享、共担”就会变得顺理成章。最后就会发现,合伙人制度的定位其实是企业与合伙人之间、合伙人与合伙人之间互为最佳选择,这是一种“最佳拍档”关系,这一定位即回答了为什么一定要合伙的终极命题。传统管理模式实现“共创、共享、共担”,其实并不难,但是要想实现“互信、互补、互进”绝无可能,而这恰恰是合伙人制度的核心环节,很多企业喜欢冠以“事业合伙人”的称谓,没有“互信、互补、互进”作为基础,何谈“事业合伙人”?