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1、一、大原则我为这个方案拟定了如下四个。有据可依：使本方案成为依据，同时充分运用公司已有的文件成为依据,例如公司已有的领导力模型。有制可保：使本方案成为制度保障，同时充分链接公司已有的制度成为保障基石，例如考勤管理制度、员工手册。充分发展：为管理干部提供充分的发展与成长的机会和资源，其中以培训为主。能上能下：既要打通干部选拔、培养、晋升的正向通道，也要疏通干部免职、退出的下行通道。保障能进能出的通道通畅，不会下行堵塞,自然也不会上行堵塞。先来看图：任用与分析退出任用机制考察二、核心框架我们可以从“任用与分析这个地方看起,最后到退出机制，这就是干部进和出的生命周期。也可以简称为伙伴们所熟悉的选、育
2、、甩留，但看了这张图,我们应该清晰的认识SL干部管理，范畴并不完全等于,应该要大些。任用与分析:在这里会包含目标对象的基本资格,如工龄、司龄、学历等；组织分析,即基于组织发展与组织架构建设而产生的干部人才需要；人才分析,即当目标是群体时，要做群体分析,是个人的时候，要做个人分析，对简单来说是对人才池的分析；最后才是提名与选拔。任用考察：首先要确定考察的程序，设计考察表；然后根据程序输出考察结果。任用决定：决定这个环节虽然小，但是很关键，这决定着我们做的这个干部任用决定本身是否合规有效。所以要有一个决定程序,比如最简单的举手表决。任职：包括发文公示、见习新岗位、见习考核及转正。干部培养：培养主要以培训的形式存在，但包括群体培养、个人培养和人才梯队建设。退出机制：既包括主动退出,如辞职、退休；也包括被动退出，如引咎辞职、辞退等。在这份核心框架里,如果有企业觉得太细，过于繁琐，那么可以对任用决定与任职这两个环节做合并。也可以对任用与分析和任用考察”两个环节做合并。三、适用对象一份方案，应该有他的适用对象。名字叫干部管理方案,是不是只适用于主管、经理、总监这些管理岗位呢？我的意见是，方案是写给管理岗位的，不是写给管理职位的。当一个员工，或者一个岗位他的职能和重要性适用于这份方案,那就可以参考这份方案。
