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1、岗位价值与薪酬的关系是怎样的？本话题需要先回答一下：通过岗位价值评估来确定员工的岗位薪酬，合不合理？如果你的岗位价值评估很客观，那么在大方向上，也就是在大体的目标薪酬上是基本合理的。再加上市场竞争及内部内部平衡需求，就基本可以形成一个岗位的薪酬范围。一、薪酬设立的基本逻辑。说到薪酬的合理性，我一直都在说薪酬的四个匹配。其中的薪岗匹配，说的其实就是岗位价值与岗位薪酬的匹配性。而一个企业对岗位给出的薪酬,看的是什么？这应该有一个很现实的逻辑：这个岗位能在该企业的利润链中，具有什么地位，能贡献多少价值？这对于岗位责任人来说，其实同样如此。你这个责任人在如此重要的岗位上,是否能使这个岗位贡献出足够的价
2、值？是否已使这个岗位贡献出足够的价值？能，说明你本身有价值。也就是有资格与你议价谈薪。没有，说明你是占地不拉，在位不谋，你的薪酬自然也就需要大大的缩减。所以：岗位有价值，只代表这个岗位很重要，值得为这个岗位赋予对应的薪酬。你有能力,只代表你努力就可能拿到符合你能力的薪酬。所以，只有你在重要岗位上,发挥出能力，做出匹配的成果，你才能获得对应的高薪薪酬。所以，通过岗位价值评估，确定的是岗位可以获得的薪酬值域。但不代表员工薪酬的全部意义。因为，一个员工薪酬的定价，要基于三个基本点：一是岗位在组织架构中的本身价值。实则是岗位需要匹配的知能价值。也是基本的资格价值。二是个人的潜在价值。该员工值得期待,因
3、此要增加企业对他的吸附力。要加以激励。三是市场的竞争价值。在内卷时代，市场价值有时也会虚浮。但为了竞争，必须要考虑市场。这里的市场,不仅指外部市场,同样要指内部员工之间的平衡需求。二、岗位价值中的薪酬属性岗位价值是岗位薪酬最重要的参考要素。其指导性则体现在岗位的成果价值在企业业务价值链中的位阶。这是因为岗位成果的价值大小，会因企业的业务需求有关。同样依据工作内容而设立的工作岗位，在甲乙丙这样不同的企业中，在其组织架构中可能就会处在不同的地位。则岗位在企业的价值链中，其重要性占比则不一样。“岗位作为一个实现劳资双方产品交换的转化平台。必须要有能承载供需求双方基本等同的通道。才能实现双方的产品交换
4、。而这个通道的大小（价值承载能力），就是岗位的本身价值。因此，构建此转化枢纽或平台的要素的价值,就是该岗位的价值了。但一个岗位不能称重,没有明确的明码标价。那么一个询位的价值，应该以什么形式来评估？或者说以哪些要素来组成？要对企业发展的当期情况，来判断一个岗位在组织管理中人、财、物、管、产品、客户等整体业务及价值链中的构成要素进行清理,排序。以此来找到岗位在企业利润价值贡献链条中的位置。只是又如何才能确定岗位的价值要素并进行评价？很多人过多的注意了方法论的选择（比如海氏、美世），却不知道任何评价的方法，其本质都离不了价值要素。因此，我认为，岗位价值的要素评估要遵循两条线，才能做到基本客观：一条
5、线是岗位在企业组织中的位阶属性。一条是线是岗位在市场上的价值属性。第一条线：在企业组织中的责任、环境和强度等要素。责任越重大，环境越艰辛,智劳强度越大，则岗位的本身价值越大。第二条线：在市场上体现为人的知识、技能、经验、潜质等要素。对于匹配人员的知识、技能、经验、潜质等要求越高，则其成果的价值越大。因此，当我们通过对岗位的价值要素来分析确定，岗位在企业价值链中的位阶时。这时形成的岗位价值，对于薪酬设定的指导性，就较为客观。当然，确定了岗位的价值，只是在大方向上对于薪酬的设定有着一个参考。而要做一份具有员工在本企业的职业生涯指导作用的薪酬体系，还需要在岗位价值基础上，综合考虑企业薪酬历史、内部平衡、员工激励、薪酬的动态性等因素来进行规划设计。因此，通过岗位价值评估来确定员工的岗位薪酬，合不合理？如果你的岗位价值评估很客观，那么在大方向上，也就是在大体的目标薪酬上是基本合理的。再加上市场竞争及内部内部平衡需求，就基本可以形成一个岗位的薪酬范围。小结：一个岗位的薪酬设定是一个综合评估与衡量后才做出的决定。其总体情况应该是以岗位价值作为最重要的参考指标,再辅助薪酬的市场与内部的两大环境因素,最后才能形成一个具有激励作用的薪酬体系。总之,通过岗位价值评估来确定员工岗位薪酬是一种常见的方法，但也需要结合其他薪酬管理方法，以确保薪酬体系的公平、合理和有效。
