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1、为快速招聘到人我可以降低岗位要求吗从几个关键信息来梳理：一、目标：必须在规定时间内招到规定数量的符合要求的员工。招聘目标里包含了很多要素,老板当然都希望目标里的每个要素都完美的按照既定标准达到，这也是我们的最终行动方向，但是实际情况就是做不到时,必须要灵活调节,那么怎么调节,就要去琢磨这个灵活一词了。明明有几个关键要素都是可以去“灵活”处理的，为什么偏偏要选择降质呢？二、拆解关键要素：（一）规定时间：可调节性小，但可调节。这个可调节性是指9月1日部门就要开张了,人必须得到位,就算无法全员到位,也要分批次到位,哪些批次可以晚到，哪些批次必须提前到。做优先级划分。（二）规定数量：可调节性小，但可调
2、节。与第一项规定时间是有逻辑关系嵌套在一起的。人员一旦可以分批次到，时间有了弹性，那势必数量上也赢得了弹性。在这里要做一个提醒：紧急和优先程度不要完全依赖业务部门去制定,人力资源也需要提出专业的意见。（三）符合要求:可调节性小,但最好不要调节。这就是今天卡题里说到的，实在招不来人了，能不能降低岗位要求？我的答案是：可以，但最好不要。分清楚什么是岗位要求。岗位要求可以换算成岗位胜任力，或者干脆换算成任职资格，不用管那么些高大上的名词，和咬文嚼字的区别，你只需要了解，他必须具备某些能力才能胜任这个岗位，才能完成这个岗位的工作，工作都不能完成你招他来干什么？凑数吗？通过培训提升能力来胜任也可以。比如
3、应届毕业生，他们身上有的几乎是“潜力而不是职场的能力。可是我们也会用也会招，因为通过训练和培训I他们能力迅速提升，我们觉得可以用。同理，你招的人,虽然现在不会，但在不是关键能力的情况下，你培训一下就能上岗，那也可以。分清楚可变和不可变。一般来说，很多公司用来做招聘参照物的，都是岗位说明书,岗位说明书一旦制定肯定不会轻易变化，至少不会因为这段时间好找人要求就变高，那段时间不好招人要求就变低。所以那是T分标准，是给你做参照物的，是不会随意变的。但是，并不需要100%按照这份标准来,简单来说，他是一个标准答案，你可以比标准好，但当你需要妥协的时候，你可以清楚的知道你妥协在哪些方面。哪些可妥协。可以将用人标准区分为四个维度，从其重要性和可变性，或者说可妥协性来看，分为：核心标准、关键标准、重要标准、一般标准。核标准不出意外打死都不能动，比如招聘中学教师起码学历要在本科以上,万一手握多个专利就属于意外了。关键标准最好不要动，比如你招科研人员这类知识密集型岗位，专业得对口吧,再不济也要是兄弟专业吧。重要标准和一般标准就属于可调节空间很大的标准了，比如老板希望员工普通话要好，但是人家这个岗位你判断有口音也不太影响,就请老板妥协了。打个小结：这个问题可以系统化来思考，不是一定要非此即彼，觉得牺牲了这个就一定会失去什么彳导到什么坏的结果。我们只是换个思路来处理工作而已。
