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1、杨少杰：薪酬激励的目标不再是积极性，而是创造力MlfM演q iNGF组织结构演变KIF人力资源管造化t坦炽形态管理坦貌结构演师6码出织殳革逻辑白亶源电示JH织发依,j%-U+Wir)前一段时间，分别写了“狼性文化”改变不了企业未来薪酬组合中隐藏着重要的变革信息等文章，主要提示现阶段中国企业管理系统变革的方向，本文将从另一个角度再说一点。1924年，在美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是探讨工作环境对劳动生产率的影响，但未取得实质性进展。1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响，最终得出了员工不仅仅是“经济人”，
2、更具有“社会人”属性的结论，对古典管理理论进行了大胆地突破，把西方管理学带入到了行为科学理论阶段，这就是管理学中著名的“梅奥实验”，人力资源管理领域尽人皆知。从对人性的认知角度来看，在“经济人”阶段，企业解决了员工工作的效率性问题，股东价值形态形成；在“社会人”阶段，解决了员工工作的积极性问题，精英价值形态形成。“社会人”并没有否定“经济人”，而是在“经济人”基础上的一个更高层次，同样“积极性”也没有否定“效率性”，而是在“效率性”基础上的一个更高层次，在对人性认知基础上，企业从股东价值形态进化到精英价值形态，管理系统也实现了进化，几乎所有管理功能都是在解决员工工作积极性的问题，尤其是人力资源
3、管理功能，因此毫不客气的说，现阶段中国大多数企业的薪酬管理水平停留在100年前的“梅奥实验”阶段。表9-3：薪酬管理与人性特征关系最佳薪酬管理雇主薪酬职位薪酬角色薪酬价值薪酬工业时代工业1.0时代工业2.0时代工业3.0时代工业4.0时代最佳组织形态股东价值形态精英价值形态客户价值形态利益相关者价值形态HR管理形式人事管理阶段专业管理阶段战略管理阶段价值管理阶段人性特征经济人社会人复杂人价值人薪酬管理目标效率性积极性创造性价值性只有少部分非传统企业开始思考另一个问题一一创造性，这是对人性认知进入“复杂人”阶段后，企业才会遇到的问题，“复杂人”并没有否定“社会人”,而是在“社会人”基础上的一个更
4、高层次，因此“创造性”也是在“积极性”基础上的一个更高层次，如表9-3所示。当人类社会从2.O时代迈向3.O时代时,人的需求动机变得抽象、模糊，客户需求就会显得分散、多变，这就是“复杂人”的特征。只有人的创造力才能满足这个时期的客户需求，“创造性”与“复杂人”是同一事物的两个方面。薪酬激励的核心将从“积极性”转变为“创造性”，“积极性”则成为组织管理的地板值，如果企业还把积极性当做棘手的管理问题时,恐怕将会停留在2.O时代，什么时候解决了，什么时候才可能迈向3.O时代。“创造性”远比“积极性”的内涵要多，难度要大的多，并非努力拼搏、勤奋敬业就能让员工体现出创造力，这一个是从无到有的过程，取决于人的能力素质，受人所处的特定时间、空间影响，正因如此薪酬组合中出现了心理收入、生活质量等非经济性元素，这些都是有助于提高人的“创造性”的组成部分。经济性薪酬只能解决“积极性”,但解决不了“创造性”，无论思考什么样的激励手段，结果都一样，做不出来的还是做不出来，中国的芯片事业就是这种情况。中国企业普遍进入转型期，相当一部分员工开始体现“复杂人”特征，薪酬管理变革必须体现这一变化，因为这些人将是推动企业发展的主要力量，需要人力资源管理功能重点关注。
